деловой обычай в трудовом праве
Обычаи делового оборота в трудовом праве
Мирон Жильцов, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии.
Вопрос о возможности рассмотрения обычая (сложившегося порядка поведения) в качестве источника трудового права нередко поднимается среди ученых. И вроде бы законодательно данный вопрос решен, однако и судебная, и корпоративная практика показывают, что поле для дискуссии покидать еще рано.
«Гражданский» обычай
На основании анализа правовых систем стран мира ученые выделяют четыре источника права, встречающихся в той или иной правовой системе. Для российского права характерны по крайней мере три из них, а именно нормативный акт, нормативный договор и санкционированный обычай.
В соответствии с п. 1 ст. 5 ГК РФ обычаем делового оборота признается сложившееся и широко применяемое в какой-либо области предпринимательской деятельности правило поведения, не предусмотренное законодательством, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо документе.
Обычаи делового оборота, противоречащие обязательным для участников соответствующего отношения положениям законодательства или договору, не применяются (п. 2 ст. 5 ГК РФ).
Как указывают авторы комментария к ГК РФ части первой (постатейного) под редакцией профессора О.Н. Садикова (Комментарий к Гражданскому кодексу РФ, части первой (постатейный) / Под ред. профессора О.Н. Садикова. Третье изд. М., 2005. С. 19.), для определения обычая делового оборота необходимо наличие сложившегося, то есть устойчивого и достаточно определенного в своем содержании, широко применяемого, не предусмотренного законодательством правила поведения в какой-либо области предпринимательства (ст. 5 ГК РФ).
Практика показывает обратное.
ТК РФ не называет обычай в качестве источника трудового права, но на практике нередко возникают ситуации, когда трудовые отношения не урегулированы ни нормативным правовым актом, в том числе локальным, ни коллективным договором (соглашением), ни трудовым договором, заключенным между работником и работодателем.
Во время действия трудового договора между сторонами складываются определенные правила поведения, которых они придерживаются в течение длительного периода времени. В ряде случаев на указанные сложившиеся между сторонами правила поведения ссылаются даже суды, обосновывая принимаемые ими решения.
Суд признал выговор незаконным. При этом, анализируя отношения по возмещению затрат на использование имущества в личных целях, суд указал, что, так как соглашение в письменной форме между сторонами не заключалось, его условия суд выясняет с учетом представленных сторонами доказательств. По мнению суда, пояснения истца о сложившемся порядке полной оплаты произведенных расходов подтверждаются как резолюцией директора на заявлении Ш., так и показаниями свидетелей.
Таким образом, суд в решении сослался на сложившийся порядок полной оплаты произведенных расходов, несмотря на требование ст. 188 ТК РФ о соблюдении письменной формы соглашения о возмещении указанных затрат.
Взгляд ученых
Закрепить как источник
Практика применения трудового законодательства при регулировании трудовых отношений, судебная практика свидетельствуют о том, что в числе источников трудового права помимо указанных в ТК РФ необходимо выделять такой источник, как обычай.
При этом необходимо дополнить ТК РФ статьей следующего содержания: «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения могут регулироваться также обычаями, под которыми понимаются не предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами правила поведения, применяемые сторонами (работником и работодателем) при регулировании трудовых отношений. Указанные правила поведения не могут ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором».
Обычай как источник трудового права
Жильцов М.А., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права УрГЮА.
На основании анализа правовых систем стран мира ученые выделяют четыре источника права, встречающихся в той или иной правовой системе. Для российского права характерны по крайней мере три источника из перечисленных, а именно: нормативный акт, нормативный договор, санкционированный обычай.
В соответствии с п. 1 ст. 5 ГК РФ обычаем делового оборота признается сложившееся и широко применяемое в какой-либо области предпринимательской деятельности правило поведения, не предусмотренное законодательством, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо документе.
Обычаи делового оборота, противоречащие обязательным для участников соответствующего отношения положениям законодательства или договору, не применяются (п. 2 ст. 5 ГК РФ).
ТК РФ не называет обычай в качестве источника трудового права, но на практике нередко возникают ситуации, когда трудовые отношения не урегулированы ни нормативным правовым актом, в том числе локальным, ни коллективным договором (соглашением), ни трудовым договором, заключенным между работником и работодателем.
Однако во время действия трудового договора между сторонами складываются определенные правила поведения, которых они придерживаются в течение длительного периода времени. В ряде случаев на указанные сложившиеся между сторонами правила поведения ссылаются даже суды, обосновывая принимаемые ими решения.
Суд признал выговор незаконным. При этом, анализируя отношения по возмещению затрат на использование имущества в личных целях, суд указал, что, так как соглашение в письменной форме между сторонами не заключалось, его условия суд выясняет с учетом представленных сторонами доказательств. По мнению суда, пояснения истца о сложившемся порядке полной оплаты произведенных расходов подтверждаются как резолюцией директора на заявлении Ш., так и показаниями свидетелей.
Таким образом, суд в решении сослался на сложившийся порядок полной оплаты произведенных расходов, несмотря на требование ст. 188 ТК РФ о соблюдении письменной формы соглашения о возмещении указанных затрат.
Головина С.Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. СПб., 2006. N 2. С. 146.
Думается, необходимо выделять как обычаи, широко применяемые неограниченным кругом работодателей и работников, так и обычаи, созданные и применяемые на локальном уровне, т.е. распространяющие свое действие на конкретного работника и конкретного работодателя.
Практика применения трудового законодательства при регулировании трудовых отношений, судебная практика свидетельствуют о том, что в числе источников трудового права, помимо указанных в ТК РФ, необходимо выделять такой источник, как обычай. При этом необходимо дополнить ТК РФ статьей следующего содержания: «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения могут регулироваться также обычаями, под которыми понимаются не предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами правила поведения, применяемые сторонами (работником и работодателем) при регулировании трудовых отношений. Указанные правила поведения не могут ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором».
Обычаи, содержащие нормы российского трудового права.
Ершова Е.А.
Заведующая кафедрой трудового права
Российской академии правосудия,
кандидат юридических наук, доцент
Обычаи, содержащие нормы российского трудового права.
Вместе с тем ст.ст. 8 и 72 Земельного кодекса РСФСР 1922г. предусматривали возможность применения правового обычая в процессе регулирования земельных, семейных и иных отношений среди крестьян. Не отрицался и сам факт существования правовых обычаев. В этой связи весьма характерным представляется определение права, выработанное А.Я.Вышинским и длительное время считавшееся классическим: право – совокупность правил поведения, установленных государственной властью как властью господствующего в обществе класса, а также обычаев и правил общежития, санкционированных государственной властью и осуществляемых в принудительном порядке при помощи государственного аппарата в целях охраны, закрепления и развития общественных отношений и порядков, выгодных и угодных господствующему классу. 1 В российских федеральных законах применяются понятия «обычай делового оборота (ст. 5 ГК РФ), «торговые обычаи» (п.3 с.28 Закона РФ от 07.07.1993г. «О международном коммерческом арбитраже»), «торговые и портовые обычаи» (ст.15 Закона РФ от 07.07.1993г. «О торгово-промышленных палатах в Российской Федерации»), «местные обычаи» (ст.221 ГК РФ), «национальные обычаи» (ст.52 Семейного кодекса РФ). Весьма показательно и то, что в специальной литературе по трудовому праву начали проявляться работы о правовых обычаях в трудовом праве. 2 Более того Е.Б.Хохлов предлагал признать обычай в качестве формы трудового права: в подготовленном им проекте рабочего варианта Трудового кодекса РФ имелась ст.9 «Правовой обычай в сфере труда».
Трудовые обычаи достаточно широко применяются в Великобритании, в частности, регулируют трудовые отношения, связанные с ученичеством, классификацией работников, режимом рабочего времени, сверхурочных работ. Во Франции в некоторых случаях закон отсылает к обычаю (например, в случаях установления срока предупреждения об увольнении). Применяется трудовой обычай и в случае пробела в трудовом праве (например, определения срока при приеме на работу). В Италии трудовые обычаи применяются в случаях, предусмотренных законом. В Испании трудовые обычаи признаются формой трудового права. В нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, имеются ссылки на трудовые обычаи, определяющие время и место выплаты заработной платы, срок предупреждения об увольнении по инициативе работника.
В то же время трудовые обычаи имеют целый ряд ограничений: применяются в случае пробела в трудом праве, не должны противоречить морали и публичному порядку, вырабатываются и применяются только локальные обычаи (обычаи места») и обычаи профессии. В Португалии трудовые обычаи могут применяться в случае, если они не противоречат законам, коллективным договорам и добрым нравам, а также при условии, что иное не предусмотрено соглашением сторон. В Дании трудовые обычаи применяются, если они ясны и недвусмысленны и действуют длительное время. В Швеции трудовые обычаи применяются в случаях, предусмотренных законами и в соответствии со сложившейся многолетней практикой, например, при установлении срока предупреждения об увольнении.
На мой взгляд, вряд ли возможно признать государственное и договорное регулирование «достаточно подробным». Думаю, равно наоборот: по субъективным и объективным причинам государственное и договорное регулирование трудовых отношений не является (и в принципе не может являться) «достаточно подробным».
Во-первых, в результате ошибок правотворческих органов и уполномоченных лиц в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, всегда имеются пробелы.
Юристы, историки, антропологи, этнологи и другие специалисты применяют самые различные понятия – «архаичное право», «древнее право», «живое право», «неофициальное право», раннее право», «племенное право», «первобытное право», «доправо», «предправо», «народное право», «примитивное право», «негосударственное право», «традиционное право», «фольклорное право», «местное право», «неписанное право», «туземное право» и др. Рассматривая обычай как одну из форм трудового права, предлагаю ввести в научный оборот и в нормативные правовые акты понятие «трудовой обычай» или «обычай, содержащий нормы трудового права». Возможно в редакционном плане более предпочтительным является понятие «обычай, содержащий нормы трудового права», так как ст.5 ТК РФ называется: «Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права».
Исследовав теоретические проблемы обычного права в России, А.С.Коновалова выделяет четыре концепции обычного права – автономную позитивистскую, естественно-правовую и социологическую. 1 Автономная концепция сводится к признанию обычного права в качестве самодостаточного правового явления.
Разрабатывалась представителями исторической школы права (Г.Гуго, К.Савиньи, Г.Пухта). Рассматривая трудовой обычай в качестве только одного из необходимых элементов системы трудового права в России, такую точку зрения поддержать весьма затруднительно.
Естественно-правовая концепция обычного права (Эпикур, Ф.Аквинский и др.), основывающаяся на критериях, определяющих справедливый или несправедливый характер правовых обычаев, полагаю, делает акцент на этические, а не на собственно правовые аспекты правовых обычаев.
Большинство специалистов с позиции юридического позитивизма рассматривают трудовой обычай, как правило поведения, санкционированное государством. Например, В.А.Крыжан пишет: «трудоправовой обычай – это правило поведения, сложившееся и широко применяемое в области трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, не предусмотренное нормативными правовыми актами, не зависимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо юридическом документе, обладающее четко определенным содержанием, санкционированное государством в качестве правового (курсив мой – Е.Е.).
Как представляется, во-первых, трудовой обычай является одной из форм трудового права в России, а не «правилом поведения» или разновидностью «нормативного акта». Правило поведения весьма абстрактное понятие, которое может относиться не только собственно к праву, но и к другим социальным «регуляторам». Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, принимаются правотворческими органами и управомоченными лицами.
Общее правовые обычаи – custom существовали до появления государства, регулировали отношения между людьми на протяжении всей истории человечества. В современный период существуют трудовые обычаи в организациях, объединениях юридических лиц, определенных социально-культурных группах, применяемые и поддерживаемые не государством, а данными лицами, группами лиц и т.д. В этой связи представляется характерным определение обычного права римскими юристами: нормы обычного права – это «право, утвержденное применением». 3 С учетом изложенных правовых аргументов считаю возможным рассматривать трудовой обычай как форму трудового права, содержащую нормы трудового права, вырабатывающиеся сторонами правоотношений в процессе правоприменительной практики, поддерживаемые органами государственной власти, органами местного самоуправления или (и) юридическими и физическими лицами. Обычаи, содержащие нормы трудового права, являются одним из объективно необходимых и существующих элементов системы трудового права в России, выработанные с целью эффективного регулирования трудовых отношений.
В соответствии с частью первой статьи 10 ЖК РФ «жилищные права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными правовыми актами, а также из действий участников жилищных отношений, которые хотя и не предусмотрены такими актами, но в силу общих начал и смысла жилищного законодательства порождают жилищные права и обязанности».
По межотраслевой аналогии закона предлагаю дополнить ТК РФ статьей в следующей редакции: «трудовые права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных международным трудовым правом и российским трудовым правом, а также из действий участников трудовых отношений, которые хотя и не предусмотрены трудовым правом в России, но в силу его общих начал и смысла порождают трудовые права и обязанности».
А.С.Коновалова, анализируя обычное право как один из источников (форму) права, исследуя признаки права в обычном праве, убедительно замечает: «нормы обычного права представляют собой преемственно сложившиеся, конкретизированные требования, регламентирующие поведение субъектов обычного права в их взаимоотношениях, которые … 1) признаются обязательными …; 2) имеют общий характер…; 3) носят … определенный характер …; 4) отличаются устойчивостью…». 1
Традиционно в специальной литературе выделяются две стадии возникновения правового обычая. Так, В.А.Крыжан пишет: «… следует выделять две стадии: (1) формирование обыкновения (простоправила) и (2) возникновение у него юридической обязанности (opinio juris).
Традиционно в специальной литературе акцент делается на применении правовых обычаев только судом. 3 Вместе с тем правовые обычаи могут также применять правотворческие и исполнительные органы государственной власти. Например, А.И.Ковлер обоснованно пишет: «….обычаи предусматривают материал, над которым работают законодатели и определяют границы его власти. Если законодатель небрежно относится к нему, он принуждает его уважать себя, если он пытается дать ему новое назначение, он отказывается служить; если он применяет силу, он, разрушаясь в его руках, убивает его самого. В руках законодателя не верховная, а лишь законодательная власть». 4
Поскольку трудовой обычай поддерживается применением органами государственной власти, органами местного самоуправления или (и) юридическими и физическими лицами, вырабатывающими иные формы трудового права, постольку предлагаю закрепить в ТК РФ следующие иерархические уровни российских форм трудового права:
1) федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;
2) нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права;
3) нормативные правовые соглашения и коллективные договоры, содержащие нормы трудового права;
4) нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права; 5) обычаи, содержащие нормы трудового права. При таком подходе обычай, содержащий нормы трудового права, может применяться при условии пробела в иных формах трудового права в России, имеющих над ним приоритет.
Думаю, теоретически обоснованное и подтвержденное правоприменительной практикой трудовое право в России с объективной неизбежностью развивалось и продолжает развиваться по следующей логике: обычаи, содержащие нормы национального трудового права, нормативные правовые договоры, содержащие нормы национального трудового права; основополагающие принципы, нормы и обычаи международного трудового права, содержащие нормы трудового права; национальные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
В.А.Крыжан привел в своей диссертации многочисленные примеры обычаев, содержащих нормы трудового права. 2 Хотелось бы дополнить данный перечень и другими примерами. Так, длительное время существует стабильная судебная практика восстановления работников на работе в случаях расторжения трудового договора по их инициативе, но в результате давления со стороны работодателя, либо сложившихся у работника тяжелых обстоятельств.
В то же время КЗОТ РСФСР не содержал ранее и действующий ТК РФ не содержит в настоящее время объективно необходимой правовой нормы. В этой связи в правоприменительной практике выработан устойчивый трудовой обычай, поддерживаемый судом, в соответствии с которым в случае доказанности оказания на работника давления со стороны работодателя или стечения для работника тяжелых обстоятельств суд выносит решение о восстановлении работника на работе. Ст. 602 ТК РФ не определяет форму трудовых отношений при совмещении работником профессий (должностей) и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. По межотраслевой аналогии закона со ст. 601 «Работа по совместительству» правоприменительная практика выработала трудовой обычай, в соответствии с которым с работниками заключаются трудовые договоры.
В соответствии с частью третьей статьи 16 ТК РФ «Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен». Многолетняя правоприменительная практика выработала трудовой обычай, поддерживаемый судом, в соответствии с которым с фактическим работником по решению суда заключается трудовой договор с момента возникновения между лицами фактических трудовых отношений. Статья 78ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон трудового договора. На практике постоянно возникает вопрос: возможно ли восстановление на работе по решению суда работника, с которым трудовой договор расторгнут по соглашению сторон? Правоприменительная практика выработала трудовой обычай, поддерживаемый судом, в соответствии с которым такое решение суда возможно в случае расторжения трудового договора, например, в результате давления на работника со стороны работодателя или стечения тяжелых обстоятельств. На мой взгляд, перечень обычаев, содержащих нормы трудового права, если бы не было установлено ограничение работы по объему, можно было бы продолжать бесконечно.
В теории права и на практике возник вопрос: суд формирует обычаи, содержащие нормы трудового права, или только применяет обычаи, уже сложившиеся в правоприменительной практике? Так, Л.Зрейк полагает: «временной отрезок, в течение которого формируется трудоправовой обычай, может быть различным – от нескольких лет до нескольких дней (есть практически одномоментно).
В последнем случае это может произойти, когда сам суд фактически и заново формирует правило и санкционирует его». 1
С моей точки зрения, в соответствии со ст.ст. 10, 15, 18, 94-109, 120, 125-127 Конституции РФ суд в России не может и не должен быть правотворческим органом, силой, «творящей» право, в том числе трудовое права. В этой связи обычаи, содержащие нормы российского трудового права, могут вырабатываться в процессе правоприменительной практики юридических и физических лиц и впоследствии применятся судом. В связи с изложенными правовыми аргументами не представляется возможным также разделить вывод В.А.Крыжан о том, что «… Пленум Верховного Суда РФ имеет право на нормотворчество, но через санкционирование правового обычая … Применительно к современному российскому трудовому праву можно отчетливо проследить не только одобрение (санкционирование) судами от имени государства обычно-правовых норм, но и фактическое создание ими самими еще одного блока новых правил». 2
Обычаи, содержащие нормы российского трудового права, не должны противоречить федеральным нормативным правовым актам, нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации, нормативным правовым соглашениям, коллективным договорам и нормативным правовым актам работодателя, содержащим нормы трудового права».
1 Коновалова А.С. Обычное право в российской правовой жизни. Автореф. диссер. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. М. 2005. с.12.
2 См., например: Зрейк Л. Место правового обычая в системе источников трудового права России и Израиля.// Трудовое право.. 2007. №5. с.92.
1 Свод законов Российской Империи. Т.1. ч. 1. ст. 47, цит. по: Шершеневич Г.Ф. Учебник русского гражданского права. М., 1995. с. 37.
Обычаи делового оборота в трудовом праве
Вопрос о возможности рассмотрения обычая (сложившегося порядка поведения) в качестве источника трудового права нередко поднимается среди ученых. И вроде бы законодательно данный вопрос решен, однако и судебная, и корпоративная практика показывают, что поле для дискуссии покидать еще рано…
На основании анализа правовых систем стран мира ученые выделяют четыре источника права, встречающихся в той или иной правовой системе. Для российского права характерны по крайне мере три из них, а именно нормативный акт, нормативный договор и санкционированный обычай.
Однако названные источники права в указанном сочетании встречаются далеко не в каждой отрасли российского права. К примеру, для гражданского права источниками являются нормативный акт и обычай делового оборота. Такой вывод можно сделать в результате изучения ст. 3 и 5 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ).
В соответствии с п. 1 ст. 5 ГК РФ обычаем делового оборота признается сложившееся и широко применяемое в какой-либо области предпринимательской деятельности правило поведения, не предусмотренное законодательством, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо документе.
Обычаи делового оборота, противоречащие обязательным для участников соответствующего отношения положениям законодательства или договору, не применяются (п. 2 ст. 5 ГК РФ).
Как указывают авторы Комментария к ГК РФ части первой (постатейный) под редакцией профессора О.Н. Садикова (Комментарий к Гражданскому кодексу РФ части первой (постатейный) под ред. профессора О.Н. Садикова Третье изд. М, 2005. С. 19.), для определения обычая делового оборота необходимо наличие сложившегося, то есть устойчивого и достаточно определенного в своем содержании, широко применяемого, не предусмотренного законодательством правила поведения в какой-либо области предпринимательства (ст. 5 ГК РФ).
В то же время трудовое законодательство в числе источников трудового права называет нормативный правовой акт и нормативный договор (коллективные договоры и соглашения). Перечисление указанных источников содержится в ст. 5, 8 и 9 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).
Практика показывает обратное…
ТК РФ не называет обычай в качестве источника трудового права, но на практике нередко возникают ситуации, когда трудовые отношения не урегулированы ни нормативным правовым актом, в том числе локальным, ни коллективным договором (соглашением), ни трудовым договором, заключенным между работником и работодателем.
Во время действия трудового договора между сторонами складываются определенные правила поведения, которых они придерживаются в течение длительного периода времени. В ряде случаев на указанные сложившиеся между сторонами правила поведения ссылаются даже суды, обосновывая принимаемые ими решения.
В качестве примера можно привести гражданское дело, рассмотренное Октябрьским районным судом города Екатеринбурга по иску Ш. к своему работодателю — обществу с ограниченной ответственностью.
Ш. обратился в суд с иском о признании выговора, вынесенного за якобы подлог документов – представление к оплате бухгалтерией кассовых чеков в количестве 17 вместо двух, незаконным. В судебном заседании Ш. пояснил, что в течение нескольких лет он использовал свой личный автомобиль для нужд работодателя. При этом работодатель оплачивал расходы на бензин в полном объеме по истечении месяца или нескольких месяцев на основании чеков, приложенных к заявлению с просьбой о возмещении затрат.
Письменного соглашения о возмещении затрат между сторонами заключено не было. Ш. подал очередное заявление, однако директор поставил резолюцию об оплате половины затрат. Впоследствии директор заверил Ш., что в августе – сентябре 2006 года все затраты ему возместит. Позднее Ш. направил директору заявление, приложив еще два чека за август 2006 года. Предыдущие чеки прикладывать не стал, так как уже получил разрешение на их возмещение. Получив заявление с резолюцией директора о полной оплате, отнес его в бухгалтерию на оплату. Однако, по мнению директора, Ш. должен был приложить все чеки к новому заявлению, и ему был объявлен выговор за подлог документов.
Суд признал выговор незаконным. При этом, анализируя отношения по возмещению затрат на использование имущества в личных целях, суд указал, что, так как соглашение в письменной форме между сторонами не заключалось, его условия суд выясняет с учетом представленных сторонами доказательств. По мнению суда, пояснения истца о сложившемся порядке полной оплаты произведенных расходов подтверждаются как резолюцией директора на заявлении Ш., так и показаниями свидетелей.
Таким образом, суд в решении сослался на сложившийся порядок полной оплаты произведенных расходов, несмотря на требование ст. 188 ТК РФ о соблюдении письменной формы соглашения о возмещении указанных затрат.
На применение такого источника права, как обычай делового оборота, при регулировании трудовых отношений обращают внимание многие ученые. Например, Светлана Юрьевна Головина пишет, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает в качестве обязательной составляющей трудового договора печать. По ее мнению,«ни ст. 67 ТК РФ, устанавливающая требования к форме трудового договора, ни ст. 57 ТК РФ, перечисляющая обязательные реквизиты трудового договора, не упоминают о печати организации». Как указывает С.Ю. Головина, в данном случае необходимо«говорить о сложившемся обычае делового оборота – удостоверять подписи должностных лиц на трудовых договорах с помощью печати» (Головина С.Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. 2006. № 2. СПб. С. 146.).
Виталий Александрович Крыжан предлагает нормативно закрепить правовой обычай в качестве источника трудового права. При этом, по его мнению,«трудовой правовой обычай – это правило поведения, сложившееся и широко применяемое в области трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, не предусмотренной нормативными правовыми актами, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо юридическом документе, обладающее четко определенным содержанием, санкционированное государством в качестве правового» (Крыжан В.А. Правовой обычай и судебная практика как источники трудового права (на фоне интеграции отраслей российского права и интеграции Российской Федерации в мировое сообщество государств. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Пермь. 2006. С. 20—21.).
Закрепить как источник
Практика применения трудового законодательства при регулировании трудовых отношений, судебная практика свидетельствуют о том, что в числе источников трудового права помимо указанных в ТК РФ необходимо выделять такой источник, как обычай.
При этом необходимо дополнить ТК РФ статьей следующего содержания: «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения могут регулироваться также обычаями, под которыми понимаются не предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами правила поведения, применяемые сторонами (работником и работодателем) при регулировании трудовых отношений. Указанные правила поведения не могут ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором».
Прямо сейчас заберите у «Клерка» 4 000 рублей при подписке на « Клерк.Премиум» до 12 ноября.
Подробности и условия самой обсуждаемой акции «Клерка» здесь.