На что обратить внимание при приеме на работу сотрудника
На что обращать внимание на собеседовании с кандидатом
Как выбрать самого достойного кандидата? Помимо оценки профессиональных навыков (hard skills) и личностных качеств (soft skills), во время собеседования также стоит обратить внимание и на некоторые важные нюансы, которые помогут составить наиболее полную картину о рассматриваемом кандидате. Конечно, не надо превращать собеседование в сцену из сериала «Обмани меня», но и игнорировать важные «звоночки» не стоит.
Частая смена работы/сферы деятельности
Если ни на одном из мест работы кандидат не задерживался надолго, это повод задуматься о его надежности. Скорее всего, и из вашей компании он уйдет так же быстро. И здесь важно не только то, как скоро новый сотрудник подаст заявление на увольнение, но и по каким причинам.
Частая смена работы может говорить о конфликтности, сложности характера, то есть о наличии тех человеческих качеств, которые негативно влияют на рабочий процесс. Из-за этого кандидату не удается влиться в коллектив, случаются споры и недовольства, что приводит к смене работы.
Обращайте внимание и на сферы деятельности, в которых работал кандидат. Кардинально разные направления в работе могут говорить о том, что человеку трудно определиться, он быстро перегорает, бросает дела на полпути, «прыгая» от одной должности к абсолютно другой.
Общие, заезженные фразы в ответах
Пространные ответы на вопросы, касающиеся профессиональных навыков и квалификации, зачастую говорят о недостаточном опыте кандидата. Интервьюируемый пытается уйти от ответа, «заболтав» собеседника или стараясь выкрутиться общими фразами. Хорошее описание для таких ответов — «льет воду».
Сюда же можно отнести и чрезмерное использование сложных профессиональных терминов там, где можно сказать проще и компактнее. Именно так недостаточно опытный кандидат пытается «пустить пыль в глаза».
Тематика рассуждений кандидата
Задайте соискателю открытый вопрос из разряда «расскажите о себе» и обратите внимание на то, про что в первую очередь он начнет говорить. Если кандидат сфокусирован на личной жизни (супруге, детях), то у такого кандидата на первом месте стоит семья. Это значит, что для него будет неприемлем плавающий график, он будет нервничать на переработках и в длительных командировках. Если предлагаемая должность подразумевает все вышеописанное, то данный соискатель — не лучший кандидат на эту работу.
Если же кандидат сразу начинает рассказывать о своей карьере, то для него важны рост и профессиональное развитие. Такому человеку не подойдет должность, не предполагающая активного продвижения по карьерной лестнице — сотрудник быстро потеряет мотивацию и его продуктивность снизится, не раскрыв весь потенциал работника.
Фокус на дипломах и достижениях
Обратите внимание на то, какой акцент делает соискатель, рассказывая о прохождении курсов, тренингов, семинаров и т.п. Если кандидат подчеркнуто упоминает именно наличие дипломов, сертификатов, полученных званий, то это может говорить о его неуверенности в собственном профессионализме. Если же наличие того или иного звания для кандидата менее важно, чем сам факт прохождения курса/тренинга, получения определенных знаний и навыков, то это хороший знак — перед вами профессионал, заинтересованный в повышении своего уровня.
Отсутствие вопросов про место работы
Опытный и уверенный в себе кандидат никогда не стесняется задавать интересующие его вопросы про вакансию. Отсутствие вопросов может говорить только о трех вещах:
1) вы крайне исчерпывающе рассказали о работе сами;
2) кандидат не имеет достаточного опыта, а потому просто не знает, какие вопросы задавать;
3) кандидат слишком стеснителен и находится в позиции «просящего».
Последнее является негативным фактором для тех видов должностей, которые подразумевают общение с людьми, принятие ответственных решений, наличие подчиненных, продажи и т.п.
Излишняя деловитость
Некоторые кандидаты, особенно на высокопоставленные и руководящие должности, любят набивать себе цену, создавая впечатление крайне делового человека. Такие соискатели могут демонстративно вести деловые разговоры по телефону во время ожидания приглашения на собеседование (или даже во время собеседования), акцентировать внимание на дорогих гаджетах, делать намеки на отсутствие у них свободного времени.
Не дайте себя обмануть — грамотный руководитель/высокопоставленный специалист обязан не только иметь соответствующие профессиональные навыки, но и обладать такими важными личностными качествами как гибкость, коммуникабельность, манеры. Кроме того, решение рабочих вопросов во время собеседования и вечная спешка говорят об отсутствии у кандидата навыков тайм-менеджмента и самоорганизации
Значительные отклонения в ожидаемой зарплате
Показателем опыта и понимания собственного профессионализма является тот уровень заработной платы, который устанавливает для себя кандидат. Если денежное вознаграждение, ожидаемое соискателем, значительно отклоняется от среднего по рынку уровня, то вам необходимо выяснить истинные причины такого несоответствия.
Возможно кандидат неопытен и занижает свои ожидания, боясь брать большие деньги за ту работу, в качестве которой не уверен. Или же соискатель просто не мониторит рынок, а значит не знает актуальных цен на подобные услуги. Это может говорить о том, что он не развивается как профессионал, так как не «идет в ногу» с той сферой деятельности, в которой работает.
Следите за обновлениями! В одной из следующих статей мы расскажем, как самостоятельно подбирать сотрудников и проводить собеседования.
А чтобы вообще не переживать о подборе сотрудников, обратитесь в Lexintel! Оставьте заявку на бесплатную консультацию с нашим специалистом:
На что работодатели обращают внимание в резюме: результаты опроса
Мы предложили работодателям оценить несколько ключевых параметров по оценке от 1 до 5, где 1 — совершенно незначимо, 5 — очень значимо, 0 — затрудняюсь ответить. Нужно было поставить высокую оценку параметрам, на которые работодатели обращают внимание в первую очередь (вне зависимости от вакантной должности), и меньшую значимость — менее существенным параметрам, а также тем, которые сильно зависят от конкретной позиции. Вот какие средние оценки получили предложенные параметры:
Также мы попросили работодателей написать, какие еще параметры резюме они оценивают, кроме тех, которые не были обозначены в предыдущем вопросе. Вот какие ответы мы получили:
Параллельно мы провели опрос среди 11 тысяч соискателей про их опыт поиска работы, и в числе прочего спросили о причинах, по которым им отказывали в работе. Из опрошенных 10% ответили, что не сталкивались с отказами со стороны работодателя, 31% ответили, что не знают причину отказа, а среди тех, кому причина была известна, самыми популярными ответами стали:
Как мы видим, ни у работодателей, ни у соискателей возрастной фактор не стал самым значимым при выборе подходящего кандидата и отказов неподходящим. Однако если рассмотреть те же ответы соискателей в зависимости от возрастных групп, к которым они относятся, то заметно, что чем старше возраст опрошенных, тем чаще они называли возраст причиной отказа.
Скоро мы представим подробное исследование об отношении, с которым сталкиваются соискатели и сотрудники старше 45 лет при поиске работы и на работе. Предыдущее аналогичное исследование мы проводили в сентябре 2018 года.
Топ-25 методов оценки персонала при приеме на работу
Иногда, коллеги HR-специалисты, мы сталкиваемся не столько с проблемой поиска и отбора талантов на вакансии, но с необходимостью быстро и качественно сделать пре-скрининг.
Пре-скрининг – то есть, предварительная оценка профессионалов, с которыми предстоит общаться, может быть узконаправленной. В этом случае нас интересуют только рабочие умения – хард-скиллы. Но оценка бывает и более широкой, если мы хотим узнать о потенциальном коллеге больше.
Изучить бэкграунд специалиста, его прошлое, оценить интерес к сфере деятельности, запросы и предварительную лояльность к вашей компании, да и просто понять, насколько человек подойдет вашему коллективу и сумеет справиться с темпом работы помогут методы оценки персонала при приеме на работу, в процессе рекрутинга.
Как выбрать метод, и в каких случаях требуется пре-скрининг?
Оценка кандидатов – ваша дополнительная гарантия того, что вы подойдете друг другу. С ее помощью HR-специалист:
Если вы хотели бы учесть все предыдущие пункты, а также просто познакомиться с кандидатом, уделить ему время и быть на одной «волне» при личном общении, вам требуется пре-скрининг.
Методов пре-скрининга существует несколько, их можно использовать как последовательно, циклами оценки кандидатов в случае, если вы всерьез интересуетесь определенным человеком и намерены провести полномасштабную оценку, так и для конкретных целей.
Публикуем 25 вариантов оценки персонала при найме – они помогут вам при желании провести пре-скрининг «от и до».
Методы оценки кандидатов
Предварительная оценка
Рассмотрите этот вариант как углубленное изучение резюме кандидата. Обратите внимание на хронологический порядок публикации мест учебы и работы, чтобы понять тенденцию изменений и жизненных решений человека.
Особенного внимания заслуживают:
Даже если какая-либо из информации выше отсутствует, это послужит вам хорошим предлогом начать разговор на этапе личного контакта – уточните или запросите данные.
Лайфхак: проверьте джоб-сайты на наличие иных резюме кандидата, сверьте информацию, отметьте различия.
2. Поиск по имени / данным в сети
Лайфхак: если вы ищете кандидата на высокую должность в компании, поищите отзывы о нем как о руководителе или лидере. Негативные отклики в таком случае помогут отсеять неподходящих кандидатов.
3. Просмотр социальных сетей
Хотя это и личная информация, в большинстве случаев не относящаяся к умениям и навыкам кандидата, все же она поможет узнать его с неформальной стороны, познакомиться с хобби кандидата, увидеть, строит ли он личный бренд в сети. А для креативных профессий проверка социальных сетей станет отличной возможностью посмотреть, как человек создает визуальный контент, пишет тексты или делится идеями.
Лайфхак: в обязательном порядке ознакомьтесь с Linkedin-страницей кандидата. Это профессиональная соцсеть, которую сложно игнорировать при поиске работы в 2021 году. Если вы ищете человека на менеджерскую позицию, отсутствие Linkedin-страницы или устаревшая информация на ней может стать если не тревожным звоночком, то однозначно темой, которую стоит изучить детальнее.
4. Проверка кандидата в реестрах государственных служб
Первый контакт с кандидатом
5. Вопросы в описании вакансии
Скрининг можно планировать уже на этапе составления описания вакансии. Пропишите несколько общих стандартизированных вопросов в конце, чтобы кандидаты могли отправлять вам резюме уже с ответами.
Помните, что вопросов не должно быть больше 5-и, советуем также спрашивать у кандидатов на этом этапе что-нибудь, касающееся возможностей релокейта, пожеланий по рабочей обстановке, графику, обязанностям, зарплатным ожиданиям и т.д.
6. Сопроводительное письмо
Помните, что вы можете просить у кандидата письмо не более чем на 1-2 страницы текста, и ориентироваться больше не на подробно расписанные преимущества, а на широту мысли, наличие идей, желание добиваться результатов с командой. Если вас интересует творческая сторона кандидата, сопроводительное письмо станет отличным материалом для изучения стиля.
7. Контакт в email-переписке или мессенджерах
Сконтактироваться с кандидатом предварительно лучше по переписке. Если это профессиональная сеть, сайт поиска работы или социальная сеть, первый обмен сообщениями может быть в формате мессенджера. Не забудьте указать вакансию, компанию, свое имя, и предложение созвониться в удобное время.
Если же вы решите послать кандидату официальное письмо с приглашением на телефонное интервью, не забудьте еще раз прикрепить описание вакансии во вложении и предложить задать любые вопросы до первого звонка, если это необходимо.
Лайфхак: если у кандидата в резюме указан предпочитаемый способ связи, всегда прислушивайтесь к его пожеланиям. Человек может не хотеть проходить через телефонное интервью и сразу пожелать выполнить тестовое задание, к примеру. Если у вас в компании это строго не регламентировано, рассмотрите уступки. Помните, что кандидат может быть интровертом, нервничать или слишком теряться при разговоре.
8. Телефонное интервью
Это первый непосредственный контакт с кандидатом, поэтому у вас должен быть заранее подготовленный скрипт для телефонной встречи. Поскольку телефонное интервью – это еще не полноценная версия собеседования, скрипт не обязательно должен быть индивидуальным, на данном этапе скорее важно равноценно опросить кандидатов, чтобы при желании отсеять тех, кто по каким-либо критериям не подходит. Что важно уточнить при телефонном интервью:
Лайфхак: всю дополнительную информацию, которой поделится кандидат, вносите в его карточку в базе данных кандидатов вашей компании, ставьте тэги, чтобы данные были максимально «свежими».
Проведение собеседования
9. Структурированное интервью
Это именно тот метод интервьюирования, который мы называем стандартным собеседованием. Вы встречаетесь с кандидатом напрямую, оффлайн или по видеосвязи, и более детально проходитесь по вакансии и его навыкам. Что важно уточнить при структурированном интервью:
Структурированное интервью назвали не просто так: у этого метода должна быть четкая структура и план вопросов, по которому вы выслушаете кандидата и сможете проставить ему предварительные оценки по результату собеседования.
Лайфхак: выберите шкалу, если у вас нет интегрированной возможности ставить кандидату оценки. Отметьте, сколько баллов набрал кандидат по разным показателям. Систему оценивания применяют и на следующем этапе / методе.
10. Панельное интервью
Этот метод оценки персонала при найме рационально проводить после первой встречи, если кандидат и компания подходят друг другу, и требуется финальная оценка несколькими сотрудниками.
Для панельного собеседования заранее выбираются коллеги, которые будут непосредственно взаимодействовать с новичком: руководитель отдела, руководитель направления, будущий напарник и т.д. Формат такого интервью – короткие уточняющие вопросы по хард-скиллам, которые нужно уточнить перед принятием решения. Попросите коллег по команде найма подготовить их заранее.
После панельного собеседования команда найма также выставляет кандидату оценки, а HR-менеджер или HRM-система автоматически суммируют баллы.
Такой метод применяется в сферах, где требуется видеть, как человек ведет себя на камеру, либо для дополнительного стресс-фактора. Кандидату высылаются вопросы и просьба снять ответ на них в видеоформате. Он отправляет видео менеджеру, команда по найму смотрит результат и принимает решение.
Лайфхак: не забудьте указать требования к видео. Ничего сложного: HD-разрешение, дневной свет, чистый звук без посторонних шумов и однотонная одежда обычно решают любую ситуацию.
Тестирование кандидата
Пре-тест или скрининг-тест трудоустройства – хороший инструмент отсеять кандидатов на любом этапе рекрутинга. Могут включать:
Скрининг-тесты стали популярны с развитием HRM-систем, которые в нынешнее время имеют широкий функционал для создания абсолютно любых опросников на стадии найма. По сути, вы можете в любой момент попросить кандидата пройти дополнительный опрос – и переслать ему ссылку или форму для заполнения.
13. Тестовое задание
Популярный метод протестировать профессиональные компетенции кандидата. Идеальное тестовое задание включает:
14. Когнитивное тестирование
Тесты когнитивных способностей рекомендуются психологами как своеобразное предсказание будущей работоспособности кандидата. То есть, тест показывает, насколько человек адаптируется к рабочей среде, способен принимать решения и демонстрировать свои способности на рабочем месте.
15. Оценка обучаемости
Learning agility или обучаемость – способность кандидата быстро осваивать новые навыки, перенимать знания у коллег, осваивать продукт или услугу, которой занимается компания – и, главное, поддерживать и генерировать новые идеи. Тест можно разработать при помощи простого опросника в HRM-системе или подыскать варианты прохождения в интернете.
16. Тестирование ситуативных суждений
Такой тест предоставляет кандидатам разные сценарии ситуаций, с которыми в теории они могут столкнуться при выполнении обязанностей. Кандидат должен выбрать одно из нескольких предложенных решений, которое решит проблему.
17. Оценка благонадежности
Разумеется, мы все хотим нанять честных и надежных сотрудников. Но вот задача – как это проверить на практике до найма? Если вопрос рабочей этики стоит остро, а использовать детектор лжи – не ваш вариант, попробуйте work integrity test или оценку благонадежности кандидата.
18. Тест на тип личности
Креативные методы оценки кандидатов
19. Слепой скрининг
Слепой скрининг или отбор вслепую – это метод, используемый компаниями для выбора кандидатов с минимальной предвзятостью. Как проводится отбор вслепую:
Чтобы объективно подготовить резюме, пре-тесты или тестовые задания кандидатов, HR-менеджер обязан исключить себя из группы оценивающих и убедиться, что никто из команды найма не знает, кому принадлежат идентификаторы работ.
20. Кейс-стади
Метод кейс-стади может применяться как онлайн, так и офлайн, на одном из этапов интервью. Кандидату дается реальный кейс компании или выдуманный на основе предыдущего опыта пример.
Задача этого метода – оценить, насколько быстро кандидат сможет сориентироваться и предложить решение проблемы. Иногда кейс-стади применяют, чтобы создать симуляцию брейншторминга и проверить, может ли кандидат генерировать качественные идеи и предлагать альтернативы.
Лайфхак: потратьте время и запишите для ваших кандидатов видеогайд по этапам рекрутинга. Видео удобно крепить к назначению встреч, чтобы кандидат успел их посмотреть и вдохновиться корпоративной атмосферой. В качестве альтернативного варианта геймификации предложите поискать спрятанный на сайте бонус для кандидатов на внимательность. Пока они будут искать информацию, успеют прочесть о работе компании.
22. Групповое интервью
Один из стрессовых методов оценки кандидатов, когда интервью назначается одновременно нескольким кандидатам, и они должны продемонстрировать свои навыки коммуникации, самопрезентации и решения проблем, находясь в одной комнате с другими претендентами.
23. Симуляция работы
Предложите кандидату выйти на один день на работу. Пригласите его на реальное собрание, но предварительно попросите коллег уделить внимание новичку и попробовать вовлечь его в продуктивное обсуждение. Понятно, что первый блин комом – но вдруг в процессе симуляции обсуждения вы увидите, что человек на 100% подходит вам по духу?
Один из самых затратных методов оценки кандидатов, но и самый стоящий. Если вы – представитель крупной компании, готовой вкладываться в проекты и не жалеть на экспериментах, предложите провести хакатон проектов – совместный одно- или двухдневный практикум, на котором кандидаты смогут разработать, собрать воедино и презентовать проекты по заданной теме. Лучшим из лучших предложите грант и работу, остальным – возможность представить свою идею, которая будет рассмотрена жюри. Кто знает, может быть, именно ее реализует компания в будущем?
25. Оплачиваемый пробный проект
Так вы получите «вин-вин» ситуацию: вам – подготовленный и продуманный проект, кандидату – гарантию того, что он сможет оценить компанию изнутри, и принять соответствующее решение (не забывайте о договоре о неразглашении, который будет регулировать ваши взаимодействия на период проекта).
Почему оценить кандидатов до найма важнее, чем оценивать их в процессе работы?
Это утверждение кажется спорным? Давайте разберемся. Если вы подберете несколько методов оценки кандидатов до заветного джоб-оффера, вы потратите время. Свое и кандидата тоже. Верно, но взамен получите уверенность, что этот человек справится с задачами, которые ему выпадут на испытательный срок, и через месяц вам не придется открывать вакансию снова.
Важно не забывать и о велл-биинге коллектива. Лучше отсеять токсичных и недобросовестных сотрудников до найма, чем решать кризисные ситуации и недопонимание в работе. Чтобы возможности оценки в любой момент были у вас под рукой, воспользуйтесь инструментами HRM-системы. А чтобы оценивать вдумчиво, не торопитесь с выбором метода – посоветуйтесь с командой найма и воспользуйтесь лайфхаками-подсказками выше.
13 способов произвести хорошее впечатление на собеседовании
Что значит — произвести хорошее впечатление?
Оговоримся сразу: задача профессионального рекрутера (если он действительно профи) не в том, чтобы оценить вас чисто субъективно «нравится — не нравится» на уровне эмоций, без рационального обоснования. Его задача оценить:
Поэтому на собеседовании важно не допустить досадных ошибок в общении, которые могут быть превратно истолкованы не в вашу пользу. Сделайте всё возможное, чтобы случайности не помешали вам произвести приятное впечатление. В этом помогут простые правила хорошего тона. Если вы отлично знакомы с деловым этикетом, то знаете их и так. Правда, знать и соблюдать — не одно и то же. Перед собеседованием не будет лишним вспомнить о них снова.
1. Подготовиться к встрече
Поищите больше информации о компании перед встречей. Если изучали ее еще перед тем, как отправить отклик, освежите информацию в памяти. Без этого вполне можно обойтись, если вы претендуете на массовую линейную позицию (например, продавца). Но если вы устраиваетесь менеджером или специалистом, то для вас станет плюсом возможность упомянуть на собеседовании что-то, что вы знаете о компании, ее проектах и достижениях. Это показывает вашу заинтересованность в работе именно здесь. Работодатели это ценят. А некоторых случаях такая подготовка — совершенно необходимое условие. Например, очень странно, если вы маркетолог и ничего не разузнали о продуктах компании перед встречей. Для руководителей предварительно почитать о компании тоже обязательно.
2. Прийти вовремя
Опаздывать на собеседование нельзя. Это относится и к традиционному очному интервью, и к уже ставшему для нас привычному онлайн-формату. Об этом правиле знают все и всё равно часто его нарушают из-за обидных случайностей. Можно привести тысячу причин, объясняя, что вообще-то вы очень пунктуальны, просто в этот раз вам не повезло, но увы — первое впечатление о себе вы уже испортите и получите минус в оценке. Вы должны быть готовы к пробкам на дорогах, поломке транспорта, тому, что не сумеете сразу найти нужный адрес, что засбоит домашний интернет или компьютер. Подключайтесь к видеовстрече заранее, рассчитывайте время на дорогу с запасом: ничего страшного, если вы появитесь на связи / на месте раньше, чем нужно, зато успеете еще раз собраться с мыслями и исключите эффект «взмыленности» и взволнованности из-за спешки.
3. Предупредить заранее об изменении планов
Тоже элементарное правило, которое, тем не менее, очень часто нарушают. Всё бывает, в том числе обстоятельства, которые невозможно предвидеть. Чувствуете, что можете не успеть на собеседование — постарайтесь позвонить заранее и честно объясните ситуацию, попросите назначить другую дату. Это воспринимается гораздо лучше, чем если вы просто не придете или не подключитесь, но позвоните потом. При втором варианте уже будут сделаны выводы о вашей необязательности.
4. Одеться соответственно обстановке
Конечно, внешность не главное, но встречать на собеседовании все равно будут по манерам и по одежке. Чтобы последняя не подвела, позаботьтесь о своем внешнем виде (даже если ваше интервью проходит в онлайн-формате!). Как это сделать, мы уже рассказывали. Общий совет для всех, независимо от того, предполагает ли ваша работа присутствие в офисе: главное — выглядеть аккуратно и невызывающе. Что касается стиля одежды, то постарайтесь узнать заранее, есть ли в компании дресс-код (разумеется, это касается случаев, когда предполагается работа в офисе). Ничего зазорного, если вы спросите про дресс-код, когда договариваетесь о встрече. Если строгого дресс-кода нет, то допустимо одеться в сдержанном стиле кэжуал.
5. Взять с собой только нужное
Возможно, зарядившись кофеином, вы лучше соображаете. Но это не значит, что нужно брать с собой на собеседование недопитый стаканчик капучино или ставить рядом с компьютером чашку с американо. Минимум вещей — минимум проблем. И уж точно не стоит приезжать на очное собеседование с пакетами из магазина — так вы продемонстрируете, что не очень-то заинтересованы в этой работе, раз зашли сюда просто «по пути».
Возможно, рекрутер попросит распечатанную копию вашего резюме или портфолио. Всё это должно быть наготове, чтобы не пришлось рыться в сумке, копаясь в груде лишних бумажек и отнимая драгоценные минуты интервью. Разумеется, ваш собеседник может всё это распечатать и сам, раз вы эти документы уже ему направляли. Но почему бы вам не использовать простую возможность показать свою собранность и деловой настрой?
6. Отложить телефон и выключить звук
Это правило хорошего тона для любых деловых встреч. Человек, который уткнулся в телефон, показывает тем самым свою незаинтересованность в том, что происходит вокруг, и в цели своего визита. Да и вам в ожидании встречи полезнее еще раз пробежаться глазами по своему резюме и подготовить основные тезисы устного рассказа о себе, чем листать ленту соцсетей.
7. Быть вежливым со всеми
Вас начинают оценивать еще до того, как вы войдете в кабинет и начнете беседу. Многие рекрутеры и непосредственные руководители, которые подбирают сотрудника себе в команду, внимательно наблюдают за тем, как кандидат ведет себя, появившись в офисе. Будьте вежливы с секретарем на ресепшен, а если вас поведут в переговорную комнату через рабочие помещения, при входе поздоровайтесь с сотрудниками, которые там сидят. На такие мелочи обращают внимание, и у вас есть шанс показать себя как человека, с которым приятно иметь дело.
8. Установить контакт
Не бойтесь сделать первый шаг при общении с рекрутером (или вашим потенциальным начальником) — начните беседу сами. Старайтесь изначально задать позитивный тон общению: «растопить лед» легкой уместной шуткой (только не переборщите!) или замечанием о погоде. Будьте открыты и приветливы, но в то же время постарайтесь держаться в рамках деловой беседы. Например, если заметили грамоты или дипломы в кабинете собеседника или что-то знаете о его успешных рабочих проектах, спросите об этом — ему будет приятно. Возможно, у вас найдутся общие темы и даже общие знакомые в деловом мире. Это поможет наладить неформальный контакт, который так важен для возникновения неподдельной человеческой симпатии. Одновременно вы продемонстрируете свои коммуникативные навыки, которые, возможно, важны для этой вакансии.
9. Не переходить личные границы
Стараясь установить контакт с собеседником, важно держаться золотой середины. Переход на приятельский стиль общения, неловкие попытки польстить неуместными комплиментами, посулить личные выгоды, если рекрутер посодействует вам в устройстве на эту работу, излишне подробный рассказ о вашей жизни с целью вызвать восхищение или, наоборот, жалость — всё это за гранью приличий и сыграет против вас.
10. Не перебивать интервьюера
Такое же простое и очевидное правило, как «прийти вовремя», но и о нем часто забывают. У рекрутера обычно есть сценарий беседы и стандартный набор информации, которую он должен рассказать кандидатам о компании и условиях работы. Не сбивайте его, чтобы он ничего не упустил. Если в процессе возникнет уточняющий вопрос, запомните его или запишите и задайте потом: рекрутер обязательно даст такую возможность.
11. Избегать лишней эмоциональности
Даже если вас очень сильно воодушевляет вакансия, это компания вашей мечты, не нужно пытаться поразить собеседника напором эмоций и тем более давить на него («Поверьте, я тот, кто вам нужен!», «Пожалуйста, пожалуйста, дайте мне шанс, эта работа нужна мне как воздух! Обещаю, вы не пожалеете, если возьмете меня!»). Излишняя экспрессия может вызвать впечатление о вашей неуравновешенности. Постарайтесь проявить свою заинтересованность в спокойном тоне. Просто расскажите, чем вас привлекает эта компания и эта вакансия, задавайте больше вопросов по существу работы — тем самым вы дадите понять, что она вам действительно интересна.
12. Быть честным, но избегать негатива
Редкое собеседование обходится без неудобных вопросов. Причины поиска работы, конфликты с руководителем, профессиональные неудачи — работодателю важно составить полную картину вашего опыта.
Будьте откровенны, но не уходите в негатив: будьте осторожны в высказываниях о предыдущих руководителях и компаниях,в которых вы работали. И уж точно не стоит пытаться обмануть собеседника: кадровый рынок меньше, чем кажется, ваш интервьюер может оказаться приятелем вашего бывшего начальника, а рекрутеры разных компаний зачастую хорошо знакомы друг с другом — им не составит труда навести о вас справки и проверить ваши рекомендации. О типичных ошибках в рассказе о себе мы писали здесь. А как отвечать на неудобные вопросы — здесь.
13. Постараться реагировать спокойно
Бывает, что поведение интервьюера на собеседовании вызывает раздражение. Возможно, это стресс-интервью — один из способов проверки ваших коммуникативных навыков. Например, задавая много вопросов подряд, проверяют вашу внимательность и умение сосредоточиться. Ничего удивительного, если работа предполагает большой поток устной информации в режиме многозадачности (вы устраиваетесь личным помощником руководителя, администратором в офисе, менеджером по работе с клиентами). Часто и резко перебивают, пытаются сбить с толку? Возможно, проверяют стрессоустойчивость. Сможете реагировать сдержанно и доброжелательно — получите плюсик к своей кандидатуре. Другой вопрос, сможете ли вы потом работать в таком же режиме постоянно, привычен ли вам такой формат. Если нет — это не та работа, которая вам нужна. Поэтому не стесняйтесь прямо спросить интервьюера, правильно ли вы понимаете, что вакансия предполагает много общения в стрессовом режиме.