для решения каких задач используют теорию ожидания
Теория ожиданий Виктора Врума: применение на практике
Теория ожидания Виктора Врума раскрывает суть мотивации. А что вас побуждает активно работать? Мотивирует ли вас материальное вознаграждение? Возможно, для вас важнее перспектива карьерного роста. И в том, и в другом случае при получении желаемого вы испытаете чувство удовлетворения. Как его сохранить? Как мотивировать себя или своих подчиненных к повышению производительности?
Теория ожидания Виктора Врума
Виктор Врум – известный психолог из Канады. Многие годы он посвятил изучению мотивации человека. В 1964 году была опубликована его книга под названием «Труд и мотивация». Уже в следующем году вышла «Мотивация в управлении». И одно, и другое издание являются настольными книгами в современном менеджменте.
В чем суть теории ожидания Врума? Человек успешно достигает поставленные цели только в том случае, когда у него есть активная потребность. Он твердо уверен в том, что прикладываемые усилия и совершаемые действия помогут получить желаемое.
Теория мотивации Врума основана на 3 типах связей. Первая – затраты-результат. Ничего нового здесь нет. Вполне логично ожидать, что результат работы будет стоить приложенных усилий. Если такой взаимосвязи нет, мотивация сотрудников сильно падает. Так происходит по 3 причинам:
Вторая взаимосвязь устанавливается между результатом и вознаграждением. В желании его получить нет ничего плохого. Взять, к примеру, менеджера по продажам, ожидающего процент от успешных сделок.
В этом случае связь результата и вознаграждения должна быть максимально очевидной, иначе сотрудники также утратят мотивацию работать. Например, все тот же менеджер. Будет ли он искать новых клиентов и повышать продажи, если не получит награду за уже заключенные сделки?
Если работник знает, что заработная плата не соответствует затраченным усилиям, он вряд ли будет стремиться работать лучше, развиваться в своей сфере.
Последняя взаимосвязь – удовлетворение-вознаграждение. Показывает, насколько человек доволен тем, что получил за свою работу.
У людей разные ожидания. То вознаграждение, которое ценно для одного человека, ничего не значит для другого. Для наглядности вспомним все того же менеджера по продажам. Допустим, он заключил ряд выгодных сделок и получил за это солидную прибавку к зарплате. Однако на самом деле ожидал повышение.
Основная идея теории Врума
Если говорить кратко, по теории ожидания Врума наличие у человека активной потребности недостаточно для эффективной работы по ее удовлетворению. Иметь желание – еще не значит исполнить его.
По мнению Виктора Врума, каждый индивид оценивает свои поступки с точки зрения будущих достижений. Он задумывается над вероятностью того, что его нынешнее поведение поможет удовлетворить какие-либо потребности.
Приведем пример. Представьте школьника, который хочет поступить в престижный ВУЗ. Это желание – мотивация для того, чтобы уже сейчас больше времени посвящать урокам. Ученик понимает, что если будет хорошо учиться в школе, вероятность поступления в нужное учебное заведение будет выше.
Формула теории мотивации Врума
Общая формула теории ожидания Врума выглядит так: ожидание результата от затраченных усилий + ожидание вознаграждения за результат + ценность вознаграждения и удовлетворенность им = мотивация.
Как применять теорию на практике
Применение теории ожиданий Врума возможно в любой сфере бизнеса. Для примера возьмем продавцов. Допустим, главная задача работников торговли – повысить продажи какого-то конкретного изделия или продукта. Знание того, каким будет вознаграждение за хорошую работу, побуждает использовать все свои навыки и умения, является мотиватором.
Или другой пример – работник на конвейере. Ему нужно приложить усилия для повышения качества продукции. Усилия дадут результат: уменьшение брака. Результат приведет к хорошему вознаграждению: премии.
Преимущества и недостатки теории ожидания Врума
Разработанная Виктором Врумом теория имеет свои плюсы и минусы. К плюсам относятся несколько пунктов:
Еще одним плюсом теории является возможность применять ее при любой политике ведения бизнеса. Она позволяет менеджерам креативно подходить к вопросу управления персоналом.
Есть у теории ожидания и ряд минусов:
Последний минус – теория мотивации Врума учитывает массовое сознание, общие данные. Тогда как обращать внимание надо на сознание каждой отдельной личности.
Заключение
Теория ожидания Врума в менеджменте утверждает, что человек действует только тогда, когда у него есть какая-либо активная потребность. Но это не значит, что работа приносит ему удовлетворение. Оно появится только при взаимодействии нескольких факторов. Это соответствие приложенных усилий результату и последующему вознаграждению. Если они успешно сочетаются, работник получает мотивацию к дальнейшему росту.
Теория ожиданий Врума: формулировка и объяснение
Приветствую Вас, друзья!
Виктор Врум является крайне известным психологом из Канады. Одним из главных достижений его деятельности является создание теории, которая позволяет наиболее конкретно объяснить мотивацию и ее принципы. Данная теория была названа «Теорией ожиданий Врума». Данная теория актуальна и по сей день.
В чем заключается суть теории ожиданий Врума
Согласно Теория ожиданий Врума, ключевыми факторами мотивации является осознание того, что приложенные усилия приведут к успешному выполнению поставленных целей, а достигнутые цели обеспечат получение желаемого результата. Таким образом, наличие одной только потребности не является достаточным источником мотивации для достижения цели. Проще говоря, человек должен понимать, что его усилия приносят результат и направлены в нужное русло.
При этом Врум полагал, что поведение каждого конкретного человека регулируется его персональной системой потребностей и ценностей, исходя из которой, он и осуществляет тот или иной выбор. То есть, среди самого большого разнообразия вариантов и возможностей человек должен делать постоянный выбор. Таким образом, именно выбор оказывает огромное влияние на жизнь человека. При этом стоит понимать, что человек, оказываясь перед необходимостью выбора, всегда будет делать его в пользу той стратегии, которая принесет ему наибольшую выгоду в краткосрочной или длительной перспективе. Однако ученый дополнительно отметил, что мотивация является результатом мыслительного процесса, когда человек проводит анализ желанности конкретной цели, а также степени ее достижимости.
Формула теории ожиданий Врума
Основным посылом теории ожиданий Врума является тот факт, что интенсивная потребность не может быть единственным или основным условием мотивации конкретного человека по достижению поставленных им целей. Следовательно, существуют другие факторы, которые определяют мотивацию. Теория Врума предлагает выделять три основных фактора:
Рассмотрим каждый из терминов подробнее.
Исследования показывают, что мотивация формируется только при наличии всех трех факторов. Таким образом, она будет высокой только в том случае, когда все три данных компонента присутствуют. Если же хотя бы один из компонентов данной системы является нулевым, то и общая мотивация человека будет стремиться к нулу. Здесь можно рассмотреть следующий пример. Рабочий может верить, что его усилия приведут к определенному результату, за который подразумевается вознаграждение, однако общая мотивация будет нулевой, если валентность ожиданий от вознаграждения нулевая.
Также нельзя сопоставлять мотивацию и результаты работы, поскольку это разные вещи. Тем не менее, разумеется, мотивация является одним из ключевых параметров, за счет которого и определяется результат. Навыки и способности конкретного человека вносят значительный вклад в итоги трудовой деятельности, здесь следует понимать, что один человек может быть более приспособлен к конкретным условиям труда, чем другой, за счет характеристик и свойств личности, присущих конкретно ему.
Огромную роль в контексте конечного результата играет восприятие человеком собственной роли. Продуктивная деятельность невозможна до тех пор, пока между людьми имеются разногласия в вопросах определения их служебных обязанностей.
Основные принципы теории ожидания Врума
Существует четыре основных принципа теории ожидания Врума, однако перед их рассмотрением следует сделать одну важную ремарку. Данная теория относится к категории процессуальных, а не содержательных мотивационных теорий, то есть, она заключается не в демонстрации механизма или элемента конкретной структуры, а в принципах и процессах, которые заставляют функционировать данную структуру. Это становится возможным за счет принятия конкретных решений человеком под воздействием обстоятельств. Череда подобных решений во многом определяет поведение каждого человека.
1. Для повышения шансов на получение желаемого результата требуются рациональные действия
Рациональные действия человека обретают его на успех в конечном итоге. То есть, последовательность таких действий в один из моментов обязательно приведет к получению желаемого результата. Стоит отметить, что здесь нет стопроцентной гарантии получения результата из-за всех имеющихся альтернативных вариантов поведения. Все дело заключается в большой вариативности цепочек достижения цели, которые колеблются, исходя из поведения человека. Однако рациональные действия в любом случае существенно повышают шансы на успех для человека.
2. Привлекательность и желанность поставленных целей во многом определяет мотивацию и выбор человека
Желанность конечной цели во многом определяет конкретный выбор человека. При этом стоит учитывать, что это желание может изменяться и колебаться с течением времени, потому следует учитывать результат за конкретный промежуток времени. Изменяя данный параметр, можно существенно повысить мотивацию человека.
3. Уровень ценности и привлекательности поставленных целей определяется валентностью
Для вычисления, понимания и создания описания приоритетных целей конкретного индивидуума Врум предложил использование терминологии субъективной ценности или валентности. Использование данного определения позволяет отразить комплекс оценок и суждений субъективного характера. Это позволяет не задействовать объективный характер при использовании определения валентности.
При этом Врум определил, что именно валентность является тем показателем, который позволяет продемонстрировать конкретный уровень ценности и привлекательности на пути достижения поставленной цели. Однако здесь следует учитывать тот факт, что человек, стремящийся получить желаемое, может начать совершать иррациональные поступки, которые будут только мешать ему в достижении поставленной цели. Это значит, что человек хоть и определился с целью, но неверно избрал путь к её достижению.
По мере роста важности и полезности конкретного результата будет увеличиваться возможность использования этих желаний в качестве инструмента по употреблению потребностей человека. Стоит понимать, что если валентность конкретного значения выше нуля, то значит, данный результат интересует конкретного человека, который будет пытаться прикладывать определенные усилия для его достижения. Количество усилий будет зависеть от степени желанности. По мере роста валентности человек будет прикладывать все большее количество усилий для достижения поставленных им целей.
4. Важнейшим аспектом мотивации индивида является субъективная вероятность
Виктор Врум высказал предположение, согласно которому существует лишь определенная вероятность наступления положительного результата. При проведении анализа ценности конкретного результата каждый индивидуум также проводит оценку потенциальной достижимости данного результата, то есть вероятности получения положительного итога. Именно эта оценка получила название субъективной вероятности или ожидания.
Заключение
Мотивационная сила определяется Врумом в виде соотношения между необходимыми усилиями для достижения цели и теми усилиями, которые прикладывает конкретный человек. При этом направленная сила действия является функцией, которая является монотонной и возрастающей на всем промежутке.
Положительная мотивация формируется исходя из положительной оценки досягаемости результата, а негативная мотивация – из неудовлетворительных ожиданий.
Несмотря на свою не идеальность, теория мотивации Врума является одной из базовых в западном менеджменте. Большинство курсов формируются именно исходя из этой теории. Также она используется для объяснения конкретного поведения людей в организации.
Теория ожиданий Виктора Врума
Теория ожидания Виктора Врума рассчитана на определение самой сути мотивации. Что побуждает человека работать? И как мотивировать себя к повышению производительности? Кратко рассмотрим суть теории и основные ее элементы.
Три типа связей
Канадский психолог много времени посвятил изучению мотивации человека. Сущность его теории заключается в эффективном достижении целей при условии активной потребности. Он настаивает на том, что если у человека есть активная потребность, то он прикладывает усилия и совершает действия, что и помогает добиться желаемого результата.
В своей процессуальной теории Врум упоминает 3 типа связей. На первом месте — затраты-результат. Надо понимать, что результат работы должен соответствовать приложенным усилиям. В этом есть справедливость. При отсутствии такой взаимосвязи мотивация сотрудников заметно снижается. Этот момент зависит от следующих причин:
Второй тип взаимосвязи устанавливается между результатом и вознаграждением. Нет ничего плохого, например, в ожидании процента от успешных сделок менеджером по продажам. Если он не получит награду за проведенные сделки, будет ли дальше пополнять базу клиентов и повышать продажи? Несоответствие заработной платы затраченным усилиям ведет к снижению желания работать лучше.
Третья взаимосвязь — удовлетворение-вознаграждение. Она определяется степенью удовлетворения от вознаграждения за свой труд. Следует учесть, что для разных людей важны различные методы поощрения. Допустим, тот же менеджер по продажам получил прибавку к жалованию, а на самом деле ждал повышения в должности.
Одной потребности мало
Если выразить идею теории ожидания Врума кратко, то она доказывает, что одних потребностей мало для эффективных действий по ее удовлетворению. Каждый человек задумывается, насколько его нынешнее поведение удовлетворит потребности в будущем.
Например, школьник хочет поступить в престижный вуз. Его желание работает как мотивация больше времени уделять занятиям уже сейчас. Он понимает, что хорошая успеваемость повысит шансы на успешное поступление.
Применение теории на практике
Модель теории можно представить так: результат от затраченных усилий в сумме с ожиданием вознаграждения за результат и удовлетворенностью им составляют мотивацию.
Теорию ожиданий Врума можно применить в любой сфере бизнеса. К примеру, главная задача продавца — повышение продаж конкретного продукта. Ожидание вознаграждения за работу является мотиватором и побуждает его применять в работе все навыки и умения.
Плюсы и минусы
Созданная Виктором Врумом теория не лишена своих преимуществ и недостатков. К плюсам относится научное обоснование рассуждений. Являясь психологом, Врум знает методы воздействия на психологическое и эмоциональное состояние человека. По отношению к работе теория учитывает желание сотрудника активно действовать. Согласно идее, производительность труда каждого сотрудника зависит от его удовлетворения работой. Снизить недовольство в коллективе можно путем решения проблем, поощрения работников, мотивирования их на дальнейшее продвижение.
Также вознаграждение взаимосвязано с затраченными усилиями. Допустим, два официанта работают в одну смену и получают одинаковую зарплату, хотя первый успевает обслуживать 10 столиков, а второй — 5. Из теории следует, что вознаграждение должно соответствовать затраченным усилиям и стараниям работника. Но получается, что один работает меньше, а зарабатывает столько же. Так зачем тому, кто работает больше, в следующий раз стараться обслужить больше столиков?
Среди недостатков можно отметить поверхностное разъяснение сути мотивации. Это затрудняет применение теории на практике. Также теория мотивационных ожиданий Врума основывается на массовом сознании и общих данных, тогда как каждая отдельная личность требует особого внимания.
Согласно теории ожидания Врума человек заинтересован, когда у него есть активная потребность. При этом совершенно не обязательно, чтобы работа приносила ему удовлетворение. Его появление возможно при взаимодействии нескольких факторов, например, соответствия усилий результату и вознаграждению. Если они сочетаются между собой, у работника появляется мотивация к дальнейшему совершенствованию.
Если есть активная потребность, значит, есть и мотивация к действиям. Однако для достижения успеха нужна не только мотивация, но и грамотная постановка цели. Курс Викиум «Целеполагание» помогает научиться грамотно ставить цели и строить планы. Это способствует успеху как в личной жизни, так и в профессиональной сфере.
Теория ожиданий
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
ОЖИДАНИЯ. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты;
результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда — результатов (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд. Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенные выше примеры, отметим, что при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии или права вступить в привилегированный клуб. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.
Рис. 13.4. Модель мотивации по Вруму.
В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Так, например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь дляних никакой ценности. Продолжим наши примеры. За выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.
Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой (она показана и на рис. 13.4.).
Мотивация = З-Р х Р-В х валентность.
ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЙ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности.
Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. В этой связи можно отметить интересный случай, произошедший в страховой фирме, известной одному из авторов. Для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась как награда.
Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.
Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушитьим, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство. Анализируя эту проблему, Стерлинг Ливингстон, известный своими работами в области теории и практики управления, отмечает:
«Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают начальники от них. Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, будет отличной. Если же его ожидания не слишком велики, то и производительность, скорее всего, будет низкой. Все происходит так, как если бы был такой закон, что результативность труда подчиненных должна соответствовать ожиданиям начальника. Мощное воздействие, оказываемое ожиданиям одного человека на поведение другого, давно уже признано физиологами и бихевиористами, а с недавних пор и педагогами. Но идею о том, что ожидания руководства могут оказывать заметное воздействие на результативность работы одного человека или целой группы подчиненных, до последних лет поддерживала только узкая группа специалистов».
Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.
Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий. Некоторые критики этой теории призывают, однако, к проведению таких экспериментальных исследований, которые сумели бы учесть конкретные особенности, как отдельных людей, так и организаций. Другие специалисты считают, что необходимо уточнить и доработать технические, концептуальные и методологические основы теории ожиданий.
В примере 13.3. показано, каким образом создается подходящий климат для мотивации.