на каком этапе отбора персонала применяются деловые игры
Как деловые игры помогут увеличить эффективность отбора персонала?
Существует множество методов оценки кандидатов при приеме на работу: интервью, анкетирование, собеседование, тестирование и другие. Иногда в компаниях используется сразу несколько методов. Но одним из самых популярных трендов в современном HRявляется внедрение деловых игр в процесс рекрутмента, такой метод называется геймификация.
Дело в том, что из перечисленных методов самой высокой валидностью при найме обладают такой комплексный инструмент, как ассессмент-центр, в который входят деловые игры, кейсы и другие задания. Валидность этого инструмента составляет 80%. При этом валидность таких сложных инструментов, как структурированныеинтервью и комплексные тесты способностей составляет примерно 50%. Проведение деловых игр намного проще, чем составление тестов и вопросов для интервью, при этом их валидность равна на целых 30% выше. Для сравнения, обычные неструктурированные интервью и тесты навыков имеют валидность в 10−15%. Почему так происходит? Во время деловых игр мы смотрим на кандидата в динамике, наблюдаем за его реальным поведением.
Достоинства деловых-игр для компаний очевидны: они позволяют испытать навыки сотрудников в условиях, которые максимально приближенны к реальным. Именно благодаря геймификацииможно проверить точность предыдущих результатов, пронаблюдать уровень развития навыков претендентов в действии. И чем более сложная и комплексная деловая игра, тем выше вероятность поставить соискателя на подходящую ему позицию.
Такой практикой уже давно пользуются ведущие мировые и российские компании: Unilever, L’Oreal, Google, Яндекс, Сбербанк.
После прохождения собеседования соискателям предлагают сыграть в деловую игру, через которую можно будет оценить игровое мышление кандидата, склонность к риску, мотивацию, активность, и даже обучаемость. По итогам составляется психологический портрет претендента и сопоставляется с вакантными позициями.
Особенно эффективен метод геймификации при найме молодых специалистов, так как позволяет сразу оценить их потенциал, а следовательно, дает компании информацию о возможности инвестирования в сотрудника.
На сегодняшний день проведение деловых игр в процессе отбора кандидатов даже выгоднее, чем интервьюирование. Например, если компании необходимо найти 20 менеджеров среднего звена, то количество претендентовна вакансию может доходить до сотни человек, а значит, следуя классической методике интервью на обработку всех претендентов уйдет целая рабочая неделя.
При организации деловой игры и внедрении её в структуру рекрутмента, весь процесс анализа соискателей может уложится в два дня, в течение которых реально провести около шести игровых мероприятий, при этом оценивая всех кандидатов разом. Конечно, геймификация стоит намного дороже, но позволяет существенно экономить время, которое можно будет потратить на решение других вопросов.
Более того, метод геймификации позволяет выделить лучшего. Не редко бывают случаи, когда уровни навыков кандидатов примерно равны, а в ходе собеседования просто невозможно выявить самого подходящего человека. Тут то на помощь и приходит деловая игра, ставящая всех участников в условия, приближенные к реальным, тем самым позволяя оценить их умение работать в команде или конкурентной среде. А ведь это только верх айсберга.
Личные качества соискателя при помощи интервью или теста тоже вряд ли получится оценить, зато в игровой форме люди сами про себя все расскажут. Дело в том, что, оказавшись в стрессовой ситуации, хоть и во время игры, человек раскрывает наиболее характерные черты своей личности, поэтому кандидат-фаворит по интервью может вдруг оказаться совсем неподходящим человеком на рассматриваемую позицию.
Проведение деловых игр отлично подойдет и для оценки профессиональных навыков. Например, лидерских качеств у руководителей или коммуникационных навыков у обслуживающего персонала.
Деловые игры используются для оценки самых разных качеств и умений соискателей, поэтому существует множество форм их проведения и организации:
Форма дискуссии — участники получают индивидуальные задания, и самостоятельно разрабатывают решение. Затем все решения обсуждаются в группе и анализируются.
Особенно актуально для оценки менеджеров по продажам, которые в рабочей среде будут конкурировать между собой.
Форма кейса — самая приближенная к реальности форма, зачастую основанная на реальной ситуации. Кейсы могут проблемными, когда команде требуется выявить проблему и предложить её решение, или проектными, когда команда должна разработать план действий по развитию.
Ролевая деловая игра — участники распределяются по ролям, и участвуют в смоделированной ситуации, показывая свои навыки в рамках заданных условий.
Но как раз из-за установленных ограничений результаты ролевой игры довольно затруднительно интерпретировать при анализе, ведь поведение участников можно объяснить их ролями, а не их личными качествами.
Пошаговая деловая игра — самая сложная форма, позволяющая максимально комплексно оценить кандидатов. Участникам дается масштабная задача, которую необходимо решать поэтапно, при этом каждый следующий этап связан с предыдущим. В финале каждого этапа команды подводят промежуточные итоги, анализируя свои результаты.
Деловые игры, внедренные в процесс рекрутмента, преследуют цель в короткий период времени закрыть вакансию максимально подходящим на нее кандидатом. Чтобы достичь эту целькомпании требуется понять, какие результаты необходимо получить, как обработать эти результаты для отбора соискателей. В соответствии с целями определяются требуемые профессиональные компетенции, на которые и будет делаться упор в процессе игры. При этом необходимо проанализировать, какие факторы будут решающими для отбора претендентов, а какие можно не учитывать, не ухудшая показатели.
Можно сделать вывод, что основными достоинствами деловых игр в рекрутменте являются:
Деловая игра как метод подбора управленческого персонала
Рубрика: Экономика и управление
Дата публикации: 22.10.2014 2014-10-22
Статья просмотрена: 2667 раз
Библиографическое описание:
Коробкова, Ю. М. Деловая игра как метод подбора управленческого персонала / Ю. М. Коробкова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2014. — № 18 (77). — С. 382-384. — URL: https://moluch.ru/archive/77/13146/ (дата обращения: 03.11.2021).
В настоящее время во многих организациях существует нехватка компетентного управленческого персонала. Это связано, как правило, с использованием устаревших методов отбора кандидат. Однако некоторые компании нашли выход из данной ситуации, они применяют при собеседовании более новый и эффективный инструмент, такой как деловые игры. В этом случае организации находят квалифицированного сотрудника, способного нестандартно мыслить в критических ситуациях.
Ключевые слова: деловая игра, управленческий персонал, компания, ролевая игра, групповая дискуссия.
Currently, in many organizations there is a lack of competent management staff. This is due, as a rule, the use of obsolete methods of selecting a candidate. However, some companies have found a way out of this situation. They use the business games for a job interview. Thanks to business games, organizations find qualified employee who think non-standard in difficult situations.
Keywords: business game, management staff, company, role play, group discussion.
В настоящее время люди являются важнейшим ресурсом организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество продукции. В связи с этим для обеспечения успеха компании необходимо подобрать квалифицированных сотрудников, что является сложным и трудоемким процессом в современных условиях. В качестве основных проблем при подборе кадров можно выделить следующие:
— отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и подбора персонала;
— не установлены четкие критерии для подбора разных категорий работников;
— не разработаны процедуры подбора новых работников;
— используемые методы подбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;
— не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и подбора кадров;
— не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и подбора персонала;
— недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся подбором кадров.
На основе вышеперечисленного можно выделить основную проблему, в которой так или иначе отражаются ранее сказанные сложности: на многих предприятиях проблема поиска и отбора новых сотрудников реализуется бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.
Известно, что ошибки при подборе новых работников могут приводить к значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что приводит к некачественному выполнению обязанностей, конфликтам и даже убыткам компании. Плохо организованный подбор персонала может привести также к таким нежелательным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в подразделениях компании, низкой трудовой и исполнительской дисциплине.
Соответственно, выбор рентабельной системы подбора персонала имеет для компании важнейшее значение. От того, насколько эффективно поставлена работа по подбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Существуют разнообразные методы подбора персонала: интервью, собеседование, анкеты, тестирование и т. п. Однако данные способы отнимают массу сил, времени и средств. К тому же (несмотря на усилия, прилагаемые HR-менеджерами) многие кандидаты приходят в компанию подготовленными, заранее зная ответы на все вопросы и выучив нужные тесты. Поэтому во многих крупных компаниях применяются другие более активные методы отбора кандидат: деловые игры, кейс-стади и т. д.
В статье рассмотрен один из эффективных методов подбора управленческого персонала — деловые игры.
Данный способ отбора кандидат является новым, поэтому изучен он не достаточно широко. Однако теоретическая основа по способам подбора и деловым играм представлена в достаточном объеме. Глубокие исследования содержатся в следующих работах: Л. В. Ежевой, Е. А. Хруцкий, Доминик Купер, Иван Т.Робертсон, Горден Тинлайн и др. [1,2,4.]
Новизна и недостаточное применение деловых игр при подборе управленческого персонала обусловило постановку цели исследования.
Целью данной статьи является изучение использования деловых игр при подборе управленческого персонала.
История деловых игр начинается с 1930 года в СССР, когда в Ленинградском инженерно-экономическом институте была организована «группа пуска новостроек». В результате исследований, проведенных этой группой, было установлено, что одной из важнейших причин задержек в запусках крупных заводов являлась нехватка опыта у руководящих кадров. Начальник группы, Мария Мироновна Бирштейн, предложила обучать директоров на примере условных ситуаций, моделирующих реальные, еще до пуска объекта. Первая такая игра была успешно проведена в июне 1932 г. Несмотря на эффективность метода, развитие деловых игр в России примерно тогда же и было прервано [6].
В середине 50-х годов за развитие деловых игр взялась Американская ассоциация менеджмента. Одна из наиболее актуальных для США того времени проблем — развитие крупной производственной компании — стала темой первой игры, получившей широкую известность. Она позволила быстро и качественно обучит менеджеров практическим навыкам управления предприятием [5]. Именно там впервые появился термин «деловая игра», а через десять лет этот метод обучения использовался почти в каждой школе бизнеса.
На сегодняшний день насчитывается более тысячи различных видов обучающих игр, которые применяются как для решения экономических (например, «Введение арендного подряда» на пивоваренном заводе Омска), экологических (например, игра, посвященная решению задачи сохранения экологии озера Байкал), политических (например, выборы руководителя на ВАЗе) проблем, а также для преодоления трудностей внутри самого предприятия (например, подбор управленческого персонала в «Марс»).
В современной литературе существует большое разнообразие типологий и классификаций деловых игр. Однако на практике наиболее широко применяются следующие виды деловых игр при подборе персонала: ролевые игры и групповые дискуссии.
Суть ролевой игры заключается в том, что человек берет на себя определенную роль и начинает вести себя так, как ожидают от него окружающие. Роли, используемые в играх, могут быть различными: начальник, руководитель или сотрудник.
Так, ролевые игры при подборе управленческого персонала применяются в таких компаниях как «Вымпел», «Марс», «Шелл», «Swatch Group», «Статус-Юг» и т. д.
Преимущество данного метода оценки кандидатов заключается в том, что участникам предоставляется возможность продемонстрировать наличие тех профессиональных качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на ту или иную должность.
Следующий распространенный вид деловой игры — это групповые дискуссии. Суть данного метода заключается в том, что претендентам на вакантную должность дается одинаковое задание, которое они должны выполнить вначале индивидуально и соответственно зафиксировать [2]. Затем испытуемые посредством группового обсуждения должны принять общее решение.
Например, компания Shell International Petroleum Company проводит игру «Заседание редколлегии». Каждый кандидат должен выдвинуть какую-либо новость в качестве «новости дня» для следующего выпуска газеты. Или, например, компания Ford предлагает испытуемому выдвинуть рекламную стратегию и слоган для схемы ее проведения [4].
За проведением игры наблюдает комиссия (обычно это руководитель компании и менеджер по продажам), которая оценивает и ранжирует участников по нескольким параметрам, предназначенным для исследования таких характеристик, как потенциал к лидерству, навыки межличностных отношений, осведомленность о способах решения проблем и деловая осведомленность.
Групповые дискуссии и ролевые игры, как и другие виды деловых игр, преследуют одну цель — закрытие вакансии сотрудниками максимально подходящими на предлагаемую должность с наименьшими временными и трудовыми затратами. Однако для этого необходимо четко поставить цель при проведении игры: с какой целью осуществляется игра, какие результаты планируется получить, как полученные результаты помогут в отборе кандидатов. В соответствии с целями определяются необходимые ключевые профессиональные компетенции, которые будут оцениваться в процессе игры. Здесь очень важно выделить именно значимые для той или иной позиции компетенции, расставить приоритеты, понять, какие факторы будут решающими при отборе претендентов, а какие можно опустить, не ухудшив при этом результат.
Деловые игры высоко оцениваются как наблюдательной комиссией (работодателем), так и успешными кандидатами. Поскольку первые приобретают нового сотрудника, способного нестандартно принимать решения, а в некоторых ситуациях и брать во внимание нетрадиционные пути преодоления существующих проблем в организации. Кандидаты, в свою очередь, получают заветную должность и как бонус проявляют, развивают свои личностные качества, а также набираются опыта в поведении подобных ситуациях.
Таким образом, деловые игры имеют несколько преимуществ перед стандартными инструментами (анкеты, интервью, тесты) проведения собеседования. К положительным качествам можно отнести:
— оценивание большого потока кандидатов при наименьшем затрачивании времени;
— оценивание профессиональных навыков;
— определение стрессоустойчивости кандидатов.
К недостатку применения данного инструмента при подборе персонала можно отнести стоимость подготовки и проведения игры. Однако, если не пользоваться услугами ассессмент-центров, а лично разработать игротехнику, то финансовые затраты при игре не будут превышать издержек, связанных с проведением стандартного собеседования.
В заключении следует отметить, что при подборе управленческого персонала деловые игры можно применять и к студентам последнего курса. Поскольку чаще всего именно среди молодого поколения можно услышать новые, нестандартные, своеобразные предложения для преодоления трудностей, возникших в организации, или же для развития компании.
1. Ежова Л. В. Постановка и решение управленческих задач на промышленных предприятиях методом деловых игр. СПб.: Нева, 2005. — 98 с.
4. Хруцкий Е. А. Организация проведения деловых игр: Учеб. Пособие для преподавателей сред. спец. учеб. заведений.— М.: Высш. шк., 1991. — 320 с.
Основы управления персоналом (стр. 3 )
 | Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 |
187. Как добиться уменьшения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
а) перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;
б) прекращение приема на работу;
в) заключение краткосрочных контрактов;
г) переобучение персонала;
д) использовать лизинг рабочей силы
189. Какая группа наиболее часто подвергается дискриминации при приеме на работу?
а) женатые мужчины;
б) люди с высшим образованием;
в) женщины с детьми;
г) одинокие мужчины;
д) ответы а) и г)
190. Какая характеристика теста является ключевой при его включении в процесс отбора?
а) действенность;
б) масштабность;
в) преемственность;
г) уровень сложности;
д) множественность
191. Какая часть населения не относится к группам, наиболее часто подвергающимся дискриминации в сфере занятости:
а) женщины;
б) национальные меньшинства;
в) инвалиды;
г) мужчины;
д) пожилые люди
192. Какова предпочтительность каналов поиска опытного сотрудника редкой специальности?
а) искать среди знакомых, бывших и работающих в компании сотрудников;
б) опубликовать вакансию;
в) прежде всего, заняться «прямым» поиском – самостоятельно или через профильное кадровое агентство;
г) обратиться в государственную службу занятости;
д) обратиться в учебные заведения
193. Какое название носит способ проверки достоверности теста, при котором сопоставляются ответы на похожие вопросы, несколько раз встречающиеся в тексте?
а) перетестирование;
б) эквивалентная оценка;
в) определение внутренней устойчивости;
г) оценка моральной устойчивости;
д) оценка логических навыков
194. Какой из методов отбора кандидатов в мировой практике считается наиболее надежным?
а) графология;
б) астрология;
в) неструктурированное интервью;
г) анализ рекомендаций;
д) анализ личных анкет
195. Какой из ниже перечисленных пунктов можно отнести к преимуществам внутреннего набора кандидатов?
а) большое количество кандидатов;
б) сокращение сроков адаптации;
в) увеличение разнообразия рабочей силы;
г) широкие возможности выбора;
д) увеличение притока новых идей
196. Какой подход при работе с персоналом стал преобладать в последнее время, когда труд и его условия рассматриваются в качестве продуктов маркетинга?
а) предпринимательско-рыночный;
б) ситуационный;
в) адаптивный;
г) административный;
д) нормативный
197. Коэффициент, определяемый как отношение количества принятых на работу по должности к общему числу претендентов на эту должность, есть:
а) коэффициент текучести;
б) коэффициент рекрута;
в) коэффициент отбора;
г) коэффициент подбора;
д) коэффициент постоянтства
198. Личностные особенности сотрудника, необходимые для успешного выполнения деятельности, сформулированы в:
а) должностной инструкции;
б) описании рабочего места;
в) профессиограмме;
г) гистограмме;
д) карьерограмме
200. Материальные издержки обычно:
а) выше, если обратиться к внешнему источнику привлечения персонала;
б) выше, если задействовать внутренний источник привлечения персонала;
в) примерно равны при внешнем и внутреннем источниках привлечения персонала;
г) зависят только от количества нанимаемых кандидатов;
д) ниже при работе с профессиональными кадровыми агентствами
201. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а) анализ анкетных данных;
б) профессиональное тестирование (испытание);
в) экспертиза почерка;
г) рекомендации близких родственников кандидата;
д) резюме
202. Методы первичного отбора называют:
а) социологическими;
б) нормативными;
в) анкетными;
г) бесконтактными;
д) автобиографическими
203. Методы первичного отбора?
а) анализ CV, заявления;
б) интервью;
в) тестирование;
г) экспертиза почерка;
д) собеседование
204. Может ли один человек работать сразу по нескольким договорам?
а) да;
б) нет;
в) да, только на госпредприятии;
г) да, только на предприятиях одной фирмы;
д) могут только руководящие работники
205. На каком этапе отбора персонала применяются деловые игры?
а) на этапе первичного отбора;
б) отборочного интервьюирования;
в) повторного интервьюирования;
г) на предварительном этапе;
д) перед анкетированием
206. На основе чего решается задача определения потребности в работниках и источников ее удовлетворения?
а) на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики исходя из ожидаемых изменений в структуре предприятия, номенклатуре, качестве продукции, организации производства, труда и управления, состояния внутренних и внешних рынков труда;
б) на основе разработки и практического осуществления планов, определяющих будущее состояние экономической системы, поиска путей, способов и средств достижения планов;
в) на основе наблюдения за организацией с целью проверки соответствия наблюдаемого состояние желаемому и необходимому состоянию, предусмотренному законами, положениями, инструкциями, другими нормативными актами, а также программами, планами, договорами, проектами, соглашениями;
г) на основе государственной программы развития экономики и отдельных предприятий;
д) на основе региональной программы экономического развития
207. На предприятиях какой страны применяется политика пожизненного найма?
а) Германии;
б) Японии;
в) США;
г) Швеция;
д) Китай
208. На собеседовании с кандидатом на вакантную должность целесообразно предоставить ему возможность задать свои вопросы:
а) в начале встречи;
б) конце встречи;
в) в любое время по ходу собеседования;
г) не целесообразно предоставлять такую возможность;
д) по ходу собеседования, только если вопросы касаются должности
209. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:
а) заключение графологической экспертизы;
б) резюме;
в) медицинское заключение;
г) образовательные свидетельства;
д) отзывы и рекомендации
211. Начальным этапом процесса найма персонала является:
а) определение источников и путей покрытия потребности в персонале;
б) проведение собеседования с кандидатом;
в) анализ содержания работы и требований к кандидату;
г) установление требований к кандидату на должность;
д) проведение тестирования
212. Основная цель первичного отбора состоит в:
а) изменении статуса человека в организации;
б) отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности;
в) установлении требований к кандидатам на вакантную должность;
г) рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;
д) доведении до сотрудников сообщения о приеме
213. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.
а) завышение оценки кандидатов, похожих на интервьюера;
б) недостаток информации для принятия решения;
в) слишком большое количество претендентов;
г) сложность обработки полученной при собеседовании информации;
д) ограниченность круга задаваемых вопросов
214. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.*
а) небольшое количество претендентов;
б) избыток информации для принятия решения;
в) оценка по первому впечатлению;
г) сложность обработки полученной при собеседовании информации;
д) ограниченность круга задаваемых вопросов
215. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.*
а) слишком большое количество претендентов;
б) ошибка «по контрасту»;
в) избыток информации для принятия решения;
г) сложность обработки полученной при собеседовании информации;
д) ограниченность круга задаваемых вопросов
216. Опыт работы в аналогичной должности:
а) гарантирует компетентность будущего сотрудника;
б) является главной предпосылкой успешной адаптации;
в) выступает одним из критериев предварительной оценки претендентов на вакансию;
г) является первичным и самым важным условием при приеме на работу;
д) может только навредить при работе в новой организации, поскольку требования кругом различны
218. Открытые вопросы на собеседовании предполагают:
а) ответы «Да» или «Нет», либо сообщение конкретных сведений;
б) развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками;
в) подсказку, какой тип ответа ожидается;
г) избежание недопонимания или неверного понимания;
д) демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают
219. Отличительной особенностью срочного трудового договора от бессрочного является то, что в срочном трудовом договоре:
а) оговаривается период времени, на который нанимается работник;
б) указывается размер заработной платы;
в) указывается должность работника;
г) указывается режим рабочего времени;
д) оговаривается условие об индексации
220. Отношения занятости возникают по инициативе:
а) работодателей;
б) работников;
в) работодателей и работников;
г) государства;
д) службы занятости
222. По каким аспектам Левис предложил разделить критерии отбора работников из кандидатов?
а) социальные критерии, экономические критерии, технологические критерии работы;
б) функциональные критерии, структурные критерии, социальные критерии работы;
в) организационные критерии, функциональные критерии, индивидуальные критерии работы;
г) психологические, материальные, личностные критерии работы;
д) моральные, экологические, технические критерии работы
223. После какой процедуры принимается решение о назначении претендента на вакантную должность?
а) после повторного интервью;
б) после первичного отбора;
в) после адаптации;
г) после окончания испытательного срока;
д) после анализа анкетных данных
224. Предпринимательская организационная структура наиболее эффективна:
а) в малом бизнесе;
б) в среднем бизнесе;
в) в крупном бизнесе;
г) в государственном секторе;
д) в армии
225. При необходимости массового подбора сотрудников обычно используются следующие методы:
а) размещение объявления о вакансиях в Интернете;
б) «headhunting» («охота за головами»);
в) стажировки молодых специалистов в компании;
г) прием на работу родственников;
д) подбор через частные кадровые агентства
226. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
а) на поиске инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
б) на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
в) на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированных на достижение больших личных и организационных целей.
г) на поиске исполнительных, ответственных, преданных организации сотрудников;
д) на поиске сотрудников, для которых стремление к управлению и власти является основным стимулом
227. При проведении внутреннего конкурса на руководящую должность решение должно приниматься на основании:
а) субъективных мнений ответственных лиц;
б) данных психологических методов оценки;
в) данных оценки профессиональной компетентности;
г) рекомендательных писем;
д) графологического анализа
229. Профессиональная трудоспособность
а) предполагает наличие у человека качеств (физических, психофизиологических, возрастных и т. д.) определяющих способности к труду вообще, не требующих специальной подготовки;
б) совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг;
в) способность к квалифицированному труду определенной профессии, т. е. способность к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки;
г) пригодность человека к труду в сфере материального производства;
д) карьерограмма работника
230. С какими категориями работников целесообразно заключать трудовые договоры?
а) с наиболее ценными;
б) со всеми категориями работников;
в) с рабочими;
г) с желающими получать льготы;
д) с собственниками компании
231. Содержанием этапа планирования интервью:
а) изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата;
б) выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время);
в) вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения «интенсивности его интересов»;
г) установление контакта;
д) анализ спецификации работы
232. Технология оценки «ассессмент-центр» имеет наибольшую эффективность при использовании:
а) в небольших компаниях;
б) в средних компаниях;
в) в крупных компаниях;
г) в малом бизнесе;
д) подходит для индивидуальных предпринимателей
233. Формирование персонала в условиях рынка опирается на действие механизма:
а) внутреннего рынка труда предприятия;
б) государственного рынка труда;
в) регионального рынка труда;
г) мирового рынка труда;
д) зарубежного рынка труда
234. Что влияет на выбор метода набора и отбора кандидатов на вакантную должность?
а) уровень должности и ее значение в организации;
б) экономическая стабильность;
в) сфера деятельности организации;
г) уровень подготовки потенциальных кандидатов на вакантную должность;
д) методы набора и отбора выбираются по желанию кандидатов
235. Что не является преимуществом использования центра занятости и центров профотбора при приеме на работу?
а) можно отобрать самых лучших выпускников вузов;
б) кандидаты могут быть отобраны из большой базы данных;
в) высокая степень социальной защищенности;
г) можно отобрать кандидатов очень быстро;
д) широкий географический охват
236. Что такое Curriculum Vitae (CV)?
а) это способ анализа работы;
б) это должностная инструкция;
в) это рекомендательное письмо с предыдущего места работы;
г) это личная анкета, содержащая краткие биографические, профессиональные и личные сведения о поступающем на работу;
д) результаты отборочного тестирования
237. Что является недостатком при наборе кандидатов из внутренних источников?
а) более дорогой и отнимающий много времени способ;
б) длительный период адаптации;
в) плохое знание организации новыми работниками;
г) ограниченное количество потенциальных претендентов;
д) блокирование возможности служебного роста работников
238. Что является показателем конкурентоспособности предприятия на рынке труда?
а) совокупный годовой доход предприятия;
б) конкурентоспособность предприятия в отрасли;
в) совокупность предоставляемых работникам условий, которые положительно отличают данное предприятие от аналогичных;
г) совокупность функционального назначения предприятия и качества создаваемого продукта;
д) цены на производимую продукцию и услуги
239. Что является преимуществом при наборе кандидатов из внешних источников?
а) низкие материальные затраты на привлечение кандидатов;
б) высокая мотивация работников;
в) приток новых идей;
г) короткий период адаптации;
д) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации
240. Являются ли обязательным атрибутом в ходе конкурса на вакантную должность рекомендации (письма) с прежних мест работы?
а) рекомендации обязательны;
б) рекомендации желательны при конкурсе на определенные вакансии;
в) рекомендации не требуются, если собеседование проводит профессиональный интервьюер;
г) рекомендации не требуются, если кандидат сменил несколько мест работы;
д) рекомендации не требуются, если кандидат работал на прежнем месте менее года
241. В каком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости?
а) когда спрос на рабочую силу соответствует ее предложению;
б) когда спрос на рабочую силу превышает предложение;
в) когда предложение рабочей силы превышает спрос;
г) когда имеется дефицит рабочих мест;
д) когда рабочая сила имеет недостаточную квалификацию
242. В Казахстане назначение и выплата пенсий в большинстве случаев производится:
а) учреждениями социальной защиты;
б) страховыми компаниями;
в) промышленными предприятиями;
г) бюджетными предприятиями;
д) консалтинговыми фирмами
243. В соответствие с Трудовым кодексом, оплата труда – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) гарантируемый законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда;
г) совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;
д) совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий
244. В соответствие с Трудовым кодексом, заработная плата – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
г) отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда;
д) величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника
245. В соответствие с Трудовым кодексом, минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) гарантируемый законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда;
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
д) отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда
246. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифная ставка (оклад) – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда;
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
д) отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда
247. В соответствие с Трудовым кодексом, тарификация работы – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда;
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
д) отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда
248. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифный разряд – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера
в) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени
д) величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника
249. В соответствие с Трудовым кодексом, квалификационный разряд – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда;
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
д) величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника
250. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифная сетка – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда;
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
д) совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов
251. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифная система – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда;
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
д) совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.
252. В том случае, когда результаты работника нельзя точно учесть, а также когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем, применяется:
а) прямая сдельная система оплаты труда;
б) повременная форма оплаты труда;
в) косвенная сдельная система оплаты труда;
г) сдельно-премиальная система оплаты труда;
д) аккордная система оплаты труда
253. В чем заключается роль минимальной оплаты труда?
а) является средством социальной защиты работников;
б) играет стимулирующую роль;
в) составляет сумму прожиточного минимума работника;
г) является максимальным пределом фактической оплаты труда;
д) дает гарантии работодателю
254. Выделите одну из функций накопительных пенсионных фондов:
а) сбор пенсионных отчислений;
б) установление размера пенсии;
в) формирование пенсионного законодательства;
г) выплата пособий по безработице;
д) формирование расходной части государственного бюджета
255. Денежные средства на выплату пенсий поступают в виде страховых платежей, начисляемых в зависимости от размера:
а) фонда социального страхования;
б) фонда оплаты труда;
в) премиального фонда;
г) пособий по больничным листам;
д) корпоративного налога
256. Для оплаты труда специалистов и служащих чаще всего применяются:
а) должностные оклады;
б) гонорары;
в) тарифные ставки;
г) сдельные расценки;
д) бонусы и проценты
257. Из каких средств выплачивается материальная помощь на предприятии?
а) из фонда заработной платы;
б) из фонда развития производства;
в) из прибыли;
г) из фонда дополнительной заработной платы;
д) из резервного фонда
258. Из каких структурных компонентов складывается вознаграждение работника?
а) повременная заработная плата, сдельная часть, премиальная часть;
б) основная часть, дополнительная (переменная) и вознаграждение, определяемое с учетом корпоративных факторов;
в) договорная часть, минимальная заработная плата, повременная часть;
г) постоянная часть, переменная часть, сдельная часть;
д) повременная часть, премии с учетом корпоративных факторов
259. Как определяется «относительная (сопоставимая) ценность работы»?
а) на базе количественной оценки всех работ;
б) на базе качественной оценки всех работ;
в) на базе значимости работника для предприятия;
г) на базе обзора заработных плат в регионе;
д) на основе тарифных ставок
260. Какая заработная плата определяется не по конкретному результату, а по времени, которое работник отработает в организации?
а) повременная;
б) сдельная;
в) подрядная;
г) минимальная;
д) аккордная
261. Какая из перечисленных систем оплаты труда не относится к сдельной форме оплаты?
а) сдельно-премиальная;
б) комиссионная;
в) подрядная;
г) аккордная;
д) тарифно-аттестационная
262. Какие две основные формы заработной платы существуют?
а) сдельно-премиальная, повременно-премиальная;
б) подрядная, повременная;
в) оплата через трудодни, сдельно-премиальная;
г) повременная, сдельная;
д) тарифная, аккордная
263. Какие функции присущи заработной плате?
а) экономическая, политическая, мотивационная, воспитательная;
б) маркетинговая, ценообразующая, сберегательная, стимулирующая;
в) воспроизводственная, стимулирующая, социальная, учетно-производственная;
г) маркетинговая, ценообразующая, сберегательная;
д) политическая, социальная, учетно-производственная
264. Минимальная заработная плата:
а) не имеет силы закона, может быть понижена или отрегулирована с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий;
б) не имеет силы закона, не подлежит понижению, но должна время от времени регулироваться с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий;
в) имеет силу закона, не подлежит понижению, но должна время от времени регулироваться с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий;
г) имеет силу закона, но может быть понижена, изменена или отменена, если это необходимо с точки зрения экономии средств;
д) устанавливается менеджерами каждого предприятия самостоятельно
265. Минимальная часовая тарифная ставка первого разряда рассчитывается путем:
а) деления минимальной месячной тарифной ставки на соответствующий среднемесячный фонд рабочего времени;
б) умножения минимальной месячной тарифной ставки на соответствующий среднемесячный фонд рабочего времени;
в) деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки;
г) умножением тарифного коэффициента первого разряда на месячный фонд оплаты труда;
д) сложением тарифных коэффициентов всех разрядов
266. По принципам оплаты труд можно разделить на:
а) труд, выполняемый по заданной технологии и творческий труд;
б) труд, выполняемый на производстве и в сфере обслуживания;
в) труд в бюджетной сфере и труд во внебюджетной сфере;
г) труд работников крупных и мелких предприятий;
д) труд женский и мужской
267. При какой форме заработной платы размер заработка зависит от производительности труда работника?
а) повременно-премиальная;
б) повременная;
в) сдельная;
г) окладной;
д) тарифная
268. При установлении размера минимальной заработной платы в расчет берутся:
а) доплаты и надбавки;
б) премии;
в) уровень минимального потребительского бюджета;
г) средний уровень заработной платы;
д) издержки предприятия
269. Работникам организаций, финансируемых из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
а) соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
б) законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
в) коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами;
г) руководителями предприятий;
д) муниципальными органами
270. Работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
а) соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
б) законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
в) коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами;
г) руководителями предприятий;
д) муниципальными органами
271. Работникам организаций, не финансируемых из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
а) соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
б) законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
в) коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами;
г) местными правоохранительными органами;
д) муниципальными органами
272. Сумма денег, которую работник наемного труда получает за свой дневной, недельный, месячный труд, носит название:
а) реальной заработной платы;
б) номинальной заработной платы;
в) ставки заработной платы;
г) прожиточного минимума;
д) минимального потребительского бюджета
273. Чем определяется стоимость рабочей силы?
а) стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника;
б) уровнем прожиточного минимума;
в) средним уровнем заработной платы;
г) размером минимальной заработной платы;
д) размером максимальной по отрасли заработной платы
274. Что является целью установления минимальной заработной платы?
а) предоставление безработным необходимой социальной защиты;
б) предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты;
в) предоставление всем гражданам, работающим и безработным, необходимой социальной защиты;
г) предоставление социальной защиты членам семьи неработающих людей;
д) предоставление социальной защиты работодателям