на предприятиях какой страны применяется политика пожизненного найма
Договор ренты: как стать владельцем квартиры, не покупая ее
Что такое договор ренты
Договор ренты — это соглашение, по которому владелец квартиры передает недвижимость физическому лицу или компании в обмен на систематические выплаты либо пожизненное содержание. Этот способ подходит для пожилых людей, у которых нет родственников и финансовой поддержки, покрывающей коммунальные платежи и основные потребности. В идеале человек получит стабильный предсказуемый доход, ничего не теряя при жизни.
Часто заключают договор постоянной ренты: собственник квартиры или другого имущества передает его в обмен на обязательство периодически выплачивать определенную сумму денег. Можно подписать соглашение на предоставление вещей или услуг, которые покроют необходимые суммы — не меньше ежемесячного прожиточного минимума. Договор не ограничен по срокам, но может быть расторгнут, если его условия не соблюдаются.
Договор ренты с пожизненным содержанием
Допустим, пожилая женщина не может себя обеспечивать, у нее нет родственников, но есть квартира. Часто в силу возраста она не готова ее сдавать и переезжать в квартиру, аренда которой обойдется дешевле. Тогда она может передать недвижимость в собственность другому человеку, но он полноценно вступит в права только после смерти хозяйки. Оплата производится деньгами — не вещами и не услугами. То есть, заключая договор пожизненной ренты, плательщик обязуется содержать пенсионерку до конца ее жизни, при этом уже может жить в квартире, оплачивая ее будто в рассрочку. Ренту нельзя передавать по уступке третьему лицу.
Договор пожизненного содержания с иждивением
Вместо ежемесячных платежей будущий полноправный владелец квартиры должен ухаживать за нынешним. В отличие от пожизненного содержания иждивение предполагает не только денежную выплату, но и покупку еды, одежды, лекарств и вещей, а также поддержку здоровья и помощь с бытовыми делами — лично или путем оплаты услуг профессионалов. Суммы, которые тратятся каждый месяц на содержание получателя ренты, должны быть не меньше двух прожиточных минимумов. При этом и владелец недвижимости, и осуществляющий уход, как правило, живут вместе.
Как заключить и расторгнуть договор ренты
Договор ренты необходимо зарегистрировать у нотариуса, иначе он будет признан недействительным (ст. 584 ГК РФ). Специалист должен удостовериться, что участники соглашения отдают себе отчет в принятом решении, проверить подлинность документов (в случае если плательщик — юрлицо, убедиться, что деятельность соответствует его Уставу).
ГК РФ предусматривает возможность расторжения договора ренты по общим для всех соглашений критериям. Например, если владелец квартиры признан недееспособным или подписал документы под угрозой. Однако есть возможность прекращения договоренностей по специфическим причинам. Закон позволяет разорвать соглашение, если выплаты просрочены на год и более, а также когда плательщик не исполняет обязательств или признан банкротом. Особенно важно прописать в договоре все нюансы и другие возможные причины отмены ренты; требования о ее прекращении и возмещении убытков будут рассматриваться в суде.
Плюсы договора ренты
Получателю ренты выгодно заключение такого договора. Особенно если у него есть еще одно жилье. Вместо сдачи внаем со сменой арендодателей и несением ответственности за имущество он обеспечит себе безбедную старость с гарантией ежемесячных выплат. Договор гарантируется залогом — передаваемым имуществом. Финансовое обеспечение сохраняется, даже если жилье станет непригодным для проживания.
Плательщик также остается в выигрыше: с учетом стоимости недвижимости он получит квартиру или дом с меньшими затратами. Рантье не сможет расторгнуть договор, если его условия соблюдаются. К тому же вариант с проживанием и иждивением дешевле, чем снимать квартиру.
Минусы договора ренты
Договор ренты отличается неопределенностью сроков долга. До момента смерти пожилого человека стать полноправным владельцем квартиры невозможно. Кроме того, плательщик берет на себя все расходы на нотариуса, по заключению договора и получению справок. Владелец квартиры, в свою очередь, может стать жертвой мошенников. Нередки случаи, когда рантье старались сжить со свету, чтобы меньше платить и скорее заполучить его имущество.
Как оформить договор ренты
Любую сделку стоит заключать под контролем профессионала. Случалось, что под видом договора ренты владельцу давали подписать договор дарения: человек лишался квартиры и не мог претендовать на финансовую помощь. Плательщику же необходимо помнить, что даже если квартира уничтожена (сгорела или разрушена), ему придется соблюдать условия договора до самой смерти ее собственника. Если сам плательщик внезапно скончается, обязанности по уплате и иждивению перейдут к его ближайшим родственникам по наследству. Кроме того, сохраняется риск оспаривания договора со стороны наследников владельца.
Когда планируете передавать квартиру в ренту или заключать договор, чтобы стать ее собственником, заручитесь профессиональной юридической помощью, это поможет избежать серьезных рисков. Правильно составленный договор позволит прописать варианты расторжения соглашения и ответственность сторон.
Комментарий эксперта
Интервью с Еленой Федоровой, юристом в сфере земельных отношений, строительства и защиты прав обманутых дольщиков:
— Что важно знать рентодателю?
— Судебные тяжбы по договорам пожизненного содержания (ренты) не редкость. Интересен случай, когда спор между наследником и рентодателем тянулся 15 лет. Пожилой человек оформил завещание на одну соседку, а потом договор ренты на другую. Дамы не общались, одна носила продукты, вторая делала уколы и возмещала коммуналку, обе рассчитывали на квартиру. Спор инициировала наследница по завещанию в связи со смертью пожилой дамы, оплатила услуги юристов, экспертизы и проиграла.
Основа таких споров — установление способности рентополучателя осознавать действия и руководить ими.
— На что обратить внимание при заключении договора?
— Для оформления соглашения запросите у рентополучателя справку из психоневрологического диспансера с освидетельствованием, а при необходимости и наркодиспансера. Расспросите о симптомах деменции.
С недавних пор при совершении действия нотариус вправе использовать средства видеофиксации в порядке, установленном Федеральной палатой.
Согласно порядку, «материалами видеофиксации признаются любые фото-, видео- и аудиоматериалы, полученные при использовании средств видеофиксации при совершении нотариального действия». Такая фиксация может быть использована в качестве доказательства в суде.
— Как обезопасить себя на будущее: собирать чеки покупок для иждивенца, заказывать товары на его адрес, сохранять билеты, счета и подтверждения перевода денег?
— Нужно неукоснительно соблюдать условия заключенного договора, а подтверждения его исполнения хранить.
— Что необходимо учесть рентополучателю?
— Необходимо досконально проговорить и обстоятельно зафиксировать размер содержания, возможность его индексации, расходы на приобретение продуктов, одежды, лекарств, ремонт жилого помещения.
Учтите, что при совместном проживании вы можете не ужиться в силу характера, при этом условия договора будут соблюдаться, но психологический климат окажется невыносим. Основанием же для расторжения соглашения в суде испорченные взаимоотношения не являются.
Предусмотрите раздельное проживание и невозможность переселения из квартиры.
Часто говорят, что эта система нынче подвергается эрозии. Но даже в XXI веке она не только существует, но и доминирует.
Японский труженик приходит к нанимателю, чтобы установить с ним отношения, очень похожие на пожизненный брачный контракт. Важность такого шага в человеческой судьбе действительно сравнима только со свадьбой, с выбором спутника жизни. Ибо сменить работу значит для японца примерно то же, что сменить жену. Если это и бывает, то лишь как исключение, причем нежелательное.
Японские предприятия и учреждения принимают новичков не для заполнения каких-то конкретных вакансий. А как бы впрок, по такому же принципу, как армия ежегодно пополняется призывниками, которых еще предстоит обучить и распределить по подразделениям.
Каждую весну, едва состоятся выпуски в средних школах и вузах, по всей Японии проходят церемонии, напоминающие приведение к присяге новобранцев очередного призыва.
Для молодежи это самый драматичный момент в жизни. От первого трудоустройства зависит, удастся ли попасть в категорию штатных сотрудников. А те, по местным правилам, могут быть уволены только в случае банкротства фирмы.
При найме на работу японец думает не о зарплате, а о престиже корпорации, с которой он связывает судьбу. Ведь жизненная орбита человека определяется тем, в какой точке он ее начнет.
Параллель между системой пожизненного найма и супружескими узами не только литературная метафора. Японские предприниматели действительно имитируют на фирме дух и традиции патриархальной семьи, воссоздают систему семейных отношений.
Половина рабочей силы
Нужно уточнить, что система пожизненного найма существует лишь на крупных предприятиях, то есть охватывает около половины рабочей силы. Но само ее существование свидетельствует, что наряду с погоней за всем ультрасовременным в области технологий японский предприниматель стремится культивировать на фирме дух патриархальной общины. Система заработной платы и продвижения по службе построены так, чтобы связать судьбу человека с его первым нанимателем.
Буфером, который принимает на себя удары в случае кризисов, служат временные и поденные рабочие. Эта категория трудящихся образует в Японии как бы низшую касту. Никто не гарантирует этим людям стабильной занятости. Пока человек не зачислен в штат, его можно уволить когда угодно. Ему не дают надбавок за стаж, не принимают в профсоюз.
Да и штатные сотрудники фактически лишены возможности менять место работы. На того, кто вздумал уйти из фирмы, чтобы наняться на другую, принято смотреть косо.
Система пожизненного найма привела к тому, что в Японии по существу нет рынка труда. Работник вынужден мириться с тем, что на протяжении первых двадцати лет работы ему явно недоплачивают.
Но при этом его убеждают, что у молодого человека, дескать, и потребностей меньше. Зато, мол, потом, когда деньги ему будут гораздо нужнее, то есть в последние двадцать лет стажа, зарплата его будет превышать фактическую производительность.
При такой системе японским предпринимателям выгодно, чтобы большую часть персонала составляла молодежь, к чему они всячески стремятся.
К тому же армия наемного труда в Японии на две пятых состоит из женщин. Большинство из них попадает в штаты предприятий лишь до замужества. Прежде всего это касается сельских девушек, приезжающих в город, чтобы скопить себе на приданное. Если через несколько лет после свадьбы они возвращаются на производство, то лишь как временные или поденные работники.
С другой стороны, японский наниматель может не тревожиться, что ценных для фирмы специалистов переманят конкуренты. Иностранный инвестор обнаруживает, что японцы не хотят переходить к нему даже на удвоенную зарплату. Ибо он не может обеспечить им то, что дает японская фирма, то есть гарантию пожизненной занятости, ежегодное повышение зарплаты за стаж.
Рабочая сила в Японии менее подвижна, чем в США и Европе, в смысле перемещения ее между компаниями. Зато западные фирмы уступают японским по внутренней подвижности персонала.
Японские профсоюзы в отличие от английских объединяют тружеников не по профессиям, а по предприятиям. Это позволяет администрации маневрировать рабочей силой без каких-либо ограничений. В то время как в Англии профсоюз электриков, например, не разрешил бы использовать этих людей на каких-то иных работах.
Но теперь большинство школьников учатся до двенадцатого класса, а почти половина выпускников средних школ стремятся продолжать образование в вузах. Поэтому у предпринимателей сузились возможности омолаживать рабочую силу. К тому же в города истощился приток сельской молодежи, особенно девушек. Наконец неуклонно идет процесс общего старения рабочей силы: более трети ее теперь составляют люди в возрасте сорока-шестидесяти лет.
Система пожизненного найма сводит к нулю текучесть рабочей силы. Она способствует сохранению на предприятиях духа семейственности, взаимной доброжелательности.
Система пожизненного найма: что это такое, где применяется и насколько она эффективна?
Бывает различные виды занятости: полная или частичная, временная или постоянная, в офисе или удаленная. Но, кроме прочего, занятость можно разделить на срочную и пожизненную. Что такое пожизненный найм и в чем его особенность?
Что такое пожизненный найм
Пожизненный найм – не совсем вид занятости сотрудника, это скорее особый тип трудовых отношений, когда работодатель гарантирует работку предоставление рабочего места до достижения им определенного возраста. Очевидно, что такая система занятости востребована только в некоторых странах.
Суть системы пожизненного найма проста. Она заключается в том, что работодатель принимает сотрудника на работу после того, как он окончит обучение в ВУЗе или другом профильном учебном учреждении. А затем этот человек работает у одного работодателя вплоть до своего выхода на пенсию.
Как все происходит? Ежегодно (как правило, весной) компания нанимает на работу выпускников высших и профильных учебных заведений на испытательный срок. Его продолжительность зависит от рабочих обязанностей. При этом в течение первого года работы все новые сотрудники проходят обучение в компании, чтобы лучше выполнять свои обязанности.
Те сотрудники, которые на протяжении этого периода зарекомендовали себя положительно, принимаются в постоянный штат предприятия – конечно, если они согласны. Это означает, что они будут обеспечены работой с нормальной оплатой и возможностью улучшать свои профессиональные навыки до выхода на пенсию.
Преимущества пожизненного найма
Основным плюсом такого вида занятости является наличие рабочего места вплоть до выхода сотрудника на пенсию. То есть, у него будет стабильный доход, с помощью которого он сможет обеспечивать свою семью. Для предпринимателей такой вид трудоустройства также имеет определенные преимущества. Они удерживают высококвалифицированные кадры, которые и способствуют стабильному и правильному развитию предприятия. Кроме этого, пожизненный найм – отличный способ стимулировать сотрудников, которые заинтересованы в постоянном и стабильном заработке.
Недостатки пожизненного найма
У пожизненного найма есть и негативные стороны. К ним относят следующие:
Кроме этого, при увольнении сотруднику могут выставить штрафные санкции – эти условия должны быть прописаны в трудовом договоре. Именно по этой причине многие сотрудники, даже если их не устраивают условия труда при пожизненном найме, вынуждены трудиться у работодателя до выхода на пенсию.
Для бизнесменов, которые используют эту систему занятости сотрудников, в некоторых случаях невыгодно удерживать на работе сотрудника предпенсионного возраста. Они не могут уволить его, а на его место взять молодого и перспективного работника.
Где применяют пожизненный найм
Систему пожизненного найма используют в Японии и США в крупных корпорациях. Но эффективнее всего ее применяют в Японии. Эта страна занимает лидирующее место в разработках и внедрении новейших технологий.
Главный принцип в управлении кадрами в Японии – «Кадры решают все». Придерживаясь его, многие предприниматели достигли высоких результатов работы. Они продвинулись не только на внутреннем, но и внешнем рынках. Именно от профессионализма и отдачи сотрудников зависит развитие предприятия.
Чем эффективнее использование трудовых ресурсов, тем лучше и эффективней работает компания
Как показала практика, в большинстве стран предприниматели изначально вкладывают деньги в технологии, оборудование, ремонт помещения и прочее. И только после оплаты всех этих затрат приступают к выбору персонала. Японские бизнесмены поступают иначе. Они изначально набираю персонал, который им будет приносить прибыль. А уже полученную прибыль они распределяют на нужды предприятия. Тем самым они сокращают собственные затраты на развитие производства.
В Японии наиболее эффективная система управления персоналом. Бизнесмены считают, что следует создавать благоприятные условия для сотрудников, чтобы они могли на полную выкладываться. И для этого они создают самые разные методы мотивации:
Но самой эффективной для бизнеса считается система пожизненного найма. Во-первых, она гарантирует предпринимателю наличие высококвалифицированных кадров. Во-вторых, сотрудник до пенсии обеспечен рабочим местом. Кроме этого, после выхода на пенсию он имеет право выйти на работу. Но он будет зачислен в штат временных сотрудников. А в нем не у всех есть привилегии, как при пожизненном найме.
Стоит учесть, система пожизненного найма характеризуется строгим отбором кадров. Изначально работодатель приглашает на работу выпускников учебных заведений с отличной репутацией. У него заключены договора с такими заведениями. Затем потенциальные сотрудники проходят собеседования, выполняют тесты и сдают экзамены. Только после успешных результатов, работодатель предлагает им трудоустройство с испытательным сроком. Если в этот период сотрудник зарекомендует себя с лучшей стороны, работодатель предложит ему постоянное место работы, а также пожизненный найм.
Пожизненный найм: история
В 1860-х годах, как раз после революции, наблюдалось быстрое развитие капитализма. На ряду с ним наблюдалась текучесть кадров на предприятиях. Ее показатель превышал 70%. Это негативно сказывалось на развитии производства. Предприниматели искали причину всего этого. Они начали совершенствовать условия труда, тем самым привлекая на работу постоянных сотрудников. Именно в этот период эффективной системой управления персоналом и стал пожизненный найм.
В начале 20-го века система пожизненного найма стала востребованной во всех отраслях производства в Японии. Она никаким образом не обременяла предпринимателей заботой о своих подчиненных, которые трудились до самой пенсии. Но на тот момент средняя продолжительность жизни в Японии составляла 44 года.
В 1930-х годах система пожизненного займа была официально внедрена компанией «Мацусита Электрик Индастриал». Дело в том, что в 1920-х годах склады этой компании были наполнены непроданной техникой. Фиксировались огромные убытки, которые компания должна была покрыть с помощью сокращения численности персонала. Но руководитель фирмы предложил сократить производство, но не трогать сотрудников и платить им такую же заработную плату. Рабочий персонал на такую инициативу отреагировал с восторгом. За несколько месяцев вся продукция на складе была распродана этими благодарными сотрудниками. И уже в феврале 1930 года компания возобновила свою деятельность. Все это благодаря эффективному управлению персоналом.
Юридическую силу система пожизненного найма обрела в 1938-1939 годах. Были приняты декреты «О всеобщей мобилизации нации», «О всеобщей регистрации рабочих». В это время японское производство переходило на военные рельсы. То есть, выпускалась продукция для фронта, хотя война еще официально не была объявлена.
Наибольшее распространение система пожизненного найма обрела в послевоенные годы. Были проведены неоднозначные реформы, инициированные американскими властями. Несмотря на это, уровень производство стремительно рос – и причиной этому стали правильно подобранные и хорошо мотивированные кадры. И как бы не старались американские советники, они не смогли навредить экономике Японии, которая сейчас развивается стремительно и эффективно.
На предприятиях какой страны применяется политика пожизненного найма
1. Методы первичного отбора называют:
а) социологическими;
б) нормативными;
в) анкетными;
г) бесконтактными;
д) автобиографическими.
2. Методы первичного отбора?
а) анализ CV, заявления;
б) интервью;
в) тестирование;
г) экспертиза почерка;
д) собеседование.
3. Может ли один человек работать сразу по нескольким договорам?
а) да;
б) нет;
в) да, только на госпредприятии;
г) да, только на предприятиях одной фирмы;
д) могут только руководящие работники.
4. На каком этапе отбора персонала применяются деловые игры?
а) на этапе первичного отбора;
б) отборочного интервьюирования;
в) повторного интервьюирования;
г) на предварительном этапе;
д) перед анкетированием.
5. На основе чего решается задача определения потребности в работниках и источников ее удовлетворения?
а) на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики исходя из ожидаемых изменений в структуре предприятия, номенклатуре, качестве продукции, организации производства, труда и управления, состояния внутренних и внешних рынков труда;
б) на основе разработки и практического осуществления планов, определяющих будущее состояние экономической системы, поиска путей, способов и средств достижения планов;
в) на основе наблюдения за организацией с целью проверки соответствия наблюдаемого состояние желаемому и необходимому состоянию, предусмотренному законами, положениями, инструкциями, другими нормативными актами, а также программами, планами, договорами, проектами, соглашениями;
г) на основе государственной программы развития экономики и отдельных предприятий;
д) на основе региональной программы экономического развития.
6. На предприятиях какой страны применяется политика пожизненного найма?
а) Германии;
б) Японии;
в) США;
г) Швеция;
д) Китай.
7. На собеседовании с кандидатом на вакантную должность целесообразно предоставить ему возможность задать свои вопросы:
а) в начале встречи;
б) конце встречи;
в) в любое время по ходу собеседования;
г) не целесообразно предоставлять такую возможность;
д) по ходу собеседования, только если вопросы касаются должности.
8. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:
а) заключение графологической экспертизы;
б) резюме;
в) медицинское заключение;
г) образовательные свидетельства;
д) отзывы и рекомендации.
10. Начальным этапом процесса найма персонала является:
а) определение источников и путей покрытия потребности в персонале;
б) проведение собеседования с кандидатом;
в) анализ содержания работы и требований к кандидату;
г) установление требований к кандидату на должность;
д) проведение тестирования.
11. Основная цель первичного отбора состоит в:
а) изменении статуса человека в организации;
б) отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности;
в) установлении требований к кандидатам на вакантную должность;
г) рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;
д) доведении до сотрудников сообщения о приеме.
12. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.
а) завышение оценки кандидатов, похожих на интервьюера;
б) недостаток информации для принятия решения;
в) слишком большое количество претендентов;
г) сложность обработки полученной при собеседовании информации;
д) ограниченность круга задаваемых вопросов.
13. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.
а) небольшое количество претендентов;
б) избыток информации для принятия решения;
в) оценка по первому впечатлению;
г) сложность обработки полученной при собеседовании информации;
д) ограниченность круга задаваемых вопросов.
14. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.
а) слишком большое количество претендентов;
б) ошибка «по контрасту»;
в) избыток информации для принятия решения;
г) сложность обработки полученной при собеседовании информации;
д) ограниченность круга задаваемых вопросов.
15. Опыт работы в аналогичной должности:
а) гарантирует компетентность будущего сотрудника;
б) является главной предпосылкой успешной адаптации;
в) выступает одним из критериев предварительной оценки претендентов на вакансию;
г) является первичным и самым важным условием при приеме на работу;
д) может только навредить при работе в новой организации, поскольку требования кругом различны.
17. Открытые вопросы на собеседовании предполагают:
а) ответы «Да» или «Нет», либо сообщение конкретных сведений;
б) развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками;
в) подсказку, какой тип ответа ожидается;
г) избежание недопонимания или неверного понимания;
д) демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают.
18. Отличительной особенностью срочного трудового договора от бессрочного является то, что в срочном трудовом договоре:
а) оговаривается период времени, на который нанимается работник;
б) указывается размер заработной платы;
в) указывается должность работника;
г) указывается режим рабочего времени;
д) оговаривается условие об индексации.
19. Отношения занятости возникают по инициативе:
а) работодателей;
б) работников;
в) работодателей и работников;
г) государства;
д) службы занятости.
21. По каким аспектам Левис предложил разделить критерии отбора работников из кандидатов?
а) социальные критерии, экономические критерии, технологические критерии работы;
б) функциональные критерии, структурные критерии, социальные критерии работы;
в) организационные критерии, функциональные критерии, индивидуальные критерии работы;
г) психологические, материальные, личностные критерии работы;
д) моральные, экологические, технические критерии работы.
22. После какой процедуры принимается решение о назначении претендента на вакантную должность?
а) после повторного интервью;
б) после первичного отбора;
в) после адаптации;
г) после окончания испытательного срока;
д) после анализа анкетных данных.
23. Предпринимательская организационная структура наиболее эффективна:
а) в малом бизнесе;
б) в среднем бизнесе;
в) в крупном бизнесе;
г) в государственном секторе;
д) в армии.
24. При необходимости массового подбора сотрудников обычно используются следующие методы:
а) размещение объявления о вакансиях в Интернете;
б) «headhunting» («охота за головами»);
в) стажировки молодых специалистов в компании;
г) прием на работу родственников;
д) подбор через частные кадровые агентства.
25. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
а) на поиске инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
б) на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
в) на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированных на достижение больших личных и организационных целей.
г) на поиске исполнительных, ответственных, преданных организации сотрудников;
д) на поиске сотрудников, для которых стремление к управлению и власти является основным стимулом.
26. При проведении внутреннего конкурса на руководящую должность решение должно приниматься на основании:
а) субъективных мнений ответственных лиц;
б) данных психологических методов оценки;
в) данных оценки профессиональной компетентности;
г) рекомендательных писем;
д) графологического анализа.
28. Профессиональная трудоспособность
а) предполагает наличие у человека качеств (физических, психофизиологических, возрастных и т.д.) определяющих способности к труду вообще, не требующих специальной подготовки;
б) совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг;
в) способность к квалифицированному труду определенной профессии, т.е. способность к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки;
г) пригодность человека к труду в сфере материального производства;
д) карьерограмма работника.
29. С какими категориями работников целесообразно заключать трудовые договоры?
а) с наиболее ценными;
б) со всеми категориями работников;
в) с рабочими;
г) с желающими получать льготы;
д) с собственниками компании.
30. Содержанием этапа планирования интервью:
а) изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата;
б) выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время);
в) вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения «интенсивности его интересов»;
г) установление контакта;
д) анализ спецификации работы.
31. Технология оценки «ассессмент-центр» имеет наибольшую эффективность при использовании:
а) в небольших компаниях;
б) в средних компаниях;
в) в крупных компаниях;
г) в малом бизнесе;
д) подходит для индивидуальных предпринимателей.
32. Формирование персонала в условиях рынка опирается на действие механизма:
а) внутреннего рынка труда предприятия;
б) государственного рынка труда;
в) регионального рынка труда;
г) мирового рынка труда;
д) зарубежного рынка труда.
33. Что влияет на выбор метода набора и отбора кандидатов на вакантную должность?
а) уровень должности и ее значение в организации;
б) экономическая стабильность;
в) сфера деятельности организации;
г) уровень подготовки потенциальных кандидатов на вакантную должность;
д) методы набора и отбора выбираются по желанию кандидатов.
34. Что не является преимуществом использования центра занятости и центров профотбора при приеме на работу?
а) можно отобрать самых лучших выпускников вузов;
б) кандидаты могут быть отобраны из большой базы данных;
в) высокая степень социальной защищенности;
г) можно отобрать кандидатов очень быстро;
д) широкий географический охват.
35. Что такое Curriculum Vitae (CV)?
а) это способ анализа работы;
б) это должностная инструкция;
в) это рекомендательное письмо с предыдущего места работы;
г) это личная анкета, содержащая краткие биографические, профессиональные и личные сведения о поступающем на работу;
д) результаты отборочного тестирования.
36. Что является недостатком при наборе кандидатов из внутренних источников?
а) более дорогой и отнимающий много времени способ;
б) длительный период адаптации;
в) плохое знание организации новыми работниками;
г) ограниченное количество потенциальных претендентов;
д) блокирование возможности служебного роста работников.
37. Что является показателем конкурентоспособности предприятия на рынке труда?
а) совокупный годовой доход предприятия;
б) конкурентоспособность предприятия в отрасли;
в) совокупность предоставляемых работникам условий, которые положительно отличают данное предприятие от аналогичных;
г) совокупность функционального назначения предприятия и качества создаваемого продукта;
д) цены на производимую продукцию и услуги.
38. Что является преимуществом при наборе кандидатов из внешних источников?
а) низкие материальные затраты на привлечение кандидатов;
б) высокая мотивация работников;
в) приток новых идей;
г) короткий период адаптации;
д) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации.
39. Являются ли обязательным атрибутом в ходе конкурса на вакантную должность рекомендации (письма) с прежних мест работы?
а) рекомендации обязательны;
б) рекомендации желательны при конкурсе на определенные вакансии;
в) рекомендации не требуются, если собеседование проводит профессиональный интервьюер;
г) рекомендации не требуются, если кандидат сменил несколько мест работы;
д) рекомендации не требуются, если кандидат работал на прежнем месте менее года.