Начальник неадекват что делать

Что делать, если у вас плохой начальник

Недавнее исследование Gallup подтвердило: каждый второй уволившийся по собственному желанию ушел с работы, чтобы сбежать от начальника. Однако есть и другие данные. Например, исследование Life Meets Work показало, что на токсичных боссов люди работают значительно дольше, в среднем на два года больше, чем на более доброжелательных. Почему?

Трудно уйти

Люди работают с плохими начальниками по множеству причин. За 20 лет работы в консалтинге и коучинге я чаще всего слышала следующие:

– у меня нет сил искать новую работу;

– мне очень нравятся мои коллеги/работа/дорога до офиса;

– мне нужна моя зарплата, и я не могу получать меньше;

– нет лучшей работы, чем моя;

– я не хочу терять предоставляемые работодателем льготы;

– я вложил слишком много сил в эту компанию;

– эта работа слишком хорошо оплачивается, чтобы уходить;

– у меня нет навыков для другой должности;

– ситуация в компании может улучшиться.

Многие из этих оправданий сводятся к базовым защитным реакциям человеческой психики. В условиях повышенного стресса люди часто страдают от эмоционального истощения, которое не оставляет им энергии на поиск выхода из сложившейся ситуации. Сложно уйти с работы, не имея нового варианта для трудоустройства, и сложно найти новое место, когда чувствуешь себя опустошенным. Эмоциональное истощение лишает человека возможности представить себя в более позитивной ситуации, вызывая чувство безнадежности.

Неприятие потери – еще один психологический процесс, который мешает нам отказаться от чего-либо. Мы стремимся сохранить то, что досталось тяжелым трудом. Это может быть зарплата, статус, стабильность, стаж, социальные связи и иные преимущества, которые мы копили годами.

Поиски смысла

Люди склонны оставаться в токсичной рабочей ситуации и тогда, когда придают «высокий смысл» своей работе. Другими словами, эмоционально привязанные и вовлеченные сотрудники не увольняются, даже если начальник плохо к ним относится. И, наконец, люди могут надеяться на то, что вредный руководитель вдруг изменится или же вышестоящее руководство изменит ситуацию к лучшему.

Что делать с плохим начальником

Может показаться, что оставаться на привычном рабочем месте безопаснее. На самом деле это сопряжено со множеством рисков. Исследователи из Швеции опросили 3122 мужчины и выяснили: у сотрудников, работавших с токсичными начальниками, на 60% вырастал риск возникновения инсульта, сердечного приступа и других опасных заболеваний сердца. Еще одно проведенное в США исследование показало: если человек работает в негативной рабочей среде, у него падает иммунитет и он чаще простужается. Кроме того, такие люди более склонны к хроническому стрессу, депрессии и тревожности.

Некоторые исследования показывают, что физическое и эмоциональное восстановление после работы в токсичной среде может занять до 22 месяцев. Сама идея об уходе с привычного места нередко пугает. Но в реальности пребывание на рабочем месте с плохим начальником может оказаться еще страшнее.

Что делать

Плохого начальника следует воспринимать серьезно. Если увольнение невозможно прямо сейчас, есть несколько стратегий, которые помогут смягчить потенциальный ущерб независимо от того, с каким типом токсичного руководителя (задирой, нарциссом или кем-либо еще) вы столкнулись.

Забудьте об обратной связи, формулируйте конкретные запросы. Обычно попытки найти общий язык с начальником – хорошая идея. Но трудный начальник, скорее всего, не примет критики. Поэтому попытайтесь донести до него конкретные запросы, которые помогут вам получить необходимые ресурсы и поддержку. Дайте рациональное обоснование, зачем вам нужно то, о чем вы просите, и какую пользу это принесет начальству и вашей компании. Подумайте о том, когда поговорить с начальником. Лучше начать разговор, когда он будет находиться в спокойном и приподнятом настроении. Перед этим обязательно подготовьтесь и спрогнозируйте все возможные результаты.

Создайте группу поддержки. Поддержка очень важна в те моменты, когда вы сталкиваетесь с эмоционально сложной ситуацией. Окружите себя друзьями и людьми, которые воодушевляют вас. Создайте в своей жизни возможности для социализации и снижения стресса вне работы. Поговорите с коучем, психотерапевтом или другими специалистами, которые могут помочь справиться с проблемой.

Источник

Что делать, если начальник — тиран: 9 практических рекомендаций

По данным исследователей портала Rabota.ru, россияне в основном относятся к руководству с уважением. Причем оно возрастает пропорционально времени совместной работы. А вот чувство ненависти к начальству практически не зависит от количества лет, проведенных в одной компании.

С любым начальником приходится искать конструктивные пути взаимодействия. Умение налаживать отношения часто становится залогом успешной карьеры.

Тираном руководителя многие работники называют чаще всего по двум причинам:

Как себя вести с начальником — деспотом

Итак, что же можно посоветовать тем, кто считает себя жертвой начальника — тирана? Берите на вооружение девять практических рекомендаций.

Приготовьтесь к провокациям. Тираном часто считают сильного человека, и вас он попробует проверить на прочность. Так что не стоит его бояться, тираны любят сопротивление!

Показывайте реальные результаты. Авторитарным людям свойственно придерживаться принципа «разделяй и властвуй»: конкуренция (и даже склоки) между сотрудниками, по их мнению, являются питательной средой для новых идей и решений.

Лучше не участвуйте в раздорах, а постарайтесь просто качественно выполнять свою работу.

Даже недоброжелатели способны оценить реальные результаты.

Оставайтесь спокойным, старайтесь не реагировать на крики и негатив. Несмотря на то что новичкам в компании это дается тяжело, сопротивляйтесь попыткам манипулировать вами.

Отстаивайте свою позицию, помните, в первую очередь вы профессионал. Не пытайтесь конкурировать с начальником, выясняя, кто из вас опытнее. Он ваш заказчик, такие споры вам ни к чему.

Оставайтесь открытыми для диалога. Подчеркивая свою ценность как эксперта, аргументируйте точку зрения, предлагайте варианты, но показывайте, что готовы к открытому и конструктивному диалогу.

Фиксируйте договоренности. По итогам встречи лучше кратко проговорить или записать достигнутые с руководителем договоренности: «Итак, сейчас мы пришли к такому-то решению… Договорились о том-то». Начальник может просто забыть о ходе обсуждения, в таких случаях подчиненные также часто причисляют его к тиранам.

Держите руку на пульсе. Старайтесь регулярно встречаться и обсуждать с руководителем ключевые моменты своей работы. Тогда неконтролируемых ситуаций станет меньше.

Не льстите начальнику – деспоту. Такие уловки, как правило, плохо работают — руководители чувствительны к обману.

Развивайте эмоциональный интеллект. Это поможет выстраивать конструктивные отношения, влиять на складывающуюся систему взаимодействий, понимать, что стоит за теми или иными «капризами» руководителя.

Запомнить

Автор: Елизавета Ефремова

Источник: медиапортал Русской Школы Управления

Источник

Неадекватные люди: конфликты и абьюз на работе

⏱ Время прочтения — 8 минут

Исследование показало, что жесткое отношение на работе, к сожалению, нередкий случай:

При этом 11% сталкивались с абьюзом только со стороны коллег, 44% — только со стороны начальства, и 13% — и со стороны коллег, и со стороны начальства.

Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).

Анализ по отраслям показал, что исключением стали лишь госслужба, НКО и начало карьеры: там процент тех, кто не испытывал на себе абьюз на работе, выше тех, кого это коснулось. Правда, разница не велика — всего 2−3%.

Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).

Тройкой «лидеров» среди проявлений жесткого отношения стали обесценивание труда, пренебрежение и высокомерие, разговоры на повышенных тонах, хамство и грубость:

Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).

Решать конфликтные ситуации большинство опрошенных предпочитало самостоятельно, но значительный процент респондентов не находили выхода из ситуации и просто увольнялись.

Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).

Рабочие конфликты и абьюз со стороны коллег и руководителя — эмоционально заряженные, непростые ситуации, на которые сложно реагировать с «холодной головой». Мы попросили Анастасию Желудкову, психолога, автора проекта prosto_psy, прокомментировать типичные проблемные сценарии и дать рекомендации, как выходить из них без ущерба для себя и карьеры. И по возможности больше с ними не сталкиваться.

Ситуация: конфликт с начальником

Алена живет в небольшом городе и работает бухгалтером в известной и стабильной компании. Но примерно полгода назад главный бухгалтер, в команде которого работала Алена, ушла. На ее место пришел новый человек — со своими правилами и подходами к процессам. Алена жалуется, что нередко получает распоряжения устно или по телефону, а когда задача сделана, вдруг узнает, что руководитель имела в виду совсем другое.

«Если руководитель в деловой коммуникации выбирает неэкологичную манипуляцию — переходы на личность, импульсивные выпады, — это говорит о его слаборазвитых эмоциональном интеллекте и гибких навыках. Для сотрудников в подчинении такая ситуация будет некомфортной, так как руководитель будет регулярно пользоваться своим вышестоящим положением и не сдерживать свои проявления. Это в конечном итоге может привести не только к ухудшению атмосферы в коллективе — пострадает самооценка и эффективность работы подчиненных, — но и к выгоранию сотрудников из-за постоянного эмоционального напряжения и стресса, или даже к публичным конфликтам и скандальным увольнениям.

Что я бы порекомендовала Алене: развивать собственный эмоциональный интеллект, учиться работать с манипуляцией и выстраивать профессиональные границы, выходя из-под влияния “неадекватного стиля управления”. Попробовать вывести отношения с руководителем в четкую деловую коммуникацию. В случае неудачи всё же лучше сменить компанию».

Ситуация: недружелюбный коллектив

Светлана недавно вышла из декрета и узнала, что отдел, в котором она работала, сильно поменялся. Кто-то ушел сам, кого-то «ушли». Но она вернулась с мыслями о том, что надо работать, подстраиваться. И сначала все шло неплохо.

«Данная ситуация похожа на скрытую конкурентную борьбу между коллегами с теневым лидером. В женских коллективах это распространенная история. Но для подтверждения данной гипотезы нужно деликатно выяснить информацию у коллег и руководителя. И в случае, если она подтвердится, идти в открытый диалог с коллегой при начальнице.

Я бы рекомендовала Светлане поработать над самооценкой, здоровым эго, навыками открытой конфронтации и конкуренции. Учиться видеть пассивную агрессию в коммуникации и уметь на нее реагировать, экологично конфликтовать и защищать свой профессиональный имидж.

Неразрешенная подобная ситуация может ударить по самооценке Светланы, обесцениваю своих профессиональных навыков, ухудшению отношений с коллегами и уходу по собственному вынужденному желанию».

Ситуация: под давлением клиента

Сергей около года вел проект. За это время со стороны заказчика поменялся руководитель этого проекта. Пришел человек с опытом работы на госслужбе с явной целью — выслужиться и зарекомендовать себя. В общении с Сергеем стал вести себя сразу надменно, «по-барски», не давал спокойно работать. Наступил момент, когда нужно было подписать акт выполненных работ на несколько миллионов рублей. Представитель клиента заявил: «Вы еще два месяца на меня поработаете, а потом я вам акты подпишу». Хотя все работы в рамках проекта выполнены, у проектной команды завершены командировки — никаких объективных причин не подписывать документы не было.

Сергей в растерянности: ругаться и конфликтовать не хочется, но без этого, кажется, ситуацию не решить. А еще страшно потерять клиента, ведь с этой компанией они работают уже не первый год.

«Сергей хорошо проследил психологические аспекты и мотивацию в поведении клиента, который за счет своего положения пытается повысить значимость, используя манипуляцию и давление для демонстрации власти. Но в данном случае эмоциональный конфликт только обострит ситуацию и клиент усилит напор, чтобы указать, “кто тут главный”.

Рекомендовала бы Сергею поработать над уверенностью и саморегуляцией в переговорах, учиться выключать эмоции, не давая втянуть себя в манипуляции. Вести открытый дипломатический хладнокровный диалог с клиентом. С обоснованием и подкреплением всех изначальных договоренностей, фактов и привлечением всей команды клиента».

Как разрешать конфликты на работе

👉 И последняя рекомендация: если на работе складывается непростая ситуация и все ваши попытки ее решить рушатся, подумайте, кого вы можете привлечь в качестве посредника.

«Одна из моих клиенток, — рассказывает Анастасия Желудкова, психолог, автор проекта prosto_psy, — несколько месяцев страдала от нападок нового руководителя. Тот увидел в ней конкурента и прилагал все усилия, чтобы “выдавить” из компании. Она общалась с ним подчеркнуто вежливо. По десять раз проверяла отчеты, прежде чем их отправить. Предлагала идеи, помощь, но получала лишь саркастические замечания. Просто уйти она не могла — и из финансовых соображений (у нее внушительная ипотека), и из-за привязанности к компании. В какой-то момент она поделилась своими неприятностями с руководителем соседнего департамента — они много работали вместе, и по каким-то вопросам он даже стал ее ментором. И тот неожиданно предложил ей перейти к нему. Весь вопрос с организацией перевода он взял на себя».

Источник

«Взрослый» буллинг: что делать, если вас притесняют на работе

ВЫЖИВАНИЕ ИЗ КОЛЛЕКТИВА, ИЛИ «ВЗРОСЛЫЙ» БУЛЛИНГ

«Травле подвержены все коллективы — как детские, так и взрослые. Понятие буллинг чаще используют, когда говорят о школьной травле. Для „взрослого“ буллинга используется термин „моббинг“. Варианты проявления травли на работе — распространение ложных слухов, постоянная критика, утаивание информации, клевета, социальная изоляция», — рассказывает Наталия Щанкина, психолог Московской службы психологической помощи населению.

Существует два основных вида моббинга:

ПЯТЬ ЭТАПОВ РАЗВИТИЯ ТРАВЛИ НА РАБОТЕ

№ 1. Период напряжения или формирование предпосылок.

В коллективе ощущается сильное эмоциональное напряжение. Оно связано с ранее неразрешенным или скрытым конфликтом, либо общим неблагоприятным психологическом климатов в коллективе.

№ 2. Поиск жертвы для разрядки и снятия эмоционального напряжения.

Группа коллег или руководитель начинают проявлять агрессивное поведение в отношении своего сотрудника в виде недовольства, придирок, критики и обвинений.

№ 3. Фаза насилия.

Агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими и привязываются к конкретному сотруднику. И уже не зависят от реальных поступков и результатов деятельности этого специалиста. У жертвы возникает чувство затравленности и ухудшается здоровье.

№ 4. Социальная изоляция.

Жертва полностью или частично изолируется от рабочих и корпоративных мероприятий, его не зовут на совместные обеды и чаепития. Работник не получает положительных оценок своим действиям. Он теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным.

№ 5. Потеря рабочего места.

Чаще всего человек, подвергшийся длительной травле, увольняется и находит новую работу. Либо его просят написать заявление по собственному желанию.

ВОСЕМЬ ШАГОВ, КАК СПРАВИТЬСЯ С ТРАВЛЕЙ НА РАБОТЕ

Моббинг — это «заболевание группы». В идеале с ним нужно бороться системно и на уровне управленческих решений. Если этот вариант не подходит, то можно следуйте универсальным правилам.

Первое. Не позволяйте унижать себя, давайте отпор. Будьте доброжелательны, но при этом не заискивайте перед коллегами, чтобы всем понравиться. Будьте открыты, но не рассказывайте сразу всем о своих личных проблемах. Добросовестно выполняйте свои обязанности и не сплетничайте о других.

Второе. Если все-таки столкнулись с травлей, первое, что стоит сделать — это оценить собственные силы: хватит ли вам ресурсов для того, чтобы противостоять агрессии.

Третье. Научитесь не воспринимать травлю на свой счет. Скорее всего, это «болезнь» конкретного коллектива.

Четвертое. При предвзятом отношении со стороны шефа, постарайтесь перевести все задания и претензии к вам в письменную форму. Так будет сложнее обидчику завести вас в тупик.

Пятое. Не нарушайте границы других и не позволяйте нарушать свои: от банального обращения на «ты» и до повышения голоса на вас, или обсуждения ваших личных тем.

Шестое. Общаясь с руководителем, не теряйте нить разговора. Очень часто нападки происходят, не имея никакого отношения к делу.

Седьмое. Если вышеперечисленные способы не помогли, обратитесь к вышестоящему руководству. Не стыдитесь, того, что вам пришлось столкнуться с травлей. В такую ситуацию может попасть любой. Однако огласка часто способствует разрешению ситуации.

Восьмое. Если ситуация не меняется, стоит задуматься о смене работы. Травля всегда наносит сильный ущерб здоровью.

«ПОРТРЕТ» ВЗРОСЛОГО ЧЕЛОВЕКА-АГРЕССОРА

Это люди, которым важен контроль и проявление власти. Они не умеют справляться с собственной агрессией и находятся под постоянным внутренним напряжением. Единственный для них способ разрядки — это внешняя агрессия. Это их способ коммуникации. Такие люди могут быть действительно очень травмированными, когда-то в детстве и зачастую иметь все признаки психопатии.

В рабочем коллективе мотивы агрессора будут важнее, чем его психологические особенности. Не все агрессоры травят людей в коллективе. Для этого должна быть располагающая среда. Часто мотивом становится устранение конкурента, желание сделать жертву слабой и безвольной, и заставить уволиться. Также это может быть банальная зависть, соперничество, конкуренция, личная обида или месть, страх, что кто-то окажется лучше.

«БЕЛАЯ ВОРОНА», ИЛИ ЖЕРТВА ТРАВЛИ

«Белая ворона», «Не такой, как все» — зачастую именно к таким людям проявляется настороженное отношение в коллективе. Моббинг практически не возникает в тех группах, где люди работают «с нуля», где коллектив не делится на «своих» и «чужих». А вот в «психологическом болоте», если в нем появляется новичок с неординарными взглядами, внешностью, поведением, другой национальности, — вероятность проявления травли увеличивается в разы.

«Внутреннее напряжение в коллективе не может длится долго — обязательно требуется разрядка. Как только кто-то из сотрудников отличается поведением, внешностью или чем-то еще — это вызывает агрессию. Еще одна причина для травли — безделье. Если коллектив бьется над выполнением профессиональных задач, у него нет времени на «террор». Существует еще одно обстоятельство: есть люди просто неспособные держать «удар». Чаще всего у них заниженная самооценка, бесхарактерность, слабость и прочее. Такой сотрудник в прямом смысле слова «вызывает удар» на себя. Но в травле ответственность несут обе стороны конфликта. Может оказаться, что неприятие вызваны снобизмом нового коллеги, его гордыней или излишним стремлением к победам, — говорит заместитель директора Московской службы психологической помощи Ольга Тенн.

Источник

Токсичный менеджмент: как быть, если начальник самодур

«Токсичный менеджмент» — вполне устоявшийся в западной деловой среде термин. Не выдержавшие служебных перегрузок и скатившиеся до психопатологического поведения топ-менеджеры способны быстро разрушить коллектив и уничтожить бизнес компании.

Отоксичном менеджменте как явлении говорят уже давно: в США первые научные исследования на эту тему относятся к 1950-м годам. Примерно тогда же там стали вести статистику «несчастных случаев», которые происходят в корпоративном мире, а вслед за этим появилось и законодательство, защищающее сотрудников компаний от проявления насилия, в какой бы форме оно ни осуществлялось — сексуальной или психологической. Тем не менее масштабы бедствия сохраняются даже в этой зарегулированной стране. Достаточно упомянуть о том, что в период с 2005 по 2007 год в США ежегодно совершалось около 1,2 тыс. убийств на рабочем месте и примерно 2 млн преступлений, так или иначе направленных против коллег. Бóльшая часть этих эксцессов так или иначе обусловлена отклонениями в психике менеджеров: обретя власть в компании, получив контроль над людьми и ресурсами, но не имея возможности для нормальной подзарядки и регенерации, они рано или поздно срываются и «съезжают» к патологическому поведению, которое в литературе и получило название «токсичность».

Лучевая болезнь

В России эту проблему пока предпочитают не замечать — и зря: сотрудники, получившие свою дозу излучения, не способны полностью восстановиться и всегда будут нести в себе последствия полученной травмы. Катастрофичность ситуации заключается еще и в том, что в российских компаниях исторически очень много токсичных элементов: в турбулентные 1990-е годы в нашем социуме наверх поднималась «пена» — лучшие из лучших и худшие из худших. Именно такие люди отличаются разного рода отклонениями от поведенческой нормы. Средним, уравновешенным и по-хорошему ординарным личностям тогда сложно было сделать головокружительную карьеру в бизнесе или политике. Еще одна причина распространения токсичности — отсутствие практики поддерживания психического здоровья и просто-напросто соблюдения критериев нормы в менеджменте. При этом наше общество довольно своеобразно относится к психопатии: на откровенно неадекватное поведение руководства в коллективе нередко закрывают глаза, объясняя странность или агрессивность руководителя «легкой экзальтированностью», «пунктиком», «плохим самочувствием», «проблемами в личной жизни» и т. д. Мы не хотим называть вещи своими именами, и подобная инфантильность приводит только к разгулу токсичной стихии и большому количеству жертв.

В садомазохистской токсичной корпоративной культуре у подчиненных постепенно возникает зависимость от эмоциональных выплесков босса. Чтобы начать работать, им действительно становится нужен хороший пинок (хорошо, если только моральный).

Одним из самых известных исследователей «радиоактивного» излучения менеджеров в окружающую среду является голландский аналитик и экономист Манфред Кетс де Врис. Он довольно часто приезжал в Россию, читал лекции в Академии народного хозяйства и в Сколкове, а заодно вместе с сотрудниками своей лаборатории по специальной методике производил «замеры» токсичности в российской корпоративной среде, получив при этом довольно предсказуемые результаты. По его оценкам, доля токсичного поражения среднего и высшего менеджмента в стране колеблется между 70 и 75%. Это свидетельствует о том, что первоначальный этап накопления капитала даром не прошел: если физически люди еще были способны выдерживать большие нагрузки и не выгорать, то сохранить душевное равновесие и психическое здоровье удалось очень немногим. Особенно это касается амбивалентных типажей, по природе своей находящихся «на грани», которую легко перейти при более или менее жестком внешнем толчке. Впрочем, вряд ли кто-то из тех, кто достаточное количество лет проработал в российской компании, поручится за свое безупречное психическое здоровье.

С общим перечнем встречаемых патологий можно ознакомиться в любом пособии по психиатрии. Людям, обитающим в токсичных компаниях, весьма полезно почитать рекомендации врачей, например, о том, как существовать в семье садиста, шизофреника и т. п. — для того чтобы получить инструкцию выживания в таких условиях. В Европе на эту тему выходят книги, в которых специальные термины переведены на общечеловеческий язык — с примерами из корпоративной жизни. Однако прежде всего необходимо усвоить простой постулат: в менеджменте, как и в жизни, встречаются люди нормальные и ненормальные. Разумеется, мы не ставим себе цели преследовать людей, выявлять психопатов и начинать охоту на ведьм, тем более что зачастую это просто невозможно: старое психиатрическое правило гласит, что больной никогда не признает своей болезни. Скорее я хотела бы поделиться своими наблюдениями за различными отклонениями, для того чтобы читатели могли сделать вывод о том, являются ли странности их коллег, подчиненных и босса «милыми пунктиками» — или все-таки речь идет о чем-то более серьезном.

Философия будуара

Исходя из собственного искаженного восприятия мира, токсичный босс-шизофреник ставит перед коллективом невыполнимые задачи («Вы сможете, вы же профессионалы!»). А затем строжайшим образом спрашивает за недостижение недостижимого.

Изменение личности

Вне себя

Психопатическая истерия у топ-менеджера обычно быстро приводит к разрушению — и его собственной личности, и компании. «Взрывы» становятся все чаще, прибавляют в мощности и непредсказуемости, а периоды ремиссии — все короче.

Четвертой по степени распространенности в корпоративном мире является параноидальная культура. В этом случае офис обычно набит электроникой: ведется тотальная слежка за всем, что происходит с сотрудниками. Подозрительность и мнительность не стоит путать с избыточным контролем — обычной поведенческой патологией, которая часто сопровождает власть. В нашем случае речь идет о другом состоянии — когда босс постоянно домысливает слова подчиненных, подозревает их в заговорах, причинении ему зла и прочих преступлениях. Гипотетически к этим «странностям» можно привыкнуть: в конце концов, паранойя в начальной стадии предполагает тихую и медленно накапливающуюся взрывную энергию, однако долго в такой компании я бы не посоветовала задерживаться.

Чаще всего этим заболеванием страдают люди, которые раньше занимались вопросами безопасности, процессинга, формализации, стандартизации, унификации, составлением должностных инструкций, детальным построением больших систем и другими разновидностями рутинной деятельности. В «нормальном» виде паранойя представляет собой обычное упорство. Однако, как и в других описанных случаях, распознать ее можно по признакам потери рациональности, которая и толкает человека к избыточной упорядоченности. Например, в виде требования к сотрудникам по многу раз на день протирать стол. И если человек подобным образом начинает расширять зону своего влияния, утрачивая в своих действиях здравый смысл, — это и есть настоящая паранойя. Довольно удивительное явление в российских компаниях, которое я встречаю и по сию пору, — необъяснимая любовь топов к чистой обуви. Многие руководители буквально помешаны на контроле обуви сотрудников. Причем в нескольких компаниях, которые мне встречались, «чистая обувь» шла вторым пунктом в миссии после стратегии компании. За грязные туфли людей не продвигают по карьерной лестнице и даже увольняют. И это могло бы показаться даже смешным, если бы такой подход к делу не являлся источником других патологий: все-таки одно дело сделать замечание, и совсем другое — «во­зить лицом по столу» за не почищенные вовремя ботинки. Такое не стоит списывать на «милые пунктики» босса.

В офисах двух крупных российских банков на столах у сотрудников лежат коврики, на которых нарисованы кружочки для чашки и прямоугольнички для канцелярской продукции. Забавно, не правда ли? Однако это не просто шутка, в этих компаниях сотрудники обязаны к концу рабочего дня раскладывать весь свой скарб по нужным геометрическим фигурам. Помнится мне и другой случай, когда начальник в конце рабочего дня обходил свой офис, расставляя все на рабочих местах сотрудников по собственному разумению и выбрасывая то, что он идентифицировал как мусор. В чем опасность паранойи для окружающих? Проблема в том, что окружение такого начальника заражается привычкой к иррациональной упорядоченности: не дай бог что-то забыть или упустить из виду, ведь любая бумажка с нужным телефонным номером на уголке окажется в урне.

Букет нарциссов

В целом, говоря о токсичности менеджмента (от мании величия до сексуальных отклонений), можно сказать, что коллектив лишь ненадолго способен защититься от воздействия менеджеров — с помощью духовных практик, наращивания собственного энергетического поля, а также различных разгрузочных систем, позволяющих после рабочего дня регенерироваться и прийти в себя. В организационной практике используется такой прием, как «охлаждение», то есть полное погружение в деятельность и абстрагирование от всего личного на работе: мы замораживаем паразитов в информационной среде, и они умирают. Существуют компании с «культурой дела», в которых не отмечают Новый год, дни рождения и т. п. С одной стороны, такой подход позволяет людям дистанцироваться от воздействия коллег, с другой — компания рискует потерять эффективность, ведь всеобщая закрытость не способствует развитию профессионализма и затрудняет коммуникации.

Инстинкт самосохранения

В книге Роя Лубита «Токсичные» менеджеры и прочие трудные люди» читатель может найти более полное описание всех разновидностей токсичного менеджмента с практическими советами, что делать, если вы встретили параноика, неэтичного оппортуниста, шовиниста… Однако я хотела бы сразу всех предупредить: подобные книги написаны для цивилизованного мира, имеющего нормальную подготовку, в том числе правовую базу. Между тем такие проблемы рано или поздно коснутся каждого: на пути любого человека обязательно встретится токсичный сотрудник, коллега или руководитель, поэтому необходимо отдавать себе отчет в том, что делать в этом случае. Терпеть и закрывать глаза, сетуя на свою судьбу? Или действовать рационально, понимая, зачем необходимо задуматься о себе и об оздоровлении компании? Нужно отдавать себе отчет, где проходит грань между «милой привычкой» и распущенностью, которую лишь развивает податливый коллектив. Власть гипертрофирует особенности личности, которые заложены в нее изначально. Однако проблема не только в этом. Дело в том, что в России власть традиционно понимается и воспринимается как индульгенция: «Я начальник — значит, мне все можно». Эта конструкция настолько устойчива, что никто с ней не спорит, люди привыкли воспринимать все отклонения своих руководителей как должное. Тем из них, что дадут себе труд об этом задуматься, я бы посоветовало одно: работать над собой, бороться со своей «ирландской яростью», излишней ригидностью и прочими особенностями. Тогда и эффективность компании не будет скоротечной, и любовь к людям — мифической.

УСПЕЙТЕ ДО НГ!

Самый посещаемый курс «Клерка» про управленческий учет проходят уже более 100 ваших коллег. Успейте записаться на курс по старой цене 2021 года. Потом – дороже. Оплатите сейчас, учитесь в 2022 году в удобном потоке.

Источник