на что сфокусировано управление какие цели актуальны для администрации
Роль руководителя в управлении дошкольным образовательным учреждением в логике внедрения Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования
Управление организацией – ответственный, высокопрофессиональный и вполне нелегкий труд.
Роль, отведенная руководителю организации, имеет важное значение для функционирования организации, качества предоставляемых услуг и успешной профессиональной деятельности коллектива.
Раскроем некоторые важные аспекты роли руководителя в управлении дошкольной образовательной организации.
Научное руководство дошкольной организацией основывается на познании и применении законов и закономерностей в концепции современного управления.
Управление — это явление объективно обусловлено, вызванное к жизни, закономерности и взаимосвязи функциональной системы.
Цель управления дошкольной организацией — гарантировать наилучшее функционирование всех концепций, значительно эффективной образовательной деятельности с ребенком при минимальных затратах времени и сил.
Это непростая процедура, которая складывается из:
Важную роль в постановлении данных вопросов занимает «демократизация управления дошкольной организацией, то, что подразумевает:
Сущность управления является следствием особой социальной функции, которая направлена на упорядочение процессов развития в интересах общества через согласование разнообразных требований, а также нужд и форм деятельности, обеспечивает реализацию государственной политики через систему административных учреждений. Таким образом, процесс управления всегда представляет собой сознательную, а также целенаправленную деятельность, которая связана с реализацией полномочий субъектов социальной активности, которая регламентируется юридическими нормами, вследствие чего происходит последовательная смена общественных состояний, событий и явлений.
Совершенствование системы управления способствует:
— повышению производительности труда
— усилению развития коллектива
— выработке эффективных методов организации труда
— содействие созданию базы постоянной подготовки и совершенствования кадров
-поддержание программы лояльности в коллективе.
Сегодня классическую схему распределение обязанностей дошкольного образовательного учреждения можно представить в виде следующей структуры:
Данная схема достаточно условная, однако она содержит ключевые звенья необходимые для эффективной работы ДОУ.
Важным аспектом деятельности является распределение работы между членами коллектива с учётом времени и опыта, а также общего уровня квалификации и анализа межличностных отношений между сотрудниками. Немаловажна и работа заведующего по проведению самообразования, а также по непосредственной выработке стиля руководства и планирование различных методов воспитательного воздействия в самом коллективе.
Заведующий – это, по сути, директор, как и в любой организации, который осуществляет непосредственную разработку стратегии и постановку ключевых целей и задач в конкретный момент времени, организует работу как педагогического коллектива, так и административно- хозяйственной части.
Таким образом, деятельность заведующего — это представление деятельности в виде совокупности взаимосвязанных процессов. Каждый процесс всегда имеет одно начало и одно завершение и взаимосвязан этот процесс от начала до конца. Это логичный, последовательный, взаимосвязанный набор мероприятий, который потребляет ресурсы и их восполняет.
Для эффективного управления необходимо проводить сбор информации, осуществлять планирование как организационной, так и педагогической деятельности коллектива, отводить время на планирование собственной деятельности руководителя, а также на составление смет, различных тарификационных списков, различных планово-финансовых документов.
Современный руководитель дошкольного образовательного учреждения:
Руководитель должен обладать высоким уровнем управленческих навыков, хорошим пониманием и знанием процессов и технологий производства, умением осмыслять и формулировать креативные/стратегические решения для широкого спектра образовательных и воспитательных задач, ему необходимо владеть культурой общения, высоким уровнем знания, доброжелательностью, организаторскими способностями, быстрой реакцией, ответственностью, желанием и умением работать в команде, хорошей памятью.
Таков, на мой взгляд, портрет современного руководителя дошкольной организации.
Одной из важнейших задач современного дошкольного образования на данном этапе является внедрение Федерального Государственного Образовательного Стандарта Дошкольного Образования /ФГОС ДО/ в деятельность ДОУ. Деятельность и организационная работа руководителя играет главенствующую роль в данном вопросе.
Федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования – это признание значимости дошкольного образования в развитии ребёнка и повышение требований дошкольного образования к уровню профессионализма педагогов.
Основным механизмом развития системы дошкольного образования в условиях реализации стандарта являются поиск и освоение эффективных форм и методов управления, способствующих качественным изменениям в деятельности дошкольного учреждения.
На основании изменения содержания дошкольного образования и системы управления мной определены современные управленческие функции руководителя и направление деятельности нашего педагогического коллектива. Мы ориентируемся на инновационный путь обеспечения качества дошкольного образования, поиск социальных партнёров в создании оптимальных и эффективных условий развития личности дошкольника, наша деятельность направлена на разностороннее развитие личности каждого ребенка, его инициативы и самостоятельности, на творческий подход к образовательному процессу.
Методологической основой управления современной образовательной организацией является системно-деятельностный подход, в соответствии с принципами которого объектами управления в образовательной организации являются цели, процессы, люди (управляемая система).
Современные условия требуют от руководителя дошкольного учреждения владеть такими компетенциями, как умение корректировать содержание и направления управленческой деятельности, делегировать выполнение реализуемых управленческих функций, моделировать и видоизменять необходимую организационную структуру управляющей системы дошкольных учреждений, осваивать новые, и, в первую очередь, информационно-коммуникационные управленческие технологии. Управление образовательной организацией в условиях реализации ФГОС – это управление инновациями.
Анализируя готовность педагогов нашего дошкольного образовательного учреждения к введению Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования можно сказать, что данное внедрение в систему дошкольного образования послужило неким толчком для развития и совершенствования профессиональных качеств педагогических работников не только нашего учреждения, но и всех педагогов дошкольных учреждений в целом.
На данный момент не до конца реализована проблема формирования педагога, обладающего компетентностью, креативностью, готовностью к использованию и созданию инноваций, умению вести опытно-экспериментальную работу, педагоги испытывают затруднения, связанные с реализацией ФГОС и нуждаются в методической помощи.
Мы считаем, что систематическая работа, организованная с педагогами по повышению профессиональной компетентности поможет вывести их на более высокий уровень.
Актуальность постоянного совершенствования высококвалифицированного, активно действующего воспитателя очевидна для всех особенно на современном этапе в связи с подходом к воспитанникам, которым предстоит жить уже в принципиально новом информационном обществе.
Методическая работа руководителя образовательного учреждения с коллективом – это целостная программа, которая основана на достижениях науки и самого передового педагогического опыта, где существует целая система взаимосвязанных мер, который направлены на всесторонне повышение квалификации и рост профессионального мастерства как каждого воспитателя, так и коллектива в целом.
Задача заведующего ДОУ состоит в том, чтобы выработать собственную систему, найти различные доступные и вместе с тем эффективные формы, а также и методы повышения педагогического мастерства. В данном направлении работа руководителя тесно связана с работой старшего воспитателя или заместителя заведующего по учебно-воспитательной работе.
Сложность и многообразие целей и задач методической работы с коллективом в современном дошкольном учреждении, носит разносторонний характер по своему содержанию, так как особенности каждого ДОУ требуют широкого разнообразия методических форм работы с кадрами, а также их оптимального сочетания.
Важно, что в последние годы ведутся самые активные поиски новых форм методической работы. Однако сами по себе, безотносительно к содержанию повышения квалификации педагогов, многие формы работы не могут непосредственно гарантировать творческого подхода к профессиональной деятельности.
За прошедшее время предприняты значительные усилия реформирования дошкольного образования:
Дошкольная организация содержит собственную наглядную специфику: структуру коллектива, типы и сущность информационных и коммуникативных действий.
Задачами дошкольного образования является максимальная удовлетворенность потребностей семьи и общества в присмотре и уходе, воспитании и обучении ребенка, их слаженном сформированном педагогическом высокопрофессиональном коллективе
Под руководством дошкольной организации необходимо осознавать направленную работу, обеспечивающую согласованность всего коллектива в решении вопросов воспитания и обучения ребенка в системе современных условий.
Современный этап модернизации образования в России предопределяет необходимость внедрения новой модели управления образовательными учреждениями. Характерной особенностью новой модели управления является то, что она обращена, прежде всего, на потребителя, на его требования, на степень удовлетворённости.
При создании модели управления развитием ДОУ учитывались следующие направления в работе:
Основной целью моей управленческой деятельности является – создание образовательного пространства дошкольной организации, как среды максимально широкого диапазона для развития личности, действующей в соответствии с общественными ценностями и приоритетами, ожиданиями и интересами.
ФГОС дошкольного образования включает в себя требования: к структуре основной образовательной программы, к условиям реализации основной образовательной программы, к результатам освоения образовательной программы. Основными требованиями к реализации программы являются материально-технические, кадровые, финансовые условия, развивающая предметно‐пространственная среда.
Кадровое обеспечение в нашем дошкольном учреждении является одним из приоритетных направлений. Уровень квалификации работников нашего детского сада соответствует требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям.
Исполняя функции инициатора, руководитель формирует условия, требуемые для общей работы, с целью направленных и скоординированных операций сотрудников. Он не только обеспечивает хорошую организацию образовательной работы с детьми, но и сплачивает педагогический коллектив, утверждает в нем дисциплину труда, благоприятный морально-психологический климат, является выразителем интересов коллектива сотрудников дошкольной организации.
Организаторская работа заведующего обязана являться ориентированной на обеспечение многостороннего воспитания и формирования личности каждого ребёнка. Она может включать в себя следующие элементы: разумно-проектировочный, коммуникативный, непосредственно организаторский и диагностический.
Конструктивно-проектировочный компонент содержит составление плана организационной и педагогической работы всего коллектива. К ней относится планирование содержания работы детского сада: составление смет и других планово-финансовых документов, тарификационных списков и т. д., распределение работы во времени и между членами коллектива (с учетом уровня квалификации, опыта, психологического климата); создание условий для взаимодействия их в процессе работы. Сюда же можно отнести планирование деятельности и самого заведующего по руководству коллективом (стиль руководства, система организационно-воспитательных воздействий на коллектив, самовоспитание).
Непосредственно организаторская работа управляющего — это способность отыскать разнообразные типы взаимодействия сотрудников детского сада между собой так, чтобы результаты их совместной деятельности соответствовали целям и задачам, стоящим перед дошкольным учреждением. Заведующий совместно с педагогами осуществляет выбор программы работы с детьми, обеспечивает, контролирует работу воспитателя и медицинских работников по ее выполнению, организует педагогические консультации, мастер-классы, круглые столы для родителей, контролирует процесс повышение квалификации педагогов и др.
Коммуникативная работа заведующего ориентирована на формирование правильных отношений среди членов коллектива с учетом их личных и возрастных отличительных черт. При этом он должен сопоставлять собственную работу с требованиями, какие предъявляются к руководителю.
Диагностический элемент содержит изучение нахождения и методов влияния на других людей с учетом возрастных, личных отличительных черт работников, особенностей просветительного хода и итогов своей деятельности, её плюсов и недочетов.
Вывод: грамотно выстроенная система управления позволяет значительно повысить уровень качества образования в ДОУ, профессиональную компетентность педагогов, способствует эффективному сетевому взаимодействию с социальными партнёрами и обеспечивает конкурентоспособность дошкольной организации на рынке образовательных услуг.
Не смотря на достигнутые результаты, мы ставим новые цели и задачи, и стараемся повышать уровень качественного образования в нашем учреждении.
Основная цель управления ДОУ в новых социально-экономических условиях
Ирина Владимировна Сучек
Основная цель управления ДОУ в новых социально-экономических условиях
В период глубоких социально-экономических изменений в России, когда происходит переоценка всей системы общественных отношений, существенные изменения претерпевает и система дошкольного образования. Среди этих изменений отмечаются как позитивные тенденции, так и сложные проблемы, требующие решения, Основными направлениями реформирования системы дошкольного образования стали
1) ориентация на создание гибкой многофункциональной системы дошкольных учреждений разных форм собственности, учитывающих потребности и возможности разных семей, а также интересы ребенка;
2) сохранение и укрепление здоровья детей,
3) обеспечение равного старта развития всех детей, уважение права ребенка на сохранение своей индивидуальности при реализации базисного содержания обучения и воспитания детей;
4) сохранение специфики работы каждого вида учреждения с учетом психофизиологических возможностей детей дошкольного возраста.
В условиях развития вариативности и разнообразия дошкольного образования особое значение приобретает регулирование его качества, система дошкольного образования требует новых подходов и к управлению. Сегодня становится очевидно, что и любое образовательное учреждение, которое представляет собой систему разного рода структурных компонентов и взаимосвязей между ними, не может и функционировать, и качественно развиваться вне взаимодействия с другими социальными системами. Социально-экономические преобразования в России и регионе за последние десятилетия привели к необходимости модернизации многих социальных институтов и, в первую очередь, системы образования.
В условиях модернизации российского образования проблема повышения эффективности управленческой деятельности руководителей, является центральной проблемой развития дошкольных образовательных учреждений (ДОУ).
Изменение содержания, усложнение функций современного дошкольного образовательного учреждения и условий деятельности повлекли за собой значительные изменения организационного аспекта управления, усложнили труд руководителя, определили потребность в поиске нового содержания, форм и методов организационно-педагогической деятельности.
Обусловлено это тем, что система управления дошкольным учреждением, сложившаяся ранее, в период властвования административно-хозяйственной системы, была ориентирована, главным образом, на результат, а не на сам педагогический процесс и его участников. В настоящее время она нуждается в совершенствовании и существенном обновлении,
Эффективность управления дошкольным образовательным учреждением напрямую зависит от умения руководителя осознавать себя и свои личные цели, правильно распределять время и усилия, т. е. от умения изучать и изменять себя, поэтому необходимо создавать собственные управленческие концепции развития.
Среди основных факторов, влияющих на качество и результативность управленческой деятельности руководителя ДОУ,можно выделить следующие:
1) Изучение педагогического коллектива, как основа создания эффективного механизма управления;
2) Разделение и кооперация труда руководителей дошкольного образовательного учреждения;
3) Рациональная организация личного труда руководителя ДОУ;
4) Самооценка результативности организационно-педагогической деятельности.
Основная проблема в деятельности управленческих кадров системы дошкольного образования в настоящее время – несоответствие имеющихся ресурсов и поставленных целей перед дошкольными учреждениями и их руководителями.
Следовательно, успешность профессиональной деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения зависит, прежде всего, от определенного набора индивидуально-психологических особенностей и профессионально-деловых качеств его личности, т. е. следует иметь в виду личностную предрасположенность к данному виду деятельности.
На сегодняшний день особую роль в повышении эффективности управленческого труда руководителя ДОУ играет профессионально-образовательное развитие взрослого человека как специалиста, включающее в себя профессиональный выбор (карьерный рост, профессиональную подготовку (переподготовку, профессиональную адаптацию, рост и совершенствование профессионально-управленческого мастерства в системе непрерывного образования. Необходимой составляющей профессионализации руководителя ДОУ является ориентация на новые тенденции развития системы образования в целом и системы дошкольного образования в частности в изменяющихся социально-экономических условиях нашей страны.
В современных условиях существенной задачей управления является мотивация персонала.
Мотивация труда персонала определяется как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих работника к такому трудовому поведению, которое способствует достижению целей организации. В качестве способов её осуществления выступают стимулирование и поддержание внутренних побудителей к труду.
На сегодняшний день руководящие кадры адекватно оценивают значимость мотиваторов, связанных с некоторыми альтруистическими мотивами, реализацией потребностей в причастности и гарантиях, признании со стороны воспитанников и окружающего социума, наличием возможностей для творческого роста.
Однако руководители преувеличивают влияние на эффективность работы большинства сотрудников таких факторов, как уровень заработной платы, наличие льгот и информации о происходящем в образовательном учреждении, участие в инновационной деятельности, признание со стороны руководителей и их справедливость, возможность оказывать влияние на воспитанников. Кроме того, управленцы преуменьшают воздействие на трудовое поведение педагогов факторов осознания ими полезности своего труда, удовлетворенности от успехов воспитанников, признания в профессиональном сообществе.
Важное место в управлении дошкольным учреждением принадлежит педагогическому анализу. Он позволит на научной основе определить задачи, прогнозировать, планировать, организовывать, регулировать и контролировать деятельность педагогического коллектива.
Анализировать — значит сравнивать, лучше или хуже стала работа дошкольного учреждения, выявлять, что обеспечило успех, продвижение вперёд, каковы причины имеющихся недостатков.
Особую роль в системе управления дошкольным учреждением, наряду с педагогическим анализом, планированием, организацией, должен занимать контроль, т. к. благодаря ему управление приобретает принципиально важный компонент — обратную связь.
Для того чтобы контроль стал инструментом мотивирования труда сотрудников ДОУ, он должен быть целесообразным, систематическим, объективным, гласным, носить диагностический, аналитический, обучающий и поддерживающий характер.
Актуальность на современном этапе управления дошкольным учреждением приобретает самоконтроль. Эта форма контроля позволяет развивать у сотрудников ДОУ умение объективно оценивать свою деятельность и намечать пути исправления недочетов.
Главным ресурсом современной системы управления дошкольным учреждением является персонал. Актуальным направлением в управленческой деятельности может стать формирование и развитие атмосферы сотрудничества и сплочённости трудового коллектива; снижение трудностей в налаживании взаимодействия между молодыми специалистами и опытными педагогами для передачи практических знаний и навыков; расширение знаний и методов укрепления психологического здоровья, повышении стрессоустойчивости каждого участника образовательного процесса. Общая тенденция должна быть направлена на повышение доверия к каждому сотруднику, его способностям и силам.
Прежний руководитель проявлял себя, как правило, хорошим исполнителем, образование же сегодня нуждается в новом типе руководителя-инициатора, творца, способном создать условия, обеспечивающие развитие личности педагога и ребенка в соответствии с его собственными потребностями, а также, потребностями развивающегося общества. Таким образом, налицо — противоречие между новыми целями, задачами и прежними способами организации управленческой деятельности.
Разрешение данного противоречия — одно из важнейших условий обновления дошкольного учреждения и управления им
«Проектный метод как инновация в методической работе ДОУ» Введение Федеральных Государственных Требований к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования, ориентирует.
Мои статьи Создание комплексной системы воспитания и развития ребенка, направленной на сохранение и укрепление здоровья детей, позволяет формировать.
Фокус на управлении задачами. Как мы делаем свою систему управления
Есть такая проблема в компаниях — беспорядок в задачах. С ростом команды эта проблема приводит к параличу. Сроки срываются, работа по проекту тормозится, задачи теряются. И чем выше процент потерь, тем сильнее падает общая эффективность команды. А самое интересное то, что команды к этому привыкают.
Так, из-за потери 10% задач, компании теряют от 10% (если задачи не связаны между собой) до 100% (если связь сильная) эффективности и в конечном итоге выручки. Уберите один болт, и ракета не полетит.
В компании YouGile я выполняю роль заказчика продукта — общаюсь с пользователями и изучаю их проблемы. Так вот сейчас стало окончательно видно, что базовая проблема управления задачами в командах больше 20 человек остается нерешенной, и виноваты в этом в том числе существующие решения для управления.
Расскажу историю, которая «развернула» мое представление о том, в чем нуждаются реальные компании в области управления проектами и задачами.
Это была обычная встреча с компанией, в которой работают около 150 человек, разрабатывают немного секретные приборы видеонаблюдения…
На рынке они уже лет 20, и бизнес неплохо себя чувствует. Мы собрались у них в переговорке с хорошим видом на Москву, сразу появились печеньки и кофе. С их стороны было 5 человек (руководители отделов и замдиректора) и я один — с нашей.
Начинаю по уже много раз отработанной схеме расспрашивать: «Какая структура компании?», «Где сколько человек?», «Каков цикл проектов», «Какие проблемы и запросы?».
Мне охотно отвечают, а я записываю. Дальше буду показывать продукт и акцентировать внимание на том, как решаются их проблемы и запросы. Формат уже хорошо отработан и сбоев не давал.
Тут первый раз нашу дискуссию останавливает Зам (он единственный, кто сидит и явно чем-то недоволен):
«Мы уже заказывали аудит бизнес-процессов, нам не нужно всего вот этого рисовать. Лучше просто скажите, как нам работать с задачами, и чтобы завтра не было вот этого бардака» (явно намекая на коллег).
«Вы меня не слышите!» — зло перебил Зам, — «Мне не нужно никакой цифровизации процессов, никакого аудита бизнеса, никакого обучения персонала. Просто покажите мне кнопку, как ставить задачи. Чтобы завтра я мог издать указ: с сегодняшнего дня нажимайте на вот эту кнопку и ставьте задачи в системе!».
Мы еще долго «притирались», но мужик оказался крепким, я сгладил тон, но по сути вопроса не сдвинул его с места. Ему нужно было простое решение, которое позволит размещать всегда все задачи компании в одном месте. И все 1,5 часа он упорно держался этой позиции.
И да, такой «волшебной» кнопки для создания задач, как он просит, у нас нет.
И вообще все известные мне российские системы решают миллион разных кейсов, они одновременно являются и CRM, и управлением проектами, и конструктором сайтов, и конструктором бизнес-процессов, и бизнес-мессенджером…
Но ни одна из них не заточена полностью под управление задачами. В мире лучший, кто справляется с этим вопросом это Asana, но язык является большим барьером (перевода на русский нет), и после нескольких десятков сотрудников демократичной системы прав не хватает.
Большинству компаний вовсе не нужны «космические корабли», они нуждаются в очень приземленных вещах. Например, разобраться с «бардаком» в задачах.
Как рождается бардак
Как мы хотим решить проблему «бардака в задачах»?
Наша главная цель — сделать сфокусированные интерфейсы именно для занесения и работы с задачами. И ничего лишнего. Конечно, еще не гарант успеха, все сильно зависит от грамотного управления. Но наша задача — как можно сильнее упростить все правила работы с системой. В идеале — эти правила должны умещаться в одно предложение. Например: «Теперь все задачи ставим в системе, нажимаем вот эту кнопку и создаем карточки».
У нас было стойкое предположение, что люди подсознательно сопротивляются тому, чтобы фиксировать задачи. Однако после первых внедрений обновленной версии нашей системы оказалось, что это вообще не так. Если все просто и понятно, то сотрудники с удовольствием показывают, над чем работают.
Что мы сейчас прорабатываем на языке функций
Понятная структура компании с отделами
Первое, с чего начинается наведение порядка в задачах большой команды — это формирование структуры с правами. Структура определяет, кто кому какую задачу может поставить и кто какие задачи видит.
Нужна бесконечная вложенность отделов — удобство работать, даже если вас 100 человек
Сотрудник может посмотреть, кто из коллег за что отвечает, к кому по какому вопросу обратиться. Руководитель может настроить права доступа к задачам для разных людей и отделов.
Систему настройки прав в системе можно реализовать еще примерно 10 различными способами, но если после этого не видно общей картины, повторяющей реальную компанию с отделами — то работать это не будет. Когда права всех сотрудников настроены и понятны с первого взгляда — систему можно смело использовать, не боясь что-то испортить.
Быстрая постановка задач
Главное — скорость и простота. Задачу легко поставить в 1 клик. Постановка задач — приоритетный интерфейс. Любой сотрудник может за секунду во всем разобраться. Для старта работ не нужно внедрение и обучение.
«Волшебная синяя кнопка», которая позволяет ставить задачи в 1 клик
Раньше в нашей системе задачи можно было ставить только на доски, а теперь мы сделали «волшебную синюю кнопку». Как раз ту, о которой меня просил несговорчивый Зам на встрече. На которую жмешь — и задача готова.
Удобный личный планировщик
Каждый сотрудник должен легко управлять задачами и не теряться в них:
Очень интересным оказался интерфейс с приватными задачами. Так получилось, что очень часто хочется зафиксировать задачу в корпоративной системе и никому ее не показывать до определенного момента. Потом задача «дозревает», и ее можно выкладывать и обсуждать. Эта небольшая функция критически важна примерно для 20% задач (общая статистика с облачной версии).
Наблюдение за тем, что творится в команде
Прозрачность, то есть возможность видеть задачи своих коллег помогает синхронизировать работу. Можно по комментариям заранее понять, в каком статусе находится то, что будет передано вам. Или ориентироваться, кто перегружен задачами, а кто свободен. Кого можно отвлечь, а кого лучше оставить в покое.
«Чужие задачи» в системе, отсортированные по исполнителю
Также всегда можно выяснить — кто тот герой, кто регулярно срывает сроки и игнорирует дедлайны. И это важно не только для руководителя, но и для коллег в командах с плоской структурой.
Возможность вести сложные проекты, но для сотрудников все остается просто
Возможность вести сложные проекты с учетом всех деталей, ресурсов и связей, конечно, нужна. Но главное, что это не первый экран для обычного сотрудника.
Например, диаграмма Гантта — великолепный инструмент. Очень удобно планировать ресурсы и отмечать прогресс, если ты старший в группе. Обычно один человек ее заполняет и ведет, остальные наблюдают. А вот если ты только что «закрутил свою гайку» — ты готов только отметить свой результат в простом интерфейсе, большего тебе не надо.
Рядовой сотрудник может вообще не знать про сложные связи и зависимости проектов – главное, чтобы ему было удобно просто выполнять свои задачи. Поэтому все задачи с досок автоматически появляются личном планировщике.
Переход от доски к диаграмме Гантта («спрятанный» интерфейс)
А уже для менеджеров и руководителей важно наличие проектов, досок, диаграммы Гантта, зеркальных столбиков и сводок для связи между отделами и учета деталей.
Оценка загрузки по задачам, людям и отделам
О! Это самый частый ответ на вопрос «Зачем выбираете систему управления?»: «Хотим понять, кто чем занят, нужна прозрачность». Решить этот вопрос вообще не составляет труда, но только в том случае, если все задачи в системе.
Инструмент просто должен отвечать на вопросы: кто чем загружен прямо сейчас? Какая загрузка предстоит в ближайшее время каждому сотруднику и отделу? Кто чем был загружен в прошлом месяце по конкретному проекту?
Оценка рабочей загрузки за прошедший месяц по проектам, отделам и людям
У нас хорошо пошел инструмент «Сводки». Это колонки, куда можно отфильтровать задачи по множеству параметров из любых доступных проектов, например, вывести все задачи по проекту за последние 7 дней, отмеченные стикером «Важно». Сделав несколько таких колонок, можно получить доску для онлайн-мониторинга чего угодно.
Сводка по всем задачам на доске за неделю
Работа над задачами и обсуждения — в одном месте
Задачи должны обсуждаться там же, где ставятся. Мы с этого начинали, когда запустили для личного пользования первую версию системы. Вообще планирование ведется в том месте, где идут обсуждения. И важно, чтобы этим местом были не только коридоры и курилки.
Чаты по задачам — коммуникации в системе управления
Каждая задача — это чат, удачная особенность YouGile. Коммуникации по задачам ведутся в системе, прямо в карточках.
Какая проблема из области управления задачами самая важная для вас?
Некоторые интерфейсы мы уже выпустили в облачной версии, что-то пока только на уровне кликабельных прототипов.
Но самое важное для нас сейчас — понять, решаем ли мы проблему, которая действительно есть? Или нам просто показалось, и мы делаем систему управления — одну из многих?
Буду признателен, если в комментариях или в личку кто-то расскажет со всеми деталями — какая проблема из области управления задачами и проектами самая важная в его практике?