на каком основании можно расторгнуть контракт с нанимателем в рб
Как досрочно расторгнуть контракт?
Содержание
Причины, по которым досрочно расторгается трудовой контракт, можно разделить на две основные группы:
Рассмотрим каждую из них подробнее.
Расторжение контракта по причине нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора
Контракт может быть расторгнут досрочно по причине нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта). [∗] часть 1 статьи 41 Трудового кодекса Республики Беларусь и подпункт 14.2 пункта 14 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476
Данный вопрос обсуждался на форуме!
Несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работника может выражаться в необеспечении здоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда и тому подобном. [∗] пункт 20 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»
Следует учесть, что факты нарушений устанавливаются специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом, а также самим нанимателем. [∗] часть 2 статьи 41 Трудового кодекса Республики Беларусь Таким образом, если наниматель не признаёт факты нарушений, то перед тем, как подавать заявление о досрочном расторжении трудового контракта или же после подачи такого заявления, работнику необходимо обратиться в территориальный орган Департамента государственной инспекции труда, который после проверки и подтвердит факт нарушения. В зависимости от ситуации и специфики самого нарушения можно обращаться и в другие органы Примерный перечень таких органов:
— Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь;
— Управление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, осуществляющее государственно-властные полномочия в области труда, занятости и социальной защиты;
— Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь;
— Департамент по надзору за безопасным ведением работ в промышленности Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь;
— Департамент по энергоэффективности Государственного комитета по стандартизации Республики Беларусь;
— санитарно-эпидемиологические органы и учреждения системы Министерства здравоохранения Республики Беларусь;
— органы государственного пожарного надзора осуществляющие надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.
Также можно обратиться и в профсоюз, однако следует учесть, что на практике профсоюзы, как правило, сами находятся в неформальной зависимости от нанимателей.
Если после подтверждения факта нарушения наниматель не издал приказ об увольнении работника, то работник может обратиться в суд с исковым требованием обязать нанимателя издать такой приказ. Обратите внимание, что до издания приказа об увольнении работник должен продолжать выполнять свои трудовые обязанности и выходить на работу, иначе такой работник может быть уволен за нарушение трудовой дисциплины.
В суде установленный органом надзора и контроля или профсоюзом факт допущенного нанимателем нарушения, будет рассматриваться как доказательство и после всесторонней проверки оценено. После чего на его основе, а также на основе других доказательств будет вынесено решение, которое наниматель обязан будет выполнить.
Следует отметить, что в суд можно обращаться напрямую, без обращения в инспекцию труда и другие органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, а также в профсоюз. Так будет даже быстрее, так как на проверку допущенных нанимателем нарушений органами контроля или профсоюзом требуется определенное время. Однако следует учитывать, что работнику необходимо будет самому доказывать факт допущенного нанимателем нарушения, в то время как в первом случае такие доказательства будут представлены в виде предписаний и других актов органов контроля или профсоюза.
Обратите внимание, что при расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику 3 среднемесячные заработные платы в качестве минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника. [∗] пункт 2 Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником»
Досрочное расторжение контракта по уважительной причине
Контракт может быть расторгнут по уважительной причине. К уважительным причинам относятся: [∗] часть 1 статьи 41 Трудового кодекса Республики Беларусь
Данный перечень является примерным и уважительные причины могут быть и другие (перевод мужа или жены на работу в другую местность, направление одного из них на работу либо для прохождения службы в другую местность, избрание на выборную должность, зачисление на учебу в учебное заведение и тому подобное).
Для досрочного расторжения контракта работник должен подать нанимателю соответствующее заявление с указанием уважительной причины, препятствующей ему исполнять свои трудовые обязанности. Обратите внимание, что наниматель имеет право потребовать у работника предоставить документы, подтверждающие наличие такой уважительной причины. Такими документами могут являться:
В случае отказа нанимателя в увольнении по требованию работника по уважительной причине работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам или суд. При этом работник может требовать увольнения уже не по уважительной причине, а в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде.
Обратите внимание, что до издания приказа об увольнении работник должен продолжать выполнять свои трудовые обязанности и выходить на работу, иначе такой работник может быть уволен за нарушение трудовой дисциплины.
Трудовой контракт также может быть досрочно расторгнут по соглашению сторон. [∗] статья 37 Трудового кодекса Республики Беларусь
Досрочное расторжение контракта в случае нарушения нанимателем законодательства о труде
Гурьева Елена Александровна,
судья суда Минского района Минской области,
кандидат юридических наук
Контракт можно расторгнуть досрочно по причине нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК). Однако всякое ли нарушение законодательства о труде или контракта может стать основанием для досрочного расторжения контракта по требованию работника? Рассмотрим пример из судебной практики.
1. Фабула дела
П. в иске требовал установить факт нарушения нанимателем — ООО законодательства о труде, в связи с этим досрочно расторгнуть контракт, взыскать зарплату, минимальную компенсацию и средний заработок за задержку расчета.
Наниматель 12.02.2018 принял П. на должность ведущего инженера на 0,5 ставки в проектный отдел. Стороны заключили контракт сроком на год и в последующем его продлили. П. 18.09.2019 подал заявление об увольнении по соглашению сторон на основании ст. 37 ТК. ООО в удовлетворении заявления отказало. П. 15.10.2019 повторно направил заявление об увольнении с 18.10.2019 со ссылкой на п. 1 ст. 41 ТК. Ответа не получил.
На основании изложенного истец просил установить факт нарушения нанимателем законодательства о труде, досрочно расторгнуть контакт с указанием даты увольнения 15.10.2019, взыскать минимальную компенсацию за ухудшение правого положения работника, задолженность по зарплате за август — ноябрь 2019 года в размере 1299 рублей, средний заработок за задержку расчета.
В судебном заседании истец указал, что при приеме на работу его не ознакомили с локальными документами организации, а также с должностной инструкцией. По мнению П., начиная с августа 2019 года у него изменился порядок оплаты труда с повременного на повременно-премиальный, о чем наниматель не уведомил. Вышеуказанные нарушения П. счел безоговорочным основанием для досрочного расторжения контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде с выплатой причитающейся компенсации.
Представитель ответчика исковых требований не признал. Доводы, изложенные П., назвал голословными. Истец не доказал факта невыполнения (нарушения) нанимателем условий контракта и действующего законодательства. Ввиду изложенного ООО просило в иске отказать.
2. Выводы суда
Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливает уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюз и (или) суд либо сам наниматель.
Суд установил, что истец и ответчик продлили контракт по 11.02.2020. ООО 04.01.2020 направило истцу уведомление о непродлении контракта и в связи с этим о предстоящем увольнении 11.02.2020.
Довод истца, что при приеме на работу его не ознакомили с локальными документами организации, был несостоятельным. Так, приказ о приеме на работу по совместительству от 12.02.2018 содержал слова: «С приказом и правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен». С данным приказом истца ознакомили под подпись. Иных локальных документов, в том числе положения об оплате труда и премировании, в организации не было. Соответственно, истца ознакомили с документами в полном объеме и надлежащим образом.
Истец также сослался на непроведение с ним при приеме на работу вводного инструктажа как на основание для увольнения за нарушение нанимателем законодательства о труде. Представитель ответчика данный факт не оспаривал. Вместе с тем П. в офис не приезжал и всегда работал удаленно. Кроме того, с февраля 2018 года П. ни разу не обратился к нанимателю с просьбой провести вводный инструктаж. Нареканий к работе истца с точки зрения соблюдения техники безопасности на рабочем месте не было.
Было необоснованным утверждение истца, что в должностной инструкции стояла не его подпись, соответственно, до него надлежащим образом не довели должностных обязанностей. Во-первых, неознакомление с ними не препятствовало истцу в выполнении работы. Во-вторых, при приеме на работу главный инженер ознакомил П. с непосредственными обязанностями, которые истец выполнял на протяжении всего периода работы. В-третьих, в должности инженера П. работал уже более 10 лет. Следовательно, было бы неправильным говорить о незнании им своих непосредственных обязанностей. Тем более что база для всех должностных инструкций, в том числе для инструкции инженера проектного отдела, — единый квалификационный справочник должностей служащих, находящийся в общем доступе.
В силу п. 19, 20 постановления Пленума Верховного Суда N 4 несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работника может выражаться, в частности, в необеспечении здоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной выплате зарплаты, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда.
При рассмотрении споров работников о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта истец должен представить доказательства нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта.
На основании вышеизложенного суд пришел к выводу, что доводы П. не мешали ему выполнять работу по контракту.
Рассмотрев доводы истца о неполной выплате начиная с августа 2019 года зарплаты, суд пришел к следующим выводам.
По контракту у работника были следующие условия труда: зарплата в размере 600 рублей (тарифный оклад 500 рублей, повышение за контракт 20%), которая выплачивалась раз в месяц 25-го числа пропорционально отработанному времени. Режим рабочего времени не прописывался.
Контракт можно было досрочно расторгнуть по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий по вине нанимателя. В этом случае работнику полагалась минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных зарплат.
Из выписки по счету истца, приложений к платежным поручениям следовало, что с начала 2019 года наниматель ежемесячно начислял на карт-счет 600 рублей (с января по август 2019 года), 17.09.2019 зачислил 300 рублей, 15.10.2019 — 258 рублей, 21.10.2019 — 258 рублей, 20.11.2019 — 258 рублей, 18.12.2019 — 258 рублей.
Истец 18.09.2019 направил заявление об увольнении по соглашению сторон, в удовлетворении которого наниматель отказал. На заявление от 15.10.2019 об увольнении 18.10.2019 по п. 1 ст. 41 ТК он не ответил.
Из табелей учета рабочего времени за спорные месяцы следовало, что истец отработал его полностью (по 4 ч в день). Поэтому к начислению П. подлежала предусмотренная контрактом зарплата в размере 600 рублей (без учета налогов и иных обязательных отчислений).
Согласно условиям контракта истец работал по совместительству на 0,5 ставки с зарплатой 600 рублей в месяц. Иное трактование контракта было недопустимым и не основанным на его условиях. Исходя из этого довод ответчика, что зарплату в размере 600 рублей наниматель гарантировал в случае работы на полную ставку, суд признал несостоятельным. Положения контракта о пропорциональном отработанному времени размере заработка применяются в случае неполной отработки (прогул, нетрудоспособность и т.д.), а не в случае работы на 0,5 ставки.
Доводы представителя ответчика о размере зарплаты истца в сумме 300 рублей в месяц опровергала и выписка по счету. Истцу ежемесячно выплачивалось по 600 рублей. Утверждение представителя ответчика, что в иные месяцы истцу начисляли премию, суд расценил как способ защиты против иска. Ни в одном из 3 представленных суду приказов не было подписи истца. Отсутствовали иные доказательства ознакомления П. с таким порядком начисления зарплаты. Истец указанные обстоятельства отрицал, о наличии приказов о начислении премии узнал в ходе судебного разбирательства, расчетные листки наниматель не выдавал.
С учетом изложенного суд поставил под сомнение достоверность приказов и расчетных листков с ведомостями расчета зарплаты. К указанным документам наниматель имел неограниченной доступ, ни с одним из них работника не ознакомил. Вызвал сомнения и размер премий, содержавший одинаковые суммы за работу над разными объектами, при этом всегда укладывавшиеся в общую сумму зарплаты 600 рублей.
Таким образом, наниматель нарушил условия контракта в части выплаты работнику обусловленной зарплаты. Допущенные нарушения были достаточными для досрочного расторжения контракта, поскольку затрагивали гарантированные им права работника на получение определенного вознаграждения за труд.
На основании изложенного суд обязал ООО расторгнуть контракт досрочно по требованию работника по ст. 41 ТК. Суд также счел обоснованными требования истца о взыскании с ответчика невыплаченной зарплаты в размере 1151,16 рубля:
(600 + 600 + 600 + 600) — (348,84 — 300 — 300 — 300 (данные суммы следовали из начисленных сумм зарплаты за август — ноябрь 2019 года)) (с указанной суммы подлежали отчислению обязательные выплаты в бюджет и ФСЗН).
Разрешая требование о взыскании зарплаты, суд руководствовался заявленным истцом предметом и размером иска.
Решение в части взыскания с ООО в пользу П. невыплаченной зарплаты в размере 300 рублей в силу ст. 313 ГПК подлежало немедленному исполнению.
Условия контракта предусматривали обязательство нанимателя выплатить работнику, работающему по совместительству, минимальную компенсацию в случае расторжения контракта в связи с нарушением нанимателем его условий. Поэтому суд данные требования истца также счел обоснованными и взыскал с ответчика 1800 рублей (600 x 3).
Поскольку истца на момент рассмотрения спора наниматель не уволил, основания для взыскания среднего заработка за задержку расчета отсутствовали.
Пять законных способов расторгнуть контракт
Особенностью контрактной формы найма является право нанимателя отказать работнику в просьбе об увольнении до истечения срока действия контракта. О том, по каким основаниям можно расторгнуть срочный трудовой договор (контракт), расскажем в статье.
1. Прекращение контракта по соглашению сторон
Такое основание прекращения трудовых отношений предусмотрено п. 1 части второй ст. 35, ст. 37 ТК.
Для увольнения по соглашению сторон необходимо соглашение между работником и нанимателем о прекращении контракта, выраженное в письменной форме. В соглашении необходимо согласовать дату прекращения контракта.
Для этого работнику необходимо обратиться с письменным заявлением на имя нанимателя с просьбой об увольнении, указав календарную дату. Если наниматель не имеет возражений, то на заявление налагается соответствующая резолюция.
Прекращение контракта по соглашению сторон – наиболее удобный способ увольнения для работника. Увольнение по такому основанию возможно для любой категории работников, кроме:
– молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) – до окончания срока работы по распределению (п. 33 Положения № 821);
– обязанных лиц (п. 11 Положения № 105).
Контракт может быть в любое время прекращен по соглашению сторон (ст. 37 ТК), в т.ч. возможно увольнение работника в период временной нетрудоспособности, нахождения в трудовом или социальном отпуске.
В заявлении работник не обязан указывать причины своего желания уволиться.
При достижении договоренности между работником и нанимателем о прекращении трудового договора по соглашению сторон контракт прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (п. 18 постановления № 2).
Документ:
Справочно:
контракт – разновидность срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть четвертая ст. 17 ТК).
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).
2. Истечение срока действия контракта
Такое основание прекращения контракта установлено п. 2 части второй ст. 35, ст. 38 ТК.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК), прекращается с истечением его срока действия.
Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится дата его окончания.
Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске (п. 16 постановления № 4).
Если работник не желает продолжать трудовые отношения с нанимателем, для него важно не приступать к выполнению своей трудовой функции после истечения срока действия контракта у данного нанимателя.
Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие контракта считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).
Указом № 180 установлена обязанность сторон контракта предупредить о намерении продолжить или прекратить трудовые отношения.
Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (абз. 3 п. 1-1 Указа № 180).
Пропуск указанного срока предупреждения нанимателя не лишает работника права на увольнение в связи с истечением срока действия контракта.
Документ:
Документ:
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2).
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4).
Документ:
Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).
3. Расторжение контракта, заключенного с предварительным испытанием
Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в контракте. Отсутствие такого условия означает, что работник принят без предварительного испытания.
Каждая из сторон вправе расторгнуть контракт с предварительным испытанием:
1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;
2) в день истечения срока предварительного испытания (часть первая ст. 29 ТК).
О своем намерении расторгнуть контракт, заключенный с предварительным испытанием, работник должен сообщить нанимателю в письменном виде. При этом работнику не обязательно указывать причины увольнения.
Работник, не предупредивший нанимателя в письменной форме о желании расторгнуть контракт, заключенный с предварительным испытанием, и не вышедший на работу после окончания срока предварительного испытания, может быть уволен за прогул без уважительной причины.
4. Расторжение контракта по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора
Контракт может быть досрочно расторгнут по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя условий контракта (подп. 14.2 п. 14 Положения № 1476).
Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливают уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзы и (или) суды (часть вторая ст. 41 ТК).
в предупреждении работник не обязан указывать причины отказа продолжить трудовые отношения.
Органом надзора за соблюдением законодательства о труде, уполномоченным устанавливать факты таких нарушений, является Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь (далее – Департамент).
Для установления факта нарушения нанимателем трудового договора, коллективного договора работник может обратиться в структурное подразделение Департамента с письменным обращением.
Государственный инспектор труда Департамента запросит у нанимателя необходимые документы или проведет внеплановую проверку по соблюдению законодательства о труде с целью рассмотрения изложенных в обращении обстоятельств.
По результатам рассмотрения обращения заявитель получит письменный ответ, в котором будет указано, имели ли место нарушения трудового законодательства.
Работник должен подать на имя нанимателя заявление с требованием уволить его в связи с выявленными нарушениями. В заявлении также необходимо указать дату увольнения.
Работник может подать заявление о расторжении контракта по такому основанию и без установления факта нарушения. В таком случае наниматель уволит работника, если признает факт нарушения.
Несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работника может выражаться, в частности, в необеспечении здоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (п. 20 постановления № 4).
Документ:
Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение № 1476).
5. Расторжение контракта по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору
При оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные работником (истцом) причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту (п. 19 постановления № 4).
Например, к таким причинам могут относиться:
– изменение места жительства;
– необходимость ухода за больными членами семьи.
Справочно:
документы, подтверждающие уважительность причины досрочного расторжения контракта, представляет работник.
Алексей Штейнер, юрист
Расторжение контракта по требованию работника: пример из практики
Николай Витальевич Горелов,
заместитель председателя суда
Минского района
В исковом заявлении и уточнениях к нему истец П. указал, что 14.11.2017 наниматель принял его на должность комплектовщика участка сборки в ЗАО «И» и заключил контракт сроком на год. Приказом от 16.03.2018 уволил с 21.02.2018 за прогул без уважительных причин в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК.
П. 21.02.2018 подал заявление об увольнении за нарушение нанимателем законодательства о труде. Наниматель в этом отказал согласно письму от 02.03.2018. Отказ нанимателя П. счел необоснованным и, считая себя уволенным, с 21.02.2018 на работу не выходил.
На основании изложенного П. просил суд:
— изменить формулировку причин увольнения с п. 5 ст. 42 ТК (увольнение за прогул без уважительных причин) на ст. 41 ТК (увольнение за нарушение нанимателем законодательства о труде, трудового договора);
— изменить дату увольнения на день вынесения решения суда;
— взыскать с ответчика минимальную компенсацию за нарушение законодательства о труде в размере трех среднемесячных зарплат, средний заработок за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда.
В судебном заседании истец заявленные требования поддержал, дал пояснения аналогичные изложенным в иске и уточнениях к нему, указав, что свое увольнение по п. 5 ст. 42 ТК считает незаконным, поскольку увольнение произведено с нарушениями норм трудового законодательства.
Представитель ответчика исковые требования не признал и просил в их удовлетворении отказать. Наниматель уволил истца за прогул с соблюдением всех норм трудового законодательства. Зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск выплатил П. в полном объеме.
Пункт 5 ст. 42 ТК предусматривает, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока действия наниматель может расторгнуть в случае прогула работника (в том числе в случае отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин.
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику:
Суд должны учитывать, что по п. 5 ст. 42 ТК можно уволить работника в случае отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне ее территории, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.
Прогулом также является:
1) оставление работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, работы без уважительной причины и без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении ;
2) оставление без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, работы до истечения срока договора;
Статья 41 ТК предусматривает, что срочный трудовой договор можно расторгнуть досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Факт такого нарушения устанавливает уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюз и (или) суд.
Суд выслушал пояснения сторон, рассмотрел копии контракта, заявлений, приказов. Доводы истца, что нарушение нанимателем его права — необеспечение спецодеждой — препятствовало выполнению должностных обязанностей, в судебном заседании подтверждения не нашли.
Проверка, проведенная ответчиком по обращению П., установила, что П. при приеме на работу, а именно 14.11.2017, предложили получить средства индивидуальной защиты. Истец от этого отказался, в связи с чем наниматель составил акт. Иных доказательств, указывающих на нарушение ЗАО «И» законодательства о труде, истец не представил.
Суд пришел к выводу, что препятствий для выполнения П. должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, не было. Следовательно, не было обоснованных причин для невыхода на работу до разрешения спора о досрочном расторжении контракта.
Доводы истца, что наниматель незаконно привлек его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ст. 42 ТК, были несостоятельны. П. ни разу не вышел на работу с 21.02.2018 по 16.03.2018 — день увольнения за прогул по п. 5 ст. 42 ТК.
Процедуру наложения дисциплинарного взыскания наниматель не нарушил: 02.03.2018 он направил истцу письмо с просьбой дать объяснения по факту отсутствия; 16.03.2018 направил уведомление о необходимости ознакомиться с приказом об увольнении и получить трудовую книжку. В день увольнения П. получил окончательный расчет, по заявлению истца наниматель выслал ему трудовую книжку. Это подтверждали пояснения сторон, опись вложения, почтовые уведомления.
П. совершил прогул без уважительных причин; со своей стороны, ответчик выполнил требования трудового законодательства при увольнении за прогул, в том числе о сроке привлечения к дисциплинарной ответственности. Следовательно, увольнение П. по п. 5 ст. 42 ТК было законным и обоснованным. Поэтому суд исковые требования не удовлетворил.
П. обжаловал данное решение, однако судебная коллегия по гражданским делам областного суда оставила его без изменений.