для какого этапа карьеры характерен пик совершенствования квалификации и обучение молодежи

Электронная библиотека

Очень важно планировать карьеру: работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и показатели, которых он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Путем планирования карьеры сотрудникам показыва­ется, какую должность они могут достичь, если приобретут соот­ветствующий опыт в период работы с определенными исходными условиями и получат хорошую оценку. Планы карьеры должны разрабатываться на основе тщательного анализа и осмысления карьеры, с их помощью может быть произведено сильное мотиви­рующее действие.

В карьере можно выделить этапы, которые тесно связаны с возрастом и циклами профессиональной деятельности человека. Пример возможного продвижения по служебной лестнице приведен в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Этапы реализации карьеры

Получение профессионального образования, подготовка к профессиональной деятельности

Приход на работу в организацию, адаптация к профессиональной деятельности

Проявление себя как мастера, овладение мастерством или освоение одного вида деятельности

Совершенствование мастерства, освоение всего комплекса деятельности в выбранном направлении, руководство специалистами

Включение в перспективный руководящий резерв, обучение управленческим навыкам

Назначение на руководящую должность, ее освоение

Развитие управленческих компетенций и включение в резерв руководящих кадров высшего звена

Начальник отдела, управления

Продолжение таблицы 2.1

Достижение профессионального совершенства, назначение на руководящую должность высшего звена управления

Достижение пика профессиональной и должностной карьеры, создание управленческой команды единомышленников

Подведение итогов карьеры, подготовка преемника

Уход с руководящей должности, передача опыта

Можно дать другую условную характеристику этапов карьеры на основе удовлетворения человеком различных потребностей:

1) предварительный этап – учеба в школе, получение среднего и высшего образования длится до достижения человеком воз­раста 25 лет. После завершения образования человек поступает на службу, сталкивается со многими неизвестными проблемами, стремится войти в коллектив и найти свое место. Данный период можно сравнить с изучением новой игры: существуют правила, которые нужно понять, и варианты, которые необходимо выбрать. Это время быстрого обучения. В первые годы своей работы человек может сменить несколько видов работ в поисках деятельности, удовлетворяющей его по­требности и отвечающей его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности;

2) этап становления длится примерно пять лет. Человек в воз­расте от 25 до 30 лет осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формирует квалификацию, самоутвержда­ется и проявляет потребность в независимости.

Этот этап карьеры характеризуется борьбой и поиском признания. В это время человек испытывает беспокойство за безопасность существования, начинает заботиться о своем здоровье. У него появляется семья и возникает жела­ние получать высокую заработную плату;

3) этап продвижения обычно длится 15 лет. Человек в возрасте от 30 до 45 лет накапливает практический опыт, навыки, его потребности в самоутверждении и независимости возрастают, начинается самовыражение как личности. Накапливая опыт, человек вступает в новую фазу – консолида­ции (от лат. consolido – укреплять). Личностное призвание уже не является проблемой, однако возникает необходимость расширять сферу приложения своих спо­собностей, добиваться признания себя как хорошего сотрудника. Происходит переоценка важности работы, своих достижений. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлет­ворению потребности в безопасности, усилия работника сосре­доточены на увеличении размеров заработной платы и заботе о здоровье;

4) этап сохранения достигнутых результатов длится также при­близительно 15 лет. У человека в возрасте от 45 до 60 лет наступает пик совершенствования квалификации в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется твор­чеством и возможным переходом на более высокие служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыраже­ния, испытывает заслуженное уважение к себе и людям, достигшим высокого положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересо­вать уровень оплаты труда, он проявляет все больший интерес к другим источникам дохода (участие в прибылях, капитале других организаций, приобретение акций, облигаций и др.);

5) этап завершения длится пять лет. Человек в возрасте от 60 до 65 лет начинает готовиться к уходу на пенсию, вести активный поиск замены и обучение кандидата на освобождающуюся долж­ность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и люди все меньше получают удовлетворения от работы, испытывая состо­яние психологического и физического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим людям, достигшим подобного поло­жения, у них достигает наивысшей точки. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию;

6) на пенсионном этапе карьера завершена. Появляется возможность для самовыра­жения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и пр.).

Стабилизируется уважение к себе и другим людям, вышедшим на пенсию. Но финансовое положение и со­стояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода.

Карьера преподавателя имеет свою специфику. В основном специалисты, работающие на кафедре, занимаются научно-преподавательской деятельностью, поэтому основной акцент делается на развитие научной и педагогической карьеры. Особенности планирования и осуществления карьеры в усло­виях высшей школы зависят от должностного статуса, профиля образования, стажа работы сотрудника (преподавателя). Карьерное продвижение, про­фессиональный рост не подкрепляются формальными показате­лями в виде разряда, категории. Развивая свои знания и умения, совершенствуясь в профессиональной сфере, работник кафедры продолжает занимать одну и то же должность и иметь один и тот же разряд единой тарифной сетки (ETC), пока не получит научное звание. Значительное влияние на планирование и осу­ществление карьеры оказывают люди, чье мнение значимо для работников кафедры.

Первая ступень карьеры преподавателей на кафедре – это долж­ность ассистента или аспиранта. В аспирантуру на конкурсной основе принимаются лица, имеющие высшее профессиональное образование. Обучение в аспирантуре может быть очным и заочным. Срок обучения в очной аспирантуре не должен превышать трех, а в заочной – четырех лет. За время обучения аспирант должен выполнить индивидуальный план, сдать кандидатские экзамены, подготовить и представить к защите диссертационную работу. Аспиранты, обучающиеся по очной форме, получают стипендию, в установленном порядке им могут быть назначены государствен­ные именные стипендии.

Диссертацию аспирант должен представить на кафедру вуза или в научный совет (отдел, лабораторию, сектор) научного уч­реждения для получения соответствующего заключения. Затем диссертация представляется в соответствующий диссертационный совет, где в назначенный срок происходит ее публичная защита. Решение о присуждении ученой степени кандидата наук произво­дится по результатам тайного голосования членов диссертацион­ного совета. Высшая аттестационная комиссия (ВАК) Министерства образования и науки Российской Федерации принимает решение о выдаче диплома кандидата наук.

Вторая ступень – это должность старшего преподавателя ка­федры, на которую обычно назначают ассистента, закончившего аспирантуру и защитившего диссертацию. После аспирантуры, будучи старшим преподавателем или до­центом, сотрудник

кафедры может поступить в докторантуру. Подготовка докторантов осуществляется только по очной форме в течение не более трех лет. Завершив работу над диссер­тацией, докторант обязан представить ее на кафедру вуза или в научный совет (отдел, лабораторию, сектор) научного учреждения или организации для получения соответствующего заключения. Диссертация защищается в соответствующем диссертационном совете, решение о присуждении ученой степени доктора наук принимается ВАК после публичной защиты диссертации по хода­тайству диссертационного совета. По результатам научно-педагогической деятельности работ­ников кафедры ВАК присваивает им ученое звание профессора и доцента.

Третья ступень карьеры преподавателя кафедры – зачисление в резерв на должность заведующего кафедрой.

Четвертая ступень – должность заведующего кафедрой, которую занимает преподаватель, имеющий, как правило, ученую степень доктора наук и ученое звание профессора.

Срочно?
Закажи у профессионала, через форму заявки
8 (800) 100-77-13 с 7.00 до 22.00

Источник

Этапы деловой карьеры

Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления — длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установления независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. На этом этапе деловой карьеры гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Хотя многие потребности человека в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения.

Этап завершения деловой карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски «наследника» — достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры, такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период деловой карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражение в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организацию и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровы могут сделать постоянной в эти годы заботу о других источниках дохода и о здоровье. (См. также Деловая карьера)

Источник

Этапы формирования карьеры

Этапами формирования карьеры являются следующие: предварительный, становление, продвижение, сохранение, завершение, пенсионный.

Предварительный –после школы до 25 лет, учёба, испытание на разных видах работ, начало самоутверждения, основная потребность в безопасности

Становления – до 30 лет – освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя, самоутверждение, начало утверждения независимости. Потребности – безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты

Продвижение – от 30 до 45 лет – продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации. Рост самоутверждения, достижение большой независимости, начало самовыражения. Потребности – здоровье, высокий уровень оплаты труда.

Сохранение – до 60 лет – пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации и обучение молодёжи. Потребности – стабилизация самовыражения, рост самовыражения, начало уважения. Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода.

Завершение – от 60 лет – приготовление к уходу на пенсию. Подготовка смены себе и к новому виду деятельности на пенсии. Потребности – стабилизация самовыражения, рост уважения, сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода.

Пенсионный – после 65 лет, занятие новым видом деятельности. Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения. Потребности – интерес к размеру пенсии, другим источникам дохода, здоровье.

Планирование и контроль деловой карьеры

Планирование и контроль дедовой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Управление карьерой

Управление карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебной карьеры работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. При поступлении на работу человек ставит перед собой определённые цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определённые цели, то нанимающемуся необходимо уметь рационально оценить свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Целями карьеры могут быть следующие:

Ø заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющее моральное удовлетворение;

Ø занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;

Ø иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

Ø работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определённой степени независимости;

Ø иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;

Ø иметь работу или должность, дающие возможность продолжать обучение;

Ø иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приёме на работу кандидату задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Соискателю на должность следует задавать вопросы, отвечающие его целям, формирующие его требования:

Ø какова философия организации в отношении молодых специалистов?

Ø сколько дней в году уйдёт на командировки (в том числе зарубежные)?

Ø каковы перспективы развития организации?

Ø кто является конкурентом организации?

Ø имеются ли скидки при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?

Ø какие системы оплаты труда в организации?

Ø каковы шансы получения более высокой должности?

Ø будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации и переподготовки?

Ø возможно ли сокращение должности и в связи с чем?

11.6. Управление служебно-профессиональным
продвижением персонала (СППП)

Управление служебно-профессиональным продвижением персонала – серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Под карьерой принято понимать физическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Понятие «служебно-профессиональное» продвижение и карьера являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным для нас, Система служебно-профессионального продвижения – совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

В практике управления различают два вида должностного продвижение специалиста и руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Например, система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов

· первый этап – работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов;

· второй этап – работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию;

· третий этап – работа с линейными руководителями низового звена управления;

· четвёртый этап – работа с линейными руководителями среднего звена управления;

· пятый этап – работа с линейными руководителями высшего звена управления.

Кадровый резерв

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемых должностью того или иного ранга, подвергавшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку (Приложение 10).

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

· руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

· главные и ведущие специалисты;

· специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

· молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров – все специалисты предприятия, следующий уровень – заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Этапы работы с резервом:

Состав комиссии кадрового резерва: руководитель организации – председатель комиссии; руководитель кадровой службы; председатель профсоюзной организации; представители психологических служб и юристы, а также специалисты по направлению профессиональной деятельности.

Комиссия по работе с резервом регулярно проводит заседания (не реже чем два раза в год). На заседаниях рассматриваются вопросы: обеспечение качественного подбора, расстановки и подготовки кадров; формирование резерва кадров для выдвижения; анализ расстановки руководящих кадров и специалистов; подведение итогов работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности; работа с руководителями структурных подразделений.

Аттестация: понятие, виды. Содержание работы с кадровым резервом

Аттестация– это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности

1. административные – повышение, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

2. информационные– информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда.

3. мотивационные – заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации.

Могут быть два вида аттестации:

1. оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объёма фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда даёт возможность оценить количество и интенсивность труда;

2. оценка персонала – позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для его перспектив роста.

Функции линейного руководителя при проведении аттестации:

1. консультации по выделению параметров оценки;

2. участие в аттестационных процедурах в качестве экспертов, подготовка индивидуальных оценочных материалов (анкет, характеристик, рекомендаций) для аттестуемых;

3. участие в работе аттестационной комиссии.

Функции менеджера по кадрам:

1. основываясь на корпоративной политике, разрабатывает общие принципы оценки персонала;

2. разрабатывает нормативные и методические материалы;

3. организует аттестационные процедуры;

4. обучает линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований;

5. контролирует реализацию аттестационных процедур;

6. обрабатывает и анализирует данные;

7. осуществляет хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры).

Методами аттестации могут быть следующие:

Ø произвольные устные и письменные характеристики;

Ø МВО – управление по целям;

Ø метод суммарных оценок;

Ø метод заданной групповой характеристики;

Ø метод попарных сравнений;

Ø метод заданной балльной оценки;

Ø коэффициентный метод;

Ø метод самооценок и самообслуживания.

Различают следующие этапы аттестации:

Подготовительный – идётподготовка приказа о проведении аттестации, утверждение состава аттестационной комиссии, разработка положения об аттестации, составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготовка и размножение аттестационных документов, информирование трудового коллектива о сроках и порядке проведения аттестации. В состав аттестационной комиссии входят: директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юристконсульт (член); социальный психолог (член) (если эти должности есть в фирме). Секретарём аттестационной комиссии является работник службы управления персоналом. Проведение аттестации осуществляется на основании графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых сотрудников.

Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности осуществляетсяв подразделениях, где работают аттестуемые, там создаются экспертные группы. В них входят: непосредственный руководитель аттестуемого вышестоящий руководитель, один или два специалиста этого отдела, менеджер по кадрам. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Основной этап заключается в организации работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; происходит рассмотрение всех материалов, представленных на аттестацию, заслушивание аттестуемых и их непосредственных руководителей (характеристика); обсуждение материалов аттестации, формирование заключений и рекомендаций по аттестации работников. В протоколе аттестации на сотрудника могут быть следующие оценки: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы; не соответствует занимаемой должности.

Принятие решения по результатам аттестации –формируется заключение, заносится в протокол с учётом: выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого; оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации; оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места; мнение каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого; сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных и мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписывается председателем и секретарём комиссии.

Аттестационная комиссия даёт рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности. Руководитель организации с учётом рекомендаций аттестационной комиссии в установленном порядке поощряет или наказывает работников.

В срок не более двух месяцев со дня аттестации руководитель должен принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в этот же срок в установленном порядке расторгнуть с сотрудником расторгнуть договор в соответствии с законодательством РФ.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Контрольные вопросы по теме:

1. Дайте определение понятию «карьера».

2. Перечисли факторы, которые в организации могут повлиять на карьеру сотрудников.

3. Какие виды карьеры могут быть?

4. Дайте сравнительный анализ вертикальной и горизонтальной карьеры.

5. Чем внутриорганизационная карьера отличается от внеорганизационной?

6. Назовите этапы профессиональной карьеры.

7. Когда начинается карьерный этап «завершение» и как его можно охарактеризовать?

8. Назовите цели карьеры.

9. Что такое планирование и контроль деловой карьеры?

10. Что такое кадровый резерв?

11. Какие вы знаете источники кадрового резерва?

13. Назовите этапы аттестации.

14. Как вы понимаете основной этап аттестации?

Источник