дефицит профессионалов возникает по какой объективной причине
Дефицит профессионалов
По исследованиям специалистов, несмотря на официальную и неофициальную безработицу, российский рынок труда, тем не менее, испытывает сильный дефицит высококвалифицированных кадров.
Причиной тому становятся различные социально-экономические факторы и, конечно, непростая демографическая ситуация в нашей стране. В настоящее время проблема качественного подбора персонала обострилась как никогда. Хорошо Москве и Питеру – они являются более финансированными и тем самым притягивают к себе кадровые ресурсы из провинции. А что же остается другим регионам? Одновременно обостряется проблема подбора персонала внутри организаций. Такова первая тревожная тенденция.
Третья тревожная тенденция – это старение населения и его естественная убыль. СМИ постоянно говорят о соотношении между трудоспособной частью населения и пенсионерами. В последнее время количество лиц пенсионного возраста увеличивается.
Какие же последствия все вышеперечисленные тенденции будут иметь для сферы подбора и управления персоналом?
Если посмотреть на традиционные функции данного направления менеджмента, принимая во внимание складывающуюся ситуацию, вот что получается:
— Подбор персонала в данных условиях должен быть переориентирован на такое соотношение рабочих мест, где даже более сложные функции можно было бы доверить менее квалифицированным работникам.
— Оценка того, насколько успешно выполнена та или иная работа, станет более формальной и внимание будет уделяться тому, чтоб поощрять рост квалификации работника. Также изменения коснутся компенсационной политики. Она должна будет больше внимания уделять поддержанию трудоспособности и здоровья работников. Т.е. организация должна будет предоставлять сотрудникам медицинскую страховку, а также обеспечивать возможность полноценного отдыха работников.
— Более пристальное внимание будет уделяться развитию и обучению персонала. Станет еще более актуальным обучение персонала новым функциям и даже профессиям.
— Профессиональный подбор персонала может проводиться исходя из менее высоких критериев. Но, с другой стороны, большее предпочтение в процессе подбора персонала будет отдаваться психологически устойчивым и неамбициозным кандидатам.
— Кадровое делопроизводство скорее всего не претерпит серьезных изменений.
— Следующее изменение затронет условия труда персонала. Преимущество при подборе кадров будут иметь те организации, которым удастся создать у себя более хорошие, качественные условия труда, т.е. будет учитываться гигиена труда, гибкость режима рабочего дня.
— Развитие преданности работников именно этой организации будет также одной из важных функций менеджеров по подбору персонала. Еще недавно считалось, что с течением времени работник становится менее лояльным к организации, и это становится ограничением для повышения квалификации данного работника в данной организации. Работник начинает оценивать свои профессиональные и личностные качества более высоко и стремится присмотреть себе новое, лучшее место работы, вместо того, чтобы развиваться и вкладывать свой опыт и знания в старое. Однако, часто причиной этого является и некомплексность мероприятий внутри самой организации. Повышение квалификации, таким образом, обязательно должно проводиться с продвижением персонала по служебной лестнице. Также необходимо формировать в организации атмосферу более лояльных и доверительных отношений между представителями менеджмента и работниками.
Таким образом, понятие «профессионализм работников», которое раньше нередко воспринималось как показное, теперь становится столь же важным ресурсом организации, как и информационные технологии и финансы. А основными методами борьбы с дефицитом профессиональных кадров в компании можно также рассматривать:
Шесть причин, из-за которых проваливаются все стратегии
Пандемия COVID-19 стала самой большой угрозой для бизнеса за 100 с лишним лет. Сейчас многие компании вынуждены переосмыслить цели, стратегию, бизнес-модель, структуру, систему управления людьми. Но большинство попыток трансформации окажутся неудачными. Организации не достигнут цели не потому, что в их стратегиях есть изъяны, а потому, что они не могут воплощать свои стратегии в жизнь.
Мой опыт участия в корпоративных трансформациях и их изучения показывает, что такие неудачи обусловлены шестью взаимосвязанными причинами – скрытыми барьерами. Руководители компаний часто не знают – и иногда не хотят знать – о скрытых препятствиях для трансформации. Люди не говорят о них, так как боятся, что это повредит их карьере или даже приведет к увольнению (вспомните Boeing, Wells Fargo, Volkswagen и многие другие компании). Это, в свою очередь, мешает высшему руководству предприятий узнать о проблемах и устранить их.
Чтобы пережить пандемию, лидерам нужно увидеть истинное положение дел в их конкурентной нише и понять, какие скрытые барьеры делают их организации неэффективными. Рассмотрим эти шесть барьеров.
Неясные цели и конфликтующие приоритеты
Как правильно принимать коллективные решения
Часто проблемы вызывает не сама стратегия, а процесс ее выработки или отсутствие такого процесса. В этих случаях стратегия часто разрабатывается высшим руководителем при участии директора по стратегии или маркетингу и только потом выносится на обсуждение с остальными менеджерами высшего звена. Если вся управленческая команда не вовлечена в разработку стратегии, то ясное понимание целей и вовлеченность обеспечить невозможно.
На пути вашей организации возник этот барьер, если вы замечаете хотя бы один из следующих признаков:
отсутствие четких и ясно сформулированных целей (стратегии и ценностей), которые определяли бы поведение организации;
противоречащие друг другу цели, конфликты из-за ресурсов, невыполнение стратегии в связи с тем, что функциональные и коммерческие подразделения действуют в соответствии с собственными приоритетами;
люди ощущают перегрузку, потому что все задачи преподносятся как первостепенные.
Неэффективное высшее звено
О неэффективной работе высшего руководства сообщали менеджеры среднего звена и рядовые сотрудники почти всех организаций, которые мы изучали. Чаще всего эта неэффективность обусловлена тем, что в руководстве нет единства относительно стратегии и ценностей организации. В результате на всех уровнях корпоративной структуры снижается уровень доверия, ослабевает лояльность к стратегическим решениям и формируются разные и даже иногда противоречащие друг другу представления о том, в чем вообще заключается стратегия компании. Во всех этих случаях не была решена основополагающая задача: не были созданы условия, для того чтобы каждый менеджер высшего звена своевременно, искренне и конструктивно высказался по всем необходимым вопросам.
На пути вашей организации возник этот барьер, если вы замечаете в поведении ваших менеджеров высшего звена хотя бы один из этих признаков:
на совещаниях больше всего времени занимает обмен информацией и обсуждение оперативных рабочих вопросов (про такие совещания еще говорят «смерть от PowerPoint»). Сложные стратегические и организационные проблемы не затрагиваются и не решаются;
на совещаниях не происходит конструктивных конфликтов, по-настоящему решения принимаются за стенами переговорных;
менеджеры высшего звена расходятся во мнениях относительно стратегии и приоритетов компании.
Семь стратегий реорганизации в кризис
Неэффективные стили управления
Есть два неэффективных стиля управления: иерархический подход, препятствующий достаточно глубокой вовлеченности членов управленческой команды, и попустительский, антиконфронтационный стиль. Мы обнаружили, что обусловлены оба указанных подхода личной нетерпимостью руководителя к конфликтам или отсутствием четкого процесса конструктивных споров и их ведения до выработки решения (другими словами, процесса принятия решений). В результате руководитель не узнает мнения менеджеров высшего звена и сотрудников, находящихся на более низких уровнях корпоративной иерархии, о том, что не работает и почему.
На пути вашей организации возник этот барьер, если вы замечаете хотя бы один из перечисленных признаков:
руководитель не ориентируется в практических вопросах и не сотрудничает ни с кем, кроме своих непосредственных подчиненных;
руководитель не появляется перед коллективом, он относительно мало времени уделяет освещению общей стратегии компании или направления, в котором она движется, и редко привлекает подчиненных к конструктивному обсуждению разногласий для поиска компромисса между различными точками зрения;
руководитель не встречается с проблемами или людьми лицом к лицу, чтобы разрешить даже самые серьезные конфликты.
Плохая координация
Координировать деятельность самостоятельных подразделений – функциональных, коммерческих, территориальных – на корпоративном уровне, необходимом для эффективного исполнения стратегии, всегда сложно. Неэффективные управленческие команды, в которых каждый защищает свои вотчины, не могут договориться о том, как реорганизовать и трансформировать культуру компании, чтобы преодолеть естественным образом возникающие препятствия, мешающие координации и сотрудничеству. Когда есть противоречия, это означает, что межфункциональная структура для интеграции значимых направлений работы отсутствует или нарушена. Отсутствие честного, коллективного, публичного обсуждения этих искажений не дает организации осознать и устранить их.
На пути вашей организации возник этот барьер, если вы замечаете хотя бы один из признаков, приведенных ниже:
проекты с участием нескольких функциональных, коммерческих или территориальных подразделений вызывают большие сложности – часто вопреки хорошим личным отношениям;
работа в горизонтальных межфункциональных командах понимается как второстепенная в сравнении с достижением внутренних целей подразделения (функционального, коммерческого или территориального);
не ясно, какие у каждого подразделения (функционального, коммерческого или территориального) роли, обязанности и полномочия в принятии решений.
Отсутствие адекватного обучения и развития руководящих сотрудников
Исследования показывают, что развитие руководителей происходит не через тренинги, а через выполнение сложных новых задач. Для этого их начальству необходимо ради общего блага отпускать своих перспективных сотрудников в другие подразделения, чтобы те развивались. Если этого не происходит регулярно и естественным образом, причина в трех скрытых барьерах, которые мы уже обсуждали: неэффективное высшее звено (№ 2) в раздробленной, состоящей из вотчин (№ 4) организации не способно понять главные объединяющие ее ценности, определить, что требуется от менеджмента (№ 1), и создать систему управления развитием сотрудников через привлечение их к задачам смежных и межфункциональных направлений для повышения общего уровня управленческого ресурса.
На пути вашей организации возник этот барьер, если вы замечаете хотя бы один из следующих признаков:
если нужно сделать что-то важное, всегда предлагаются одни и те же кандидатуры;
практически нет возможностей для развития менеджеров высшего и среднего звена;
менеджеры высшего звена не проводят регулярную аттестацию руководящих сотрудников и не предлагают карьерные решения, способствующие развитию общего управленческого ресурса.
Неэффективная вертикальная коммуникация
Отсутствие адекватной системы вертикальных коммуникаций превращает общение руководства с подчиненными в игру «испорченный телефон». Необходимые сведения о стратегии организации и ее ценностях не доходят от высшего звена до нижних уровней иерархии, а информация о том, что мешает их реализации, не доходит от нижних уровней иерархии до высшего звена. Вместо продуктивных переговоров получается недоразумение.
На пути вашей организации возник этот барьер, если вы замечаете хотя бы один из перечисленных признаков:
в компании мало каналов для восходящей коммуникации, позволяющих менеджерам среднего звена и рядовым сотрудникам открыто и публично общаться с высшим руководством в безопасной обстановке;
открытое, публичное обсуждение сложных проблем не вписывается в организационную культуру;
высшее руководство редко спрашивает сотрудников, находящихся на более низких уровнях корпоративной иерархии, о проблемах, препятствующих эффективности компании, и способах решения этих проблем или не делает этого никогда.
Неспособность устранить пять первых скрытых барьеров и создать условия для честных переговоров о них между высшим руководством и более низкими уровнями корпоративной иерархии делает невозможной их трансформацию в преимущества, нужные вашей организации, чтобы пережить кризис, вызванный COVID-19.
Начните с оценки. Если вы узнали вашу организацию в описании всех или большинства скрытых барьеров, она, возможно, испытывает трудности с какой-то важной трансформацией. Если для нее справедлива большая часть признаков, перечисленных для какого-то из скрытых барьеров, именно этот конкретный барьер особенно сильно препятствует эффективности и маневренности вашей организации.
Об авторе: Майкл Бир – почетный профессор делового администрирования в Гарвардской школе бизнеса
Статья впервые опубликована в «Harvard Business Review Россия». Оригинал статьи здесь
Отвлекает реклама? С подпиской вы не увидите её на сайте
Наши проекты
Контакты
Рассылки «Ведомостей» — получайте главные деловые новости на почту
Ведомости в Facebook
Ведомости в Twitter
Ведомости в Telegram
Ведомости в Instagram
Ведомости в Flipboard
Решение Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) от 27 ноября 2020 г. ЭЛ № ФС 77-79546
Учредитель: АО «Бизнес Ньюс Медиа»
И.о. главного редактора: Казьмина Ирина Сергеевна
Рекламно-информационное приложение к газете «Ведомости». Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) за номером ПИ № ФС 77 – 77720 от 17 января 2020 г.
Любое использование материалов допускается только при соблюдении правил перепечатки и при наличии гиперссылки на vedomosti.ru
Новости, аналитика, прогнозы и другие материалы, представленные на данном сайте, не являются офертой или рекомендацией к покупке или продаже каких-либо активов.
Сайт использует IP адреса, cookie и данные геолокации Пользователей сайта, условия использования содержатся в Политике по защите персональных данных
Все права защищены © АО Бизнес Ньюс Медиа, 1999—2021
Любое использование материалов допускается только при соблюдении правил перепечатки и при наличии гиперссылки на vedomosti.ru
Новости, аналитика, прогнозы и другие материалы, представленные на данном сайте, не являются офертой или рекомендацией к покупке или продаже каких-либо активов.
Все права защищены © АО Бизнес Ньюс Медиа, 1999—2021
Решение Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) от 27 ноября 2020 г. ЭЛ № ФС 77-79546
Учредитель: АО «Бизнес Ньюс Медиа»
И.о. главного редактора: Казьмина Ирина Сергеевна
Рекламно-информационное приложение к газете «Ведомости». Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) за номером ПИ № ФС 77 – 77720 от 17 января 2020 г.
Сайт использует IP адреса, cookie и данные геолокации Пользователей сайта, условия использования содержатся в Политике по защите персональных данных
Идеальный шторм на рынке труда: что делать с дефицитом кадров
Рост активности работодателей
По данным hh.ru количество активных вакансий выросло на 48% по сравнению с началом года и на 61% по сравнению с первым кварталом 2019 года.
Прошлой весной потребность в кадрах резко упала из-за пандемии, но во второй половине года восстановилась и с тех пор продолжает стремительно расти. Работодатели поняли, что второго локдауна не предвидится, есть шанс сделать годовые, трехлетние и пятилетние планы компании, поэтому наём ведется очень активно.
Этот же тренд подтверждают данные Росстата о потребности организаций в сотрудниках, заявленные в службы занятости. Работодательская активность высока на уровне экономики всей страны.
Дефицит соискателей
Одновременно с ростом спроса со стороны работодателей, на рынке наблюдается снижение соискательской активности. На это влияет несколько факторов:
За последнее десятилетие количество человек в возрасте 20-24 лет снизилось почти вдвое — с 12 до 7 миллионов. Это значит, что за персонал на стартовые позиции, которые обычно предлагаются молодежи, идет сильнейшая конкуренция. Следующая возрастная категория 25-29 лет тоже переживает спад, а это люди с опытом, которых компании тоже очень активно нанимают.
Демография, численность возрастных когорт, тыс.чел. Данные Росстат https://rosstat.gov.ru/labour_force 
Демография, занятое население РФ, тыс.чел. Данные Росстат https://rosstat.gov.ru/labour_force
Совокупность этих внешних факторов создает «идеальный шторм» на рынке труда — кризисную ситуацию, которая будет только усиливаться в ближайшие годы. Набирать персонал, как привыкли, например, 10 лет назад, уже не получится — в стране физически нет такого количества трудоспособных людей. Придется работать с рынком кандидатов по-новому.
Как влиять на подбор линейного персонала?
Согласно данным Росстата, больше всего дефицит кадров коснулся линейного персонала: водителей, рабочих, медиков и продавцов*. Мы разберем, каким образом стоит выстраивать подбор, чтобы эффективно нанимать сотрудников в этих сферах.
Нанимайте без предрассудков
В текущей ситуации большинству компаний придется пойти по пути ИТ-сферы, давно отказавшейся от возрастных и гендерных стереотипов в пользу закрытия вакансий. Если в вашей профессиональной сфере это допустимо, ориентируйтесь на soft skills и отзывы предыдущих работодателей. Вы можете доучивать сотрудников уже в процессе работы.
Расширяйте параметры поиска: ищите не только по дате обновления резюме, не только живущих в вашем городе и готовых на полный рабочий день.
Улучшайте условия труда
Если вам нужно найти продавцов в Москве, готовьтесь к серьезной конкуренции. Кандидатам мало, чтобы магазин находился рядом с домом, они будут оценивать условия труда, репутацию на рынке и множество других факторов. Хорошие зарплаты, условия труда и сильный HR-бренд помогут вам в найме.
Больше половины соискателей считают наиболее важным при выборе компании-работодателя:
Разбирайте отклики
Чтобы не упускать кандидатов, работать с откликами нужно не просто быстро, а очень быстро. Результаты опросов соискателей на hh.ru показывают, что уже через 2-3 дня после отклика больше 40% перестает ждать ответа от работодателей и теряет интерес к вакансии.
От того, насколько активно вы разбираете отклики зависит индекс вежливости вашей компании и место вакансии в поисковой выдаче:
| Отклики не разобраны в первый день | Индекс работодателя начинает снижаться. Достаточно разобрать отклики и индекс восстановится |
| Прошло 5 дней без просмотра откликов | Вакансия уходит вниз в поисковой выдаче и рекомендациях |
| 176 откликов и больше не просмотрено по одной вакансии | Вакансия перестает показываться и рассылаться в рекомендациях, в поиске по вакансиях показывается только в неподходящих |
Чтобы ускорить разбор откликов, сделайте этот процесс ежедневным и обязательным:
Проводите эксперименты
После того как вы создали работающую вакансию, начните проводить эксперименты. Это поможет вам сделать подбор еще эффективнее.
Кризис в отдельных профобластях уже случился и в ближайшем будущем останется с нами. Хорошая новость в том, что у HR-ов есть достаточное количество данных и инструментов, позволяющих управлять рекрутинговыми процессами и набирать персонал даже на самые дефицитные позиции. Осталось только еще более активно применять их в работе.
Дефицит специалистов не только в IT — он везде. Но денег не платят
Когда мы писали про рост зарплат в IT, то выяснили, что они растут из-за дефицита специалистов и выравнивания значений по уровню западных зарплат. Но оказывается, что дефицит есть везде. Абсолютно везде. Не хватает учителей, врачей, строителей, металлургов, водителей, инженеров и даже курьеров. На рынке повальный дефицит специалистов, которым предлагают зарплаты на уровне Сербии или Республики Косово.
На рынке дефицит везде
Свежий Мониторинг РАНХиГС за сентябрь 2021 нам об этом прямо говорит.
Нехватка не только в промышленности. Вот, например, ритейлеры жалуются, что не хватает линейного персонала: кассиров, мерчендайзеров, администраторов. Цитата:
«По подсчетам HeadHunter, в октябре число вакансий кассиров год к году выросло на 196%, до 32,9 тыс. Мерчандайзеров ищут на 160% больше, а администраторов магазинов — на 377%. У SuperJob в октябре число вакансий кассира в FMCG-ритейле год к году выросло на 153%, мерчандайзеров — на 57%, администраторов магазинов — на 94%. При этом у SuperJob число резюме по этим профессиям снизилось в целом на 12–17% за год. По сравнению с прошлым годом число желающих работать в рознице снизилось вдвое, констатируют в «VK Работа»
в строительной отрасли — начался еще с прошлого года;
про учителей даже не будем говорить — их не хватает уже давно.
Мы писали в прошлой статье об исследовании «Работа.ру». Они изучили предлагаемые зарплаты на основе 10 000 вакансий на своей площадке. Выяснили, что вакансий стало больше на 70% за 2021 год. По исследованию HeadHunter активных вакансий в других областях на hh.ru стало на 48% больше по сравнению с началом года. А если сравнивать с первым кварталом 2019 года, то на 60%!
Исследование hh.ru
А если обратиться к абсолютным цифрам, то в стране не хватает 1.7 млн работников.
При этом это не значит, что люди ленивые и не хотят работать. Это сказки. Уровень безработицы по данным Росстат падает с сентября 2020 года: с 6,4% до 5,4% в марте этого года.
Люди хотят работать, но их просто нет — кончились.
Почему возник дефицит?
В том же Мониторинге РАНХиГС опрашивали предприятия о причинах увольнения. Причин три.
Выход на пенсию. Это самая массовая причина для половины предприятий. Дошло до того, что работников пенсионных возрастов даже перестали принуждать к увольнению по инициативе администрации, хотя в 2013 г. о такой практике сообщали 10% предприятий. Кадры, обученные ещё во времена СССР, становятся для российской промышленности таким же дефицитом, как автомобиль в том же СССР для тех же рабочих.
А новых людей нет — в стране демографический кризис и он только растет. В 2019 население уменьшилось больше чем на 260 000 человек, а в 2020 — на 700 000. Вымирают целые регионы: 61 из 85 регионов вымирает. А по прогнозу Росстата в ближайшие годы население России уменьшится еще на 10 млн человек.
Старики уходят, а молодежи нет. С 2011 по 2021 людей в возрасте от 20 до 24 лет стало меньше почти в 2 раза — с 12 до 7 миллионов.
Демография, численность возрастных когорт, тыс.чел. Данные Росстат https://rosstat.gov.ru/labour_force
И новых не будет в ближайшие 10 лет! Посмотрите не графике слева на значения детей от 10 лет и подростков — их столько же, количество молодежи не растет. Дефицит будет только усиливаться и за персонал на стартовые позиции (для молодых) конкуренция будет только расти.
Тяжелые условия труда. В том же опросе РАНХиГС 21% предприятий заявили, что люди уходят, потому что слишком тяжело работать. Кризис перетянул к себе часть работников с «тяжёлых» производств в другие сферы.
Из-за «обострившихся кадровых проблем желание администрации предприятий увольнять нарушителей дисциплины почти исчезло. Увольнение лишних работников в 2021 г. практиковалось только 4% предприятий» Представляете, насколько большой сейчас дефицит работников, что их не увольняют за нарушения?
Низкая зарплата. Это второе место в рейтинге причин увольнений — 26% опрошенных. А есть еще сокращения зарплат и отказ в отпускных и других льготах.
По данным исследования сотрудницы Института социологии РАН Натальи Тихоновой опубликованном в «Социологическом журнале» №2 за 2021, кризис очень плохо отразился на людях. Некоторые самые важные показатели:
Сильнее всего кризис ударил по рабочим: 15,9% потеряли работу, а зарплата сократилась у 47,6%. Плачевная ситуация у рабочих объясняется тем, что 61,5% рабочего класса России живёт в посёлках и райцентрах, по которым любой кризис бьёт в первую очередь.
В сентябре 2020 базовые права работников соблюдались лишь у 45,4% работающих, при том, что в пиковый момент прошлого кризиса они соблюдались у 47,3%.
Оплату отпуска и больничного листа в положенном по законодательству размере в 2020 году получали 59,0%, а в 2009 г. — 72,8% работающих для сравнения. Жильё, транспорт, медицинская помощь, питание, ссуды получали от работодателя в 2020 г. лишь 8,8%.
Даже на государственных предприятиях и в бюджетных учреждениях доля не получающих оплату отпуска и больничного в положенном размере выросла с 2009 по 2020 г. почти вдвое (с 9,9 до 17,0%), а на приватизированных — в 1,5 раза (с 18,8 до 27%).
А почему люди уходили из-за низкой зарплаты? А потому, что.
Средние зарплаты на уровне Сербии
На Инфографика.ру собрали список самых высокооплачиваемых профессий по данным Росстата. На первых местах стоят профессии в IT, а на последних:
Главный бухгалтер — 100 000.
Врачи узких специальностей — 65 000.
Преподаватели в ВУЗах — 60 000.
Строители, инженеры, проектировщики — 40 000.
На заводе, предприятиях тяжелой промышленности платят еще меньше — от 32 000 до 50 000 «на северах» сварщикам, слесарям, токарям, наладчикам. При этом отмечается, что промышленность испытывает дефицит кадров, поэтому найти работу в этой области несложно.
Средние зарплаты там же:
Учителя в школах, преподаватели в среднетехнических заведения и воспитатели в детских садах — 30 500 рублей.
Руководители — 65 000.
Самые большие зарплаты в Москве и Питере — вот наглядная инфографика по данным Росстата.
Как видим, средняя зарплата максимальна в Москве и области — 60 000. По стране — 47 000 или 660 долларов, а медианная — 34 000. Это уровень Сербии и меньше чем в Румынии. Средние зарплаты в странах Восточной Европы:
Болгария — 704 доллара.
Молдавия — 468 долларов.
Республика Косово — 577.
Румыния — 860 долларов.
Вы знаете, что есть в Румынии? Что там вообще есть, что средняя зарплата выше? В странах Восточной Европы нет ничего: ни золота, ни алмазов, ни леса, ни нефти, ни газа. ВВП этих стран не в разы, а в десятки и сотни раз меньше ВВП России.
Карта Европы со значениями ВВП
Один только профицит внешней торговли РФ в прошлом году составил 100 миллиардов. На эти деньги Сербия может жить 2 года!
Но реальные цифры даже еще ниже, чем в Сербии и ближе к Молдавии. Например, директор центра экономических и финансовых исследований и разработок (ЦЭФИР) Наталья Волчкова говорит:
И про Молдавию мы не шутим. В России находится примерно 500 тысяч гастарбайтеров из этой страны. И если раньше из России в Молдавию поступало 65% переводов, то сейчас — 13%. в Молдавии отмечают резкое падение объема денежных переводов от гастарбайтеров в России. Денег стало меньше — даже из нищей Молдавии гастарбайтеры не могут заработать в России.
Получается, что у нас средние зарплаты на уровне бедных стран Восточной Европы, стремительно уменьшающееся население, из-за чего возникает дефицит рабочей силы. Дефицит в IT здесь лишь отголосок общей проблемы. А как же ее решить? Обратимся к опыту СССР.
Как в СССР реагировали на дефицит
Оказывается, такие ситуации уже были в истории нашей страны. И государство вполне рыночно реагировало — повышало зарплаты и давало много бонусов, как сейчас и делают в IT. Например, к концу сталинского режима в 50-х в стране наблюдался продовольственный кризис: не хватало продовольствия и корма для скота.
Письмо колхозницы о плачевной ситуации в колхозе.
А в конце 50-х — начале 60-х стало не хватать мяса, молока, круп. Например, вот так это описывал писатель Носов, автор книг о Незнайке:
«Вопреки еще не успевшим выцвести, не смытым дождями оптимистическим диаграммам роста надоев и привесов, с прилавков магазинов стало исчезать мясо, все мясное, потом все молочное. В считанные дни размели даже привялые плавленые сырки. Куда-то девались пшено и гречка, как потом оказалось, на целые десятилетия. Дело дошло до лапши и макарон…
Осенью 1963 года хлебозаводы прекратили плановую выпечку батонов и булок, закрылись кондитерские цехи. Белый хлеб выдавали по заверенным печатью справкам только некоторым больным и дошкольникам. В хлебных магазинах были установлены ограничения на продажу хлеба в одни руки и продавались лишь батоны сероватого хлеба, который готовили с примесью гороха»
Не учитывая влияние «эффективных менеджеров», одна из причин кризиса — работать некому: в 1927 году доля крестьян в населении СССР была 83%, а в конце 50-х упала уже до 50%. Детей в семьях становилось все меньше и меньше, и народ массово «валил» из деревни:
оргнаборы на стройки социализма;
на заводы и в шахты;
в машинно-тракторные станции;
Все что угодно, лишь бы не деревня. Почему? Потому что условия жизни скотские — нищета и бесправие. Хотя информация о доходах колхозников была засекречена и данные передавались в документах под грифом «Совершенно секретно», можно их найти, например, такие.
Из документа следует, что в 1950 году колхозникам выдавали в среднем 1,5 рубля за трудодень, а зерна 1,5 кг.
А из другого секретного документа: «Краткие итоги годовых отчетов колхозов за 1950г» можно узнать, что средний крестьянин вырабатывал 250 трудодней в год или 31 рубль в месяц и 31 кг зерна.
Но даже это не все получали. В том же документе указано, что не выдали вообще денег или выдали меньше 40 копеек на трудодень 53,5% колхозов. Например, вот еще выдержка о выдаче за трудодни в 1950:
«Выдано колхозникам за 1950 г. на трудодень хлебом и деньгами в среднем по области: деньгами 31 коп., зерна 910 граммов, картофеля 340 граммов, овощей 20 граммов, сена 100 граммов, соломы, половы и мякины 1,6 кг, мяса 2 грамма (50 грамм мяса в месяц), молока 9 граммов, мёда 0,3 грамма»
При этом средняя зарплата по стране составляла 600 рублей, а в промышленности — 726 рублей в месяц! В 20 раз больше.
Это данные с сайта, который восхваляет СССР, поэтому тут нет предвзятости.
Налогов в деньгах с дохода.
Натуральных налогов — продуктами. В 1950 натуральный налог включал до 50 килограммов мяса, 200 литров молока и до 150 яиц. О разных повинностях, вроде общественных работ, можно не говорить, это «мелочи».
Отсутствия отпусков, оплаты больничных, льгот и путевок в санатории.
Да и куда они могли поехать — паспортов то не было. Крестьяне для выезда из деревни на срок больше 5 дней были обязаны иметь справку от местных органов власти. А за выезд без разрешения человек мог получить пару лет лагерей. Эти «побеги» были массовыми, судя по циркуляру ЦИК СССР № 563/3 от 17 марта 1934 г.:
«Несмотря на проведенную органами милиции разъяснительную кампанию, требование это не выполняется: наблюдается массовый приезд граждан из сельских местностей в города без паспортов, что вызывает мероприятия милиции по задержанию и удалению приезжающих»
Поэтому люди уезжали куда угодно всеми возможными законными способами и возник дикий дефицит рабочих рук в деревнях. Именно отсюда «растут ноги» выездов школьников, студентов и солдат «на поля» в помощь колхозам.
По данным Василия Попова, кандидата исторических наук, на заводах, шахтах был «оргнабор» в деревнях. В зависимости от положения с кадрами разрешалось государственным вербовщикам набирать рабочую силу по деревням на основе государственного плана. в котором указывалось их конкретное число для каждого ведомства или стройки. Согласно инструкции по паспортной работе 1935 г., кроме паспортных книжек сроком на 3 года и годичных паспортов, были временные удостоверения сроком до 3 месяцев. Они выдавались сельским жителям на временные (сезонные) работы.
Налицо дефицит рабочих рук «на земле». Как государство решило проблему? Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 18 мая 1966 года «О повышении материальной заинтересованности колхозников в развитии общественного производства» начали платить.
При этом не трудоднями, а реальными деньгами — ввели оклады, тарифы и даже премии.
Отменили повинности, например, ремонтировать дороги, мосты, школы, детские садики и больницы.
Повысили закупочные цены колхозам.
Сократили рабочий день до 8 часов.
Дошло даже до того, что в 70-е механизатор мог зарабатывать 350-450 рублей в страду. При этом средняя зарплата составляла 180 рублей. Финансировались школы, больницы, спортивная инфраструктура, дороги, санатории, многоквартирные дома, снимались фильмы для пропаганды — всё, чтобы только в колхозе работали и производили продовольствие.
Чтобы привлечь новую рабочую силу на непривлекательные области, власти в СССР понимали, что надо давать условия жизни и оплату в разы лучше, чем те, что есть сейчас.
Например, в конце 40-х у страны были ресурсы бесплатной рабсилы в виде зеков, депортированных народов, ссыльных. Но рабский труд крайне низкоэффективный и низкоквалифицированный. Поэтому руководство понимало, что наладить процессы, создать инфраструктуру могут только хорошо оплачиваемые специалисты, а не люди, что работают за еду. Покажем это на примере заселения Дальнего Востока и Сахалина.
В журнале «Региональные проблемы» №3 от 2019 в исследовании о переселении колхозников Кировской области на Сахалин с 46 по 50 года, говорится что за это время туда завезли 400 тыс. человек. И в подавляющем большинстве это были вольнонаемники.
Выдержка из Википедии.
Несмотря на облегчения, выдавать паспорта массово колхозникам начали только в 1974 году, и то, этот процесс затянулся на годы. Как уже говорили, паспорта могли выдавать колхозникам для найма их на работы, и то не всем. Существовали режимные зоны, вроде Киева, Одессы, Минска, Ростова-на-Дону, Сталинграда, Баку, где паспорта не выдавали для следующих групп граждан:
не занятых общественно-полезным трудом на производстве, в учреждениях, школах (за исключением инвалидов и пенсионеров);
убежавших из деревень (“сбежавших”, по советской терминологии) «кулаков» и «раскулаченных», даже если они «работали на предприятиях или состояли на службе в советских учреждениях»;
перебежчиков из-за границы — самовольно перешедших границу СССР (кроме политэмигрантов, имеющих соответствующую справку от ЦК МОПРа);
прибывших из других городов и сел страны после 1 января 1931 года «без приглашения на работу учреждением или предприятием» или подвергались «увольнению за дезорганизацию производства» — опять-таки тех, кто бежал из деревни до начала развертывания «сплошной коллективизации»;
«лишенцев» — людей, лишенных советским законом избирательных прав:тех же «кулаков», «использующих наемный труд», частных торговцев, священнослужителей;
бывших заключенных и ссыльных.
Поэтому, когда по стране объявили набор на Дальний Восток, люди ринулись подаваться. Конкуренция была бешеная. Например, «Председатель Арбажского райисполкома тов. Суслов из 80 заявлений, поступивших в райисполком о переселении, утвердил и отправил 19 семей». Конкурс 4 человека на 1 место.
Почему такой ажиотаж? Переселенцам на Сахалин сразу давали паспорта и они становились людьми. Но и это еще не все:
Бесплатный проезд с питанием и провоз багажа.
1000 рублей на обустройство без отдачи.
Беспроцентная ссуда до 5000 рублей.
Приусадебный участок 50 соток.
Льготные цены на дрова.
Переселенческой семье по государственным ценам (сниженным в 5-10 раз) продавали 1 корову, 2 овцы, 1 поросёнка, 1 полушубок, 1 пальто, пара валенок, ботинок и галош, 10 метров мануфактуры».
На дворе дефицит, поэтому людям дают деньги и права.
Точно также и на БАМ, который начался в 1974 году, заманивали кратными окладами — в 2-4 раза больше, чем обычно. Строить 4000 километров железной дороги в тайге за обычный прайс было мало желающих. Не считая того, что предоставляли льготы, снабжали продовольствием и льготами.
Посмотрите фильм от Редакции. Непосредственные участники событий и историки подтверждают, что строители БАМа получали кратные зарплаты и не чувствовали дефицита, присущего всей остальной стране. Люди могли купить даже машины без очереди и импортные куртки-аляски, что было немыслимо!
Ведь даже имея деньги нельзя было просто так купить автомобиль. Людям приходилось стоять в очереди на автомобиль годами: при зарплате рабочего в 800 рублей, рабочий мог как раз за 4-5 лет ожидания в очереди накопить на «Москвич 401» ценой в 8 000 рублей.
К слову об имущественном положении крестьян, там же указано пример состава покупателей автомобилей. Ни одного колхозника.
Поэтому возможность купить авто без очереди — гигантская привилегия для строителя БАМа.
Что эти примеры должны сказать? Что даже при жесткой плановой экономике государство все-таки понимало, что за дефицит надо платить. И они платили. А что сейчас?
Дефицит есть, но денег не дам
БАМ и его брат Транссиб — важнейшие артерии. Через них в дальневосточные порты вывозятся цветные и черные металлы, руда, уголь, лес. Дальше они идут в Китай, Южную Корею, Японию. Это важнейшая дорога, потому что, например, только угля в год вывозится через Дальний Восток 80 млн тонн. В Китае уголь — основа энергетики, его потребление только растет, это главный рынок сбыта. Потребность в угле у Китая на 140 млн тонн в год.
Чтобы поток не прерывался БАМ и Транссиб требуют модернизации и ремонта. Модернизация ведется уже несколько лет и туда активно приглашают специалистов.
Но никаких льгот и повышенных окладов как в СССР нет:
рабочим предлагают 50 000-80 000;
электромонтажникам — 60 000;
машинистам экскаватора — 100 000;
начальникам участков – 150 000.
При этом будет неудивительно, если из зарплаты будут вычитать за питание, спецодежду и что-нибудь еще.
В СССР понимали, что людям надо платить в 3-4 раза выше, чтобы заманить в такие условия, а сейчас нет? Не верится. Может денег нет? По проекту суммы там заоблачные — триллионы рублей. Денег полно, стройка просто купается в деньгах.
С учетом условий такие зарплаты — это работа за еду. Люди это понимают и не спешат. Поэтому и появляются новости, что людей не хватает и к реконструкции БАМа хотят привлекать заключенных.
Страна зарабатывает огромные деньги на экспорте ресурсов. Несмотря на кризис, доля нефтегазовых доходов в бюджете в 2020 году — 28% или 74 млрд долларов, при этом профицит внешней торговли РФ — 100 миллиардов. А в этом году по данным ЦБ во втором квартале в страну пришло 125 млрд экспортных доходов, а в третьем — 135 млрд долларов. Логично, что отрасль холится и лелеется – платятся рабочим и инженерам хорошие зарплаты, обновляются основные фонды, закупаются импортные технологии, услуги и специалисты.
Это тяжелая работа — вахтовая, потому что места бурения обычно находятся в тайге, степи, на крайнем Севере: летом комары, зимой морозы. Но платят, относительно средней зарплаты по стране хорошо.
Вахта — это работа 2 недели, потом 2 недели отдых (или месяц через месяц). Получится до 150 000 в месяц. Это как раз типичная зарплата «нефтяника». При этом зарплата зависит от условий: «на северах, в болотах, тайге и с гнусом или на платформе в море, получают больше.
Даже если брать 150 000 в месяц, то в год это 1 800 000 рублей — 25 000 долларов в год или 2 100 в месяц. Но коллеги из западных стран получают гораздо больше.
Австралия — 13 000-14 000 долларов в месяц.
Норвегия – 12 700 долларов.
Новая Зеландия – 10 500.
Нидерланды – 10 300.
Зарплата нефтяника в России на уровне Судана.
Может себестоимость добычи у нас зашкаливает, поэтому издержки большие?
Нет, она одна из самых низких.
Может причина в том, что эффективность работы низкая? Рассмотрим на примере Китая. Он стоит на 4-м месте по добыче нефти: в прошлом году они добыли 195 млн тонн, а в России — 512. Сопоставимые цифры.
А вот производительность труда в Китае ниже в 2,5 раза. Наш «нефтяник» в 2,5 раза эффективнее китайца.
А вот получает китаец не в 2,5 раза меньше, а почти столько же — 60 000 рублей в среднем. При этом не платит налог, а если выше 60 000 — то 10%. Вот и получается, что эффективность у китайца ниже, а получает так же.
Как же так получается? Вот что говорит по этому поводу президент рекрутингового портала Superjob.ru Алексей Захаров.
«У нас интенсивность труда намного выше, чем в развитых экономиках, то есть люди работают больше, но в результате производят меньше или менее качественно. Модернизация экономики у нас в целом еще не начиналась, используется очень устаревшее оборудование, устаревшие технологии управления производством. Отсюда низкая производительность труда. Газовый сектор у нас монопольный. За эффективностью никто не следит. Воровство и злоупотребления менеджмента дикие. Все это влияет на производство»
Причина не в лени и безалаберности отечественных рабочих, а в «крепких хозяйственниках». Люди у нас замечательные: работать любят, хотят и умеют. Именно поэтому когда иностранные компании работают в России, они не боятся этой неэффективности и нанимают персонал «на местах»
В России работает несколько иностранных компаний в этой индустрии. Цитируем Геннадия Шмаль, президента Союза нефтегазопромышленников России.
Американская компания Baker Hughes 3 года назад открыла в Тюмени завод по производству нефтепогружного кабеля.
В Тюмени 8 лет производит оборудование для геологоразведочных работ компания Schlumberger — 12 000 сотрудников в России. У них также есть 2 научных центра в России: разрабатывают технологии в нефтяной отрасли. А еще у них есть партнерства с 50 ВУЗами в России, которые готовят специалистов для них.
Нефтяная компания Halliburton в России имеет несколько производственных центров на 3 000 рабочих мест.
В этих компаниях 95% персонала — российские специалисты: высококвалифицированные ученые и инженеры. Даже не смотря на то, что устроиться в эти компании непросто, дефицита в работниках у них нет. Например, в Halliburton строгий отбор:
числовой тест из 15 вопросов;
вербальный тест из 15-20 вопросов;
тесты на знание основ механики и электрики (механические тесты) из 20-30 вопросов;
ситуационный тест из 20 вопросов;
личностный опросник на 100-120 вопросов;
тест на знание английского;
проверка СБ и медтесты.
В Schlumberger тоже устроиться непросто. Кандидатов ждут собеседование, онлайн-тест, групповые упражнения и презентация.
Устроиться в компании тяжело, но стоит того: высокая зарплата, хороший коллектив, качественное обучение и рост. У сотрудников есть льготы: здравоохранение, ранний выход на пенсию, стимулирование успеваемости, поддержка при переезде, страхование и другие рыночные компенсационные планы.
Например, в Baker Hughes есть бесплатный проезд, проживание, питание, спецодежда и обувь, страховки, обязательные и дополнительные отпуска, занятия фитнесом. Предусмотрены вознаграждения и двойные бонусы.
Вот и получается, что когда людям дают условия и деньги, то вопросы про неэффективность и дефицит исчезают.
А что с ростом?
Вернемся к IT. По данным той же «Работа.ру» за год вакансий стало больше на 70%, а рост зарплат составил 20-30%. По данным Хабр.Карьеры рост по сравнению со вторым полугодием 2020 года — 6,2%. Но по графикам он как раз приближается к цифрам «Работа.ру».
А что с теми областями, в которых у нас тоже есть дефицит?
Ритейл. Если помните, в начале говорили, что в ритейле число вакансий выросло в 1,5-2, а то и в 3 раза. Наверно, должен быть соответствующий рост зарплат? Нет — наибольший рост 11% в Красноярске. В других городах меньше.
гостиницы и общепит — 12,8%;
добыча полезных ископаемых — 10,7%;
транспортировка и хранение — 9,5%;
государственное управление — 8,8%.
сельское хозяйство — 10,3%;
«По больнице» зарплаты выросли на 10%. Но если снова обратиться к исследованию в «Социологическом журнале» №2 за 2021, где указано, что зарплата сократилась у 47,6% рабочих, то цифры как-то «не бьются».
Ну и как это называется?! Где логика? Неужели не понятно, что просто открыть в 3 раза больше вакансий недостаточно. Это не поможет, если людям платят «20 000». Какая разница — увидит кандидат 1 вакансию или 3. Все равно это «работа за еду». А ведь «работа за еду» имеет плохие свойства:
низкое качество труда,;
низкая эффективность и потери.
Точно также, как в случае с колхозниками: людям платят копейки — они бегут из колхозов, воруют, не хотят работать, укрывают продукты, возникает дефицит продуктов. Зачем стремиться быть профессионалом, если тебе все равно не заплатят?
Может рост зарплат вызовет коллапс, как нам говорят на примере IT? Нет. Директор Института народнохозяйственного прогнозирования РАН Александр Широв говорит о необходимости роста зарплат и повышении уровня реальных доходов населения – без этого невозможно запустить рост экономики в России:
«Сейчас говорим о необходимости создания высокопроизводительных рабочих мест. Ведь низкий уровень жизни происходит из-за низких зарплат. А низкие зарплаты — потому что 30% рабочих мест непонятно про что: охранники, вахтёры, дворники. Чего мы хотим от экономики? Медианный уровень оплаты труда 37 тыс рублей. Это значит¸ что 50% людей получают меньше этого
Наша модель: высокий уровень оплаты труда для всех работающих граждан и высокий уровень эффективности производства. И развиваться мы должны преимущественно за счёт внутреннего рынка: столько продавать на экспорт, сколько Китай, и иметь за счёт этого большой рост, мы не можем. Тем более мы зависим от самого простого импорта, от ширпотреба»
А вот цитата, которую выделим отдельно.
«Вся наша экономическая политика — набор красных флажков. Ничего нельзя. Нельзя снижать процентную ставку. Нельзя давать беспроцентные кредиты бизнесу. Нельзя раздавать деньги населению — потому что наступит проблема макрофинансовой стабилизации. Однако в 2020-м деньги раздали — и ничего не случилось плохого. Наоборот, население не спрятало эти деньги, не купило на них валюту, а отправилось в магазины. Повысили спрос, поддержали экономику»
Понимаете? Точно также как логика работает в IT, когда рост зарплат повышает благосостояние всех вокруг IT, стимулирует экономику за счет повышения покупательской способности и удерживает квалифицированных специалистов в стране, тем самым работая на ВВП, эта логика работает и в других сферах. Платите людям деньги и экономика будет расти, повысится производительность труда и дефицита не будет.
Что в итоге?
В стране дефицит рабочих рук и специалистов везде, а не только в IT: люди выходят на пенсию, а новых нет.
Платят в IT потому что у нас есть возможность работать на запад или уехать туда же. У подавляющего большинства населения нет такой возможности: кассир или монтер никому не нужен во Франции.
Поэтому все эти разговоры про то, что рост зарплат в _подставьте индустрию_ опасен — это ширма. На рынке дефицит, а отсутствие необходимого повышения оправдывается чем угодно.
За дефицит надо платить и повышать зарплаты, что и происходит в IT. Однако, этого не происходит для всех остальных индустрий, сфер и профессий. Почему? Потому что рост искусственно сдерживается. А вот кем и как это делается мы расскажем в следующей статье. Подписывайтесь, там будет самая мякотка.
А также заходите на headz.io. У нас проверенные вакансии с нормальными зарплатами от компаний, которые осознают, что на рынке дефицит кадров. Никакого спама, только подходящие предложения.
https://headz.io/