для какой модели управления характерен пожизненный найм
Использование японской этнопсихологической модели управления персоналом
В начале хотелось бы процитировать Тейлора: «Искусство научного управления это эволюция, а не изобретение». Однако и эволюция предполагает сознательный отбор. Поэтому мы можем добавить к высказыванию Тейлора следующее: «. искусство научного управления это эволюция и отбор оптимальных форм и методов менеджмента, отражающего в себе важнейшие специфические особенности национального менталитета».
В работе предпринята попытка проанализировать японскую этнопсихологическую модель управления персоналом, ведь сегодня японский опыт все более привлекает к себе внимание теоретиков и практиков менеджмента других стран мира. В основе этого интереса лежит идея о тесной взаимосвязи этого опыта с теми успехами, которых Япония добилась в своем социально-экономическом развитии.
Японские методы организации труда широко используются за пределами Японии, в совершенно иных социально-экономических условиях. При правильном подборе этих методов в соответствии с устоями, принципами и обычаями какой-либо страны достигаются поразительно эффективные результаты. Встает вопрос и об участии России в данной области.
В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Однако констатации этого факта еще недостаточно. Между менеджментом и менталитетом существует более глубокая сущностная взаимосвязь. Поэтому постараемся охарактеризовать японский менталитет и составим конкретную таблицу соответствия менеджмента и менталитета.
Доминирующая черта японского менталитета – группизм. Его корни глубоко уходят в традиции рисосеяния. «Возделывание риса на японских островах всегда требовало колоссального труда, поэтому рисосеятели сливались в артели, члены которых поддерживали друг друга. С течением времени возникла специфическая групповая активность – известный японский группизм». Психология группизма проникла во все сферы производственной и социальной жизни. Она вылилась в систему порядка с ярко выраженной подчиненностью лидеру и уважением к старшему. Японцы благодарят своих руководителей, как дети – родителей. У них подавлен эгоцентрический момент. Ради коллектива рабочие в Японии готовы пожертвовать всем. «Фирма дает нам жизнь; фирма нас кормит и поит, мы обязаны ей всем и если надо отдадим ей все, что имеем», – говорят они.
Психология группизма – фундамент японского менеджмента. Человек только в коллективе видит смысл своего существования. Отчуждение от коллектива воспринимается как смертный приговор. Так «. в концерне «Мауусита Дэнкни» рабочего уволили за распространение в цехе газеты коммунистов «Акахата». Он обратился в суд, по решению суда концерн восстановил рабочего на работу, но подверг его типичному общинному наказанию. У входа на завод, подле проходной, построили домик – однокомнатную будку. Строптивому рабочему было сказано, что отныне его производственное задание находиться весь рабочий день в будке и ничего не делать. Зарплату он получал исправно наравне с членами его бригады. Через месяц этого работника отправили в больницу с тяжелым нервным расстройством».
Психологию группизма дополняют и усиливают такие черты национального характера как аккуратность, бережливость, практицизм, чрезвычайное трудолюбие, высокая приспособляемость к новым условиям. Японцы экономят на системе управления, бережливо используют трудовые, финансовые, капитальные и земельные ресурсы. Приспособляемость японцев проявляется в быстром внедрении безотходных, энерго- и материалосберегающих технологий. Вся система менеджмента выступает как восприимчивая к нововведениям.
Используя национальные особенности характера, менеджеры строят свою стратегию управления и принятия управленческих решений. Управляющий как тренер лишь изучает подробности реальных обстоятельств, анализирует ситуацию и сообщает работникам результаты своего анализа. А те уже сами принимают необходимое решение, пронизанное коллективизмом и корпоративным духом.
Для японского общества на протяжении столетий характерен своего рода культ труда, превращение работы и службы, не рассчитанных на рекламу и похвалу, в религиозный идеал.
Возникает вопрос: что можно перенять из опыта Японии? Директор центра Стерлинского университета по изучению Японии профессор Жан-Пьер Леман отметил: «Японию нельзя воспринимать как модель, которую можно копировать. Ее следует использовать как зеркало, в котором нужно рассматривать собственные сильные и слабые стороны».
Японский опыт управления (не подвергнутый предварительной адаптации на Западе) мог бы быть воспринят в России, как евроазиатской стране, с большей эффективностью, по той причине, что он более близок к российскому хозяйственному менталитету, чем западному. С нашей точки зрения, нам следовало бы сейчас обратить более пристальное внимание на методы управления, применяемые на современных японских предприятиях, чтобы наиболее рациональные из них заимствовать напрямую из Японии, а не потом, по прошествии времени, внедрять их на основе опыта деятельности западных компаний.
Естественно, для наиболее эффективного управления российскими предприятиями представляется целесообразным использовать лучшие достижения как западного, так и японского менеджмента на основе их оптимального сочетания. Это связано с тем, что:
Часто утверждается, что японская система управления эффективна именно благодаря синергическому действию ее составляющих: системы пожизненного найма, системы кадровой ротации, системы репутаций, системы подготовки на рабочем месте, системы оплаты труда.
Проанализируем элементы японской системы управлению по отдельности.
В России не применяется понятие «пожизненный наем», однако для многих российских работников характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности. Это связано прежде всего с низкой миграцией населения, ограниченным числом предприятий во многих российских регионах и родственными связями работников. Вместе с тем следует отметить, что в Японии пожизненный наем существует не столько по причине ограниченной миграции населения, но, главным образом, благодаря реальному обеспечению заинтересованности работников максимальное время работать на одном предприятии. По нашему мнению, для того чтобы российские предприятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать условия для долгосрочной занятости сотрудников. Кроме того, в условиях долгосрочного найма на российских предприятиях целесообразно внедрять систему кадровой ротации. Работники российских предприятий вынуждены в течение многих лет работать на одном рабочем месте, что снижает их интерес к работе, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту. Введение системы ротации позволит работникам российских организаций не только избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать их профессиональному росту, а также позволит им получить представление о различных аспектах деятельности предприятия и действовать именно в интересах всей компании.
Представляется целесообразным использовать в деятельности российских компаний элементы японской системы подготовки на рабочем месте. По нашему мнению, на многих современных российских предприятиях уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний кандидатов на работу, и особенно наличию у них значительного опыта работы в других организациях. При этом на немногих предприятиях имеются собственные программы обучения сотрудников. В японских компаниях, напротив, не требуют от образовательных учреждений специальной подготовки и учитывают при приеме на работу, главным образом, общий кругозор работников и их способность вписаться в коллектив. Предприятия сами обучают своих сотрудников необходимым навыкам. На наш взгляд, современным российским предприятиям следует шире внедрять собственные системы внутрифирменного обучения, чтобы не упускать перспективных потенциальных сотрудников, не имеющих узкоспециализированных знаний, а также с целью обеспечения профессионального роста работников.
По нашему мнению, руководству российских предприятий необходимо обратить особое внимание на новую японскую систему оплаты труда. Создание мотивационной среды на японских предприятиях заключается прежде всего во внедрении стимулирующих методов оплаты труда. Тогда как на большинстве российских предприятий оплата труда сотрудников не носит мотивирующего характера. Она включает в себя такие формы оплаты, как оклад, премии, неэффективные формы тарифного стимулирования, и не зависит от квалификации сотрудника, его фактического трудового вклада и результатов деятельности предприятия. Представляется, что российским предприятиям целесообразно заимствовать наиболее рациональные методы японской системы оплаты труда, оказывающие мотивирующее воздействие на поведение людей в организации. К таким методам можно отнести «плавающие» оклады, распределение доходов работника на основе экспертной оценки, бестарифную оплату труда, подробно рассматриваемую в работе.
Экономическая рациональность, присущая данным методам, обусловливает желательность их использования в российских организациях.
Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что та среда, в которой функционируют российские предприятия, может воспринять японские методы управления.
Национальные особенности систем управления персоналом: Япония, США, Россия, Украина
Автор: Фантаз Сергей
Источник: Генеральный директор
До недавнего времени для многих стран западная модель управления персоналом была приоритетной при выборе пути экономического развития. В определенной степени она оказалась эффективной для послевоенной Германии и Японии, но, перенесенная в конце прошлого века в Россию и Украину, не дала желаемых результатов. Более того, вызвала ряд негативных последствий и кризисных явлений. Многие специалисты России и Украины пришли к выводу, что наилучшим решением для наших стран станет синтез зарубежных подходов. Далее мы рассмотрим возникновение, становление и развитие систем менеджмента в Японии, США, России и Украине.
Япония: система пожизненного найма
Стремительный прогресс Японии в период с 1960-го по 1972 год по праву можно назвать японским чудом. Одной из причин столь бурного развития исследователи назвали систему управления.
Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал и сегодня продолжает применять морально-психологические рычаги воздействия на личность. Специалист по менеджменту Хидеки Йосихара выделил ряд особенностей, характеризующих японский менеджмент.
Японский менеджмент можно охарактеризовать как стремление к улучшению человеческих взаимоотношений, которое включает в себя: согласованность, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношений между рабочими и управляющими.
Принципы менеджмента
Современные методы управления японцы в основном переняли у американцев, но творчески их адаптировали к новым условиям и японскому менталитету. Японский менеджмент содержит ряд концепций, которые выделяют его из ряда систем менеджмента других стран. Важнейшими из них являются:
В целом японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. «Работодатели не используют только труд человека, они используют его всего», — краткая формула, которая объясняет взаимоотношения работодателей и наемных рабочих.
Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение (грамоты, подарки, деньги, дополнительный отпуск), чем на наказание (выговоры, штрафы, увольнения). Японские менеджеры прибегают к мерам наказания крайне неохотно. А увольнение работника допускается в случаях воровства, принятия взяток, саботажа, жестокости, преднамеренного неповиновения инструкциям старших по должности. Таким образом, управление персоналом становится стратегическим фактором из-за необходимости гарантии пожизненного найма.
Управление трудовыми ресурсами
Японский менеджер очень тесно отожествляет себя с нанявшей его корпорацией. Многие служащие редко берут дни отдыха и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается. Местные корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию служащий лишается трудового стажа и начинает все сначала. Система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. Штат комплектуется на основе личных качеств и биографических данных. Лояльность ценится больше, чем компетентность. При отборе претендентов для менеджмента высшего уровня наибольшее значение придается способности руководить людьми.
США: ставка на индивидуальность
С конца XIX века система управления в Соединенных Штатах базировалась на копировании английского опыта в организации и предприимчивости. К настоящему времени она сформировалась как органичный сплав теоретических изысканий и передового опыта. Высокая конкурентная среда и повышенная восприимчивость к новым методам способствовали созданию американцами эффективной стратегии в организации персонала.
В Америке принято, что хороший руководитель небольшой компании предпочитает общаться со своими подчиненными напрямую и интересоваться их мнением по многим вопросам. Если в компании существует четко сформулированная миссия, то она способна эффективно мотивировать сотрудников и придать им уверенности в важности выполняемой работы. В американских компаниях считается, что каждый сотрудник уникален, для каждого следует применять индивидуальный метод управления. Для подчиненных важно, помогает ли им начальник в повседневных делах, предоставляет ли им возможность карьерного роста. К примеру, если один из подчиненных проявляет заинтересованность возглавить какое-либо подразделение, ему следует объяснить, что и как он должен сделать, для того чтобы добиться цели. Менеджер должен показывать, что он предоставляет возможность продвижения по службе абсолютно всем и делает выбор не на основе личных симпатий и антипатий, а на основе ясных и понятных всем критериев.
Характерные черты менеджмента
Их можно классифицировать следующим образом:
В США очень развит дух индивидуализма, при котором каждый заботится сам о себе. Духовной основой американского менеджмента является христианская религия протестантской конфессии.
Очень удачно сформулировал свои 6 принципов управления директор американской корпорации General Electric Джек Уэлш:
Японская модель
Американская модель
Россия: азиатско-европейская смесь
Нaциoнaльнoй мoдeли или кoнцeпции yпpaвлeния в Рoccии нe cyщecтвyeт. Российский мeнeджмeнт пpeдcтaвляeт coбoй cимбиoз eвpoпeйcкoгo и aзиaтcкoгo cтилeй. Пpичины oтcyтcтвия собственной мoдeли мeнeджмeнтa следующие:
Категории poccийcкиx управленцев
1. Выxoдцы из coвeтcкиx pyкoвoдящиx cтpyктyp (пapтии, кoмcoмoлa)
В бoльшинcтвe cвoeм этo люди, нe имeющиe экoнoмичecкoгo oбpaзoвaния и paбoтaющиe нa ocнoвe cтapыx диктaтopcкиx мeтoдoв, oпиpaющиxcя нa пpинyждeниe. Рaбoтники для ниx — винтики, личнocть кoтopыx нe имeeт ocoбoгo знaчeния. Стимyлиpoвaниe дeятeльнocти paбoтникoв ocyщecтвляeтcя нa ocнoвe взыcкaний и/или пocтoяннoгo зaпyгивaния. Пpичины cвoиx пpoблeм тaкиe pyкoвoдитeли видят в нeyдaчнo cлoжившиxcя oбcтoятeльcтвax или нeкaчecтвeннoй paбoтe пoдчинeнныx.
2. «Нoвыe pyccкиe»
Для этoй кaтeгopии pyкoвoдитeлeй глaвнoй цeлью являeтcя быcтpoe пoлyчeниe пpибыли, пpи этoм зaкoннocти иcпoльзyeмыx мeтoдoв нe пpидaeтcя ocoбoгo знaчeния. Глaвный cпocoб мoтивaции coтpyдникoв — дeнeжный. Дaнный cпocoб yпpaвлeния пoзвoляeт пoлyчaть кoлoccaльныe пpибыли в кpaткocpoчный пepиoд, нo дoлгocpoчнoe cyщecтвoвaниe тaкoгo пpeдпpиятия нeвoзмoжнo.
3. Рyкoвoдитeли нoвoгo пoкoлeния
Им характерен выcoкий ypoвeнь знaний и oбpaзoвaния. Нa пpaктикe oни пpимeняют coвpeмeнныe cвeдeния в oблacти yпpaвлeния. Мeтoды cтимyлиpoвaния paбoтникoв пpeимyщecтвeннo coциaльнo-экoнoмичecкиe. Пocтeпeннo тaкиx pyкoвoдитeлeй в Рoccии cтaнoвитcя вce бoльшe.
Традиции менеджмента
Несмотря на то, что Советский Союз распался еще в 1991 году, стиль управления на многих крупных российских предприятиях до сих пор остается практически неизменным и характеризуется как административно-командный.
И хотя данный стиль управления понемногу уходит в прошлое, некоторые его элементы все еще остаются. Так, на крупных российских предприятиях менеджеров стимулируют системой теневого вознаграждения, которая базируется на «откатах» и серых схемах. Можно ли повысить эффект управленческих систем в России? Сначала нужно провести модернизацию предприятий и формализовать систему отношений. Сегодня в России осуществляются попытки разработки и внедрения современной системы оплаты труда, но только в отдельных компаниях. Пока это не произойдет на всех предприятиях разных форм собственности, внедрение современных управленческих схем скорее будет представлять дань моде, нежели необходимость.
Украина: реалии казацкого «менеджмента»
Чтобы разобраться в особенностях отечественного управленческого опыта, следует вспомнить структуру украинского государства времен казачества. Система, разработанная в те времена, представляла собой сплав административных и демократических методов.
Казацкий «менеджмент» основывался на двух принципах. Первый — беспрекословное подчинение младших старшим и жесткая дисциплина во время военных действий. Вторым принципом являлась выборность власти, осуществлявшаяся вполне демократическим путем. Для того чтобы избрать гетмана, собиралась казацкая рада.
Следует отметить, что реальной инновацией запорожского народовластия, а следовательно, и вкладом в теорию менеджмента, стало осуществление ими короткой и эффективной «обратной связи» между избирателями и гетманом. В отличие от современной сложной процедуры импичмента, казацкое смещение власти происходило гораздо быстрее и суровее. Достаточно было гетману допустить ошибку, например проиграть сражение, как запорожцы принимали решение о его отставке, а то и о физической расправе. Таким образом, беспрекословная власть гетмана уравновешивалась постоянным контролем над ним подчиненных.
Что же мы имеем сегодня?
Управление и мотивация персонала в Украине
Мотивация персонала является на данный момент наиболее важной темой в украинском менеджменте. Во многих компаниях не разработана до конца система мотиваций и стимулирования персонала. Сегодня происходит осознание ее необходимости, однако ошибки, допускаемые украинским менеджментом, весьма характерны и типичны:
Важную роль в украинском менеджменте играет интуитивный поиск оптимальных решений в сфере управления персоналом. И такой подход является недостаточным. Часто на руководящие должности назначают тех, кто станет наиболее лояльным к лицам их назначившим. А многие топ-менеджеры, работающие на малых и крупных предприятиях, нередко исполняют роль кризис-менеджеров, которые спасают предприятие от полного развала.
Украинский менеджмент с каждым годом все больше пытается внедрять западные схемы управления, не всегда учитывая особенности местного менталитета. Менеджеры все чаще желают работать в западных компаниях или их представительствах в Украине, так как система мотивации и стимулирования труда в них более прогрессивна. Украинский менталитет совмещает американский дух индивидуализма и японские работоспособность и стремление к совершенствованию. Наиболее подходящая формула для Украины: «Наше богатство — наши человеческие ресурсы». А для успешного управления персоналом достаточно создать благоприятные условия труда и обрисовать реальные перспективные возможности.
Система пожизненного найма: что это такое, где применяется и насколько она эффективна?
Бывает различные виды занятости: полная или частичная, временная или постоянная, в офисе или удаленная. Но, кроме прочего, занятость можно разделить на срочную и пожизненную. Что такое пожизненный найм и в чем его особенность?
Что такое пожизненный найм
Пожизненный найм – не совсем вид занятости сотрудника, это скорее особый тип трудовых отношений, когда работодатель гарантирует работку предоставление рабочего места до достижения им определенного возраста. Очевидно, что такая система занятости востребована только в некоторых странах.
Суть системы пожизненного найма проста. Она заключается в том, что работодатель принимает сотрудника на работу после того, как он окончит обучение в ВУЗе или другом профильном учебном учреждении. А затем этот человек работает у одного работодателя вплоть до своего выхода на пенсию.
Как все происходит? Ежегодно (как правило, весной) компания нанимает на работу выпускников высших и профильных учебных заведений на испытательный срок. Его продолжительность зависит от рабочих обязанностей. При этом в течение первого года работы все новые сотрудники проходят обучение в компании, чтобы лучше выполнять свои обязанности.
Те сотрудники, которые на протяжении этого периода зарекомендовали себя положительно, принимаются в постоянный штат предприятия – конечно, если они согласны. Это означает, что они будут обеспечены работой с нормальной оплатой и возможностью улучшать свои профессиональные навыки до выхода на пенсию.
Преимущества пожизненного найма
Основным плюсом такого вида занятости является наличие рабочего места вплоть до выхода сотрудника на пенсию. То есть, у него будет стабильный доход, с помощью которого он сможет обеспечивать свою семью. Для предпринимателей такой вид трудоустройства также имеет определенные преимущества. Они удерживают высококвалифицированные кадры, которые и способствуют стабильному и правильному развитию предприятия. Кроме этого, пожизненный найм – отличный способ стимулировать сотрудников, которые заинтересованы в постоянном и стабильном заработке.
Недостатки пожизненного найма
У пожизненного найма есть и негативные стороны. К ним относят следующие:
Кроме этого, при увольнении сотруднику могут выставить штрафные санкции – эти условия должны быть прописаны в трудовом договоре. Именно по этой причине многие сотрудники, даже если их не устраивают условия труда при пожизненном найме, вынуждены трудиться у работодателя до выхода на пенсию.
Для бизнесменов, которые используют эту систему занятости сотрудников, в некоторых случаях невыгодно удерживать на работе сотрудника предпенсионного возраста. Они не могут уволить его, а на его место взять молодого и перспективного работника.
Где применяют пожизненный найм
Систему пожизненного найма используют в Японии и США в крупных корпорациях. Но эффективнее всего ее применяют в Японии. Эта страна занимает лидирующее место в разработках и внедрении новейших технологий.
Главный принцип в управлении кадрами в Японии – «Кадры решают все». Придерживаясь его, многие предприниматели достигли высоких результатов работы. Они продвинулись не только на внутреннем, но и внешнем рынках. Именно от профессионализма и отдачи сотрудников зависит развитие предприятия.
Чем эффективнее использование трудовых ресурсов, тем лучше и эффективней работает компания
Как показала практика, в большинстве стран предприниматели изначально вкладывают деньги в технологии, оборудование, ремонт помещения и прочее. И только после оплаты всех этих затрат приступают к выбору персонала. Японские бизнесмены поступают иначе. Они изначально набираю персонал, который им будет приносить прибыль. А уже полученную прибыль они распределяют на нужды предприятия. Тем самым они сокращают собственные затраты на развитие производства.
В Японии наиболее эффективная система управления персоналом. Бизнесмены считают, что следует создавать благоприятные условия для сотрудников, чтобы они могли на полную выкладываться. И для этого они создают самые разные методы мотивации:
Но самой эффективной для бизнеса считается система пожизненного найма. Во-первых, она гарантирует предпринимателю наличие высококвалифицированных кадров. Во-вторых, сотрудник до пенсии обеспечен рабочим местом. Кроме этого, после выхода на пенсию он имеет право выйти на работу. Но он будет зачислен в штат временных сотрудников. А в нем не у всех есть привилегии, как при пожизненном найме.
Стоит учесть, система пожизненного найма характеризуется строгим отбором кадров. Изначально работодатель приглашает на работу выпускников учебных заведений с отличной репутацией. У него заключены договора с такими заведениями. Затем потенциальные сотрудники проходят собеседования, выполняют тесты и сдают экзамены. Только после успешных результатов, работодатель предлагает им трудоустройство с испытательным сроком. Если в этот период сотрудник зарекомендует себя с лучшей стороны, работодатель предложит ему постоянное место работы, а также пожизненный найм.
Пожизненный найм: история
В 1860-х годах, как раз после революции, наблюдалось быстрое развитие капитализма. На ряду с ним наблюдалась текучесть кадров на предприятиях. Ее показатель превышал 70%. Это негативно сказывалось на развитии производства. Предприниматели искали причину всего этого. Они начали совершенствовать условия труда, тем самым привлекая на работу постоянных сотрудников. Именно в этот период эффективной системой управления персоналом и стал пожизненный найм.
В начале 20-го века система пожизненного найма стала востребованной во всех отраслях производства в Японии. Она никаким образом не обременяла предпринимателей заботой о своих подчиненных, которые трудились до самой пенсии. Но на тот момент средняя продолжительность жизни в Японии составляла 44 года.
В 1930-х годах система пожизненного займа была официально внедрена компанией «Мацусита Электрик Индастриал». Дело в том, что в 1920-х годах склады этой компании были наполнены непроданной техникой. Фиксировались огромные убытки, которые компания должна была покрыть с помощью сокращения численности персонала. Но руководитель фирмы предложил сократить производство, но не трогать сотрудников и платить им такую же заработную плату. Рабочий персонал на такую инициативу отреагировал с восторгом. За несколько месяцев вся продукция на складе была распродана этими благодарными сотрудниками. И уже в феврале 1930 года компания возобновила свою деятельность. Все это благодаря эффективному управлению персоналом.
Юридическую силу система пожизненного найма обрела в 1938-1939 годах. Были приняты декреты «О всеобщей мобилизации нации», «О всеобщей регистрации рабочих». В это время японское производство переходило на военные рельсы. То есть, выпускалась продукция для фронта, хотя война еще официально не была объявлена.
Наибольшее распространение система пожизненного найма обрела в послевоенные годы. Были проведены неоднозначные реформы, инициированные американскими властями. Несмотря на это, уровень производство стремительно рос – и причиной этому стали правильно подобранные и хорошо мотивированные кадры. И как бы не старались американские советники, они не смогли навредить экономике Японии, которая сейчас развивается стремительно и эффективно.