дисциплинарная ответственность регулируется каким кодексом
Дисциплинарная ответственность регулируется каким кодексом
ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 193 ТК РФ
Путеводитель по кадровым вопросам:
Путеводитель по трудовым спорам:
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 03.08.2018 N 304-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарная ответственность работника в 2020-2021 годах
Дисциплинарная ответственность работника — вид юридической ответственности. О том, какие действия могут повлечь за собой наступление дисциплинарной ответственности работника и какие меры воздействия на него есть у работодателя, читайте в материалах нашей рубрики «Дисциплинарная ответственность».
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности — что это?
Дисциплинарная ответственность наступает при нарушении сотрудником обязанности соблюдать трудовую дисциплину на предприятии. Порядок наступления дисциплинарной ответственности работника регулируется ТК РФ.
Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. Их различие в следующем:
Основание для привлечения к дисциплинарной ответственности — совершение проступка, то есть неисполнение или неполное исполнение работником своих должностных обязанностей.
В чем экономический и юридический смысл привлечения работника к дисциплинарной ответственности?
Если сотрудник недобросовестно выполняет свои обязанности, создает угрозу жизни или здоровью других работников или всего коллектива, использует имущество работодателя не по назначению, такие проступки должны влечь за собой наказание. При этом работник должен быть предупрежден о том, что нарушение дисциплины на предприятии — повод для работодателя применить меры взыскания, предусмотренные ТК РФ.
Меры дисциплинарной ответственности
Меры дисциплинарной ответственности зависят от характера проступка. Ст. 192 ТК РФ содержит 3 основных вида дисциплинарных взысканий:
Этот список не закрытый. Для отдельных категорий работников возможны и другие меры наказания, но они должны быть предусмотрены в законодательных актах федерального уровня.
Важно! Многие работодатели считают штраф законной мерой воздействия на сотрудников. Это не так. В список дисциплинарных взысканий он не включен. Максимум, что может сделать руководитель, если хочет материально наказать работника, — лишить премии. Мы рекомендуем использовать только те меры, которые предусмотрены ТК РФ, во избежание жалоб со стороны работников в трудовую инспекцию.
Обратите внимание! Роструд официально разрешает лишать премии работников, не представляющих в бухгалтерию первичные документы.
Данная статья поможет вам внести изменения в локальный нормативный акт компании и прекратить наконец споры между бухгалтерией и остальными отделами фирмы по поводу несвоевременного представления первички.
Меры дисциплинарного воздействия различаются в зависимости от проступка. Вы не можете уволить работника сразу же после незначительного нарушения трудовой дисциплины. 1-я мера, которую вы вправе применить при негрубом проступке, — замечание. Здесь вы подробно изложено, как документально оформить замечание и за какие проступки руководитель вправе вынести данное взыскание.
Следующая по степени строгости мера — выговор. 2 выговора за разные проступки — законное основание уволить провинившегося работника. О том, за какие нарушения и в какие сроки работодатель имеет право вынести работнику выговор, читайте в этой статье. В ней же вы найдете правила оформления выговора и его последствия как для работника, так и для работодателя.
Крайняя мера дисциплинарного взыскания — увольнение. Вы можете уволить работника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей. А если он пришел на работу пьяным, нарушил требования по охране труда (в результате чего была создана угроза или даже произошел несчастный случай), разгласил коммерческую или служебную тайну или вовсе не вышел на работу, его можно уволить сразу же (ст. 336, 348.11 ТК РФ).
Отдельные основания предусмотрены для увольнения руководящего состава компании и главбуха: принятие неверных решений, в результате которых был нанесен ущерб имуществу и финансовому состоянию компании.
Как привлечь к дисциплинарной ответственности
Привлечение к дисциплинарной ответственности — строго регламентируемая процедура. Ее нарушение чревато жалобами работников и вызовом руководства в трудовую инспекцию.
Работодатель не может привлечь к дисциплинарной ответственности работника в случае, если:
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника подробно расписан в ст. 193 ТК РФ. Согласно законодательству у дисциплинарного производства есть определенные этапы и четкие сроки применения мер взыскания:
Обратите внимание! За один и тот же проступок нельзя наказать дважды — применить и замечание, и выговор или увольнение.
О том, как оформить факт привлечения к ответственности за нарушение трудовой дисциплины, расскажет статья «Приказ о предупреждении за нарушение трудовой дисциплины».
А бланк приказа о дисциплинарном взыскании и описание порядка его оформления вы найдете здесь.
Важно! Если в течение года работник больше не нарушал дисциплину, уже вынесенное дисциплинарное взыскание аннулируется. У работодателя есть право досрочно снять с работника взыскание по собственной инициативе или по просьбе самого подчиненного.
Нарушение дисциплинарной ответственности работником влечет серьезные последствия, вплоть до увольнения. Для работодателя применение взысканий — действенная мера борьбы с трудовыми нарушениями. Читайте нашу рубрику «Дисциплинарная ответственность»!
Она поможет работодателям мотивированно, в полном соответствии с законом применять дисциплинарные наказания, а работникам — в случае необходимости защитить свои права.
Дисциплинарная ответственность регулируется каким кодексом
Статья 41.7. Дисциплинарная ответственность
1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, руководители органов и организаций прокуратуры имеют право налагать на них следующие дисциплинарные взыскания:
(в ред. Федерального закона от 21.07.2014 N 233-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
понижение в классном чине;
лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»;
лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»;
предупреждение о неполном служебном соответствии;
увольнение из органов прокуратуры.
2. Генеральный прокурор Российской Федерации имеет право налагать на прокурорских работников дисциплинарные взыскания, предусмотренные пунктом 1 настоящей статьи, за исключением случаев, установленных пунктом 2.2 настоящей статьи.
(в ред. Федеральных законов от 28.12.2010 N 404-ФЗ, от 22.12.2014 N 427-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Генеральный прокурор Российской Федерации определяет полномочия соответствующих руководителей по привлечению к дисциплинарной ответственности работников, назначаемых на должность Генеральным прокурором Российской Федерации.
(см. текст в предыдущей редакции)
2.2. Генеральный прокурор Российской Федерации не вправе налагать дисциплинарные взыскания:
(п. 2.2 введен Федеральным законом от 22.12.2014 N 427-ФЗ)
2.3. Генеральный прокурор Российской Федерации обязан проинформировать Президента Российской Федерации о наложении дисциплинарного взыскания на заместителя Генерального прокурора Российской Федерации или прокурорского работника, назначенного на должность Президентом Российской Федерации.
(п. 2.3 введен Федеральным законом от 22.12.2014 N 427-ФЗ)
3. Прокуроры субъектов Российской Федерации, приравненные к ним прокуроры и директора (ректоры) научных и образовательных организаций прокуратуры имеют право налагать дисциплинарные взыскания на работников, назначаемых ими на должность, за исключением лишения нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации».
(в ред. Федеральных законов от 05.06.2007 N 87-ФЗ, от 28.12.2010 N 404-ФЗ, от 21.07.2014 N 233-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
4. Прокуроры городов, районов, приравненные к ним прокуроры имеют право налагать дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, строгого выговора, а также увольнения работников, назначаемых ими на должность.
(в ред. Федеральных законов от 05.06.2007 N 87-ФЗ, от 28.12.2010 N 404-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
5. Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения из органов прокуратуры работников, награжденных нагрудным знаком «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации», может быть применено только с согласия Генерального прокурора Российской Федерации.
(в ред. Федеральных законов от 24.07.2007 N 214-ФЗ, от 28.12.2010 N 404-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
6. Дисциплинарное взыскание налагается непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
7. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено во время болезни работника либо в период его пребывания в отпуске.
9. Работник, совершивший проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц) до решения вопроса о наложении дисциплинарного взыскания отстранен от должности с сохранением денежного содержания.
Отстранение от должности производится по распоряжению руководителя органа или организации прокуратуры, имеющего право назначать работника на соответствующую должность. За время отстранения от должности работнику выплачивается денежное содержание в размере должностного оклада, доплат за классный чин и выслугу лет.
(в ред. Федерального закона от 21.07.2014 N 233-ФЗ)
За что может быть привлечен работник к дисциплинарной ответственности?
За что может быть привлечен работник к дисциплинарной ответственности?
В первую очередь необходимо отметить, что регулирование трудовых отношений работников и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности, основным содержанием которой являются меры (дисциплинарное взыскание), применяемые работодателем к работнику в связи с совершением им дисциплинарного проступка.
В системе УМВД России по Хабаровскому краю правом привлечения подчиненных работников к дисциплинарной ответственности обладают начальник УМВД России по Хабаровскому краю, начальники подчиненных территориальных органов и организаций МВД России.
Согласно статей 21, 22 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, выполнять установленные нормы труда, бережно относиться к имуществу работодателя, а работодатель в свою очередь вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 ТК РФ.
Прежде чем применить дисциплинарное взыскание работодателю необходимо запросить от работника письменное объяснение. В случае отказа работника от представления указанного объяснения в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаруженияпроступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение данного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности можно применять только ТК РФ, то есть служебные проверки в отношении работников не проводятся.
Также не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ).
Необходимо отметить, что ведомственными актами МВД России предусмотрено, что руководители имеют право лишать работников годовой премии за ненадлежащее исполнение должностных (трудовых) обязанностей в случаях, предусмотренных коллективными договорами, локальными нормативными актами. Однако лишение премии (снижение ее размера) не отнесено трудовым законодательством к дисциплинарным взысканиям, что подтверждено судебной практикой.
При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Законодатель предусмотрел возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников в любое время с момента применения взыскания. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодателем издается приказ с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для указанного решения.
ПОРЯДОК ПРИВЛЕЧЕНИЯ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПО ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):
— замечание (менее строгая мера ответственности);
— выговор (более строгая мера ответственности);
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ).
Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права.
Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ а с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из положений ст. 192 и ч. 6 ст. 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.
Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания суд не только проверяет факт совершения дисциплинарного проступка, но и оценивает обстоятельства дела, предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду и др.
Работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под подпись (ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
— докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи);
— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);
— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).
Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.
До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Иначе применение взыскания признается незаконным. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении необходимо составить соответствующий акт.
Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).
Следует учитывать, что применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в суде. Поэтому если работник отказывается представить объяснение, то составить акт нужно по истечении двух рабочих дней.