на каком уровне исследуется структура коллектива

Структура коллектива

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, базразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.

Степень сплоченности рабочей группы поддается количественной оценке. Представляет интерес следующая методика: опрашиваемому предлагается по трехбалльной шкале оценить интенсивность одного из двадцати признаков, разделенных на десять полярных пар, например:

преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения. преобладает подавленное настроение;

успех или неудачи коллег вызывают сопереживание. успехи вызывают зависть, неуспехи — злорадство; в коллективе справедливо относятся друг к другу. коллектив распадается на привилегированных и отверженных и т.д.

Измерить степень сплоченности трудового коллектива с точки зрения преобладающих в коллективе ценностей позволяет другая методика.

Членам коллектива предлагается набор из двадцати личностных качеств, тесно связанных с деловым общением: постоянство, выдержка, инициативность, общительность, исполнительность, знание своих возможностей, изворотливость, инициативность, настойчивость, искренность и т.д., из которых они должны выбрать пять качеств, необходимых для продуктивной совместной деятельности. Сопоставление частоты выбора по отдельным признакам с общей суммой выборов позволяет вывести коэффициент ценностно-ориентационного единства группы.

Морально-психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры.

Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях — формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива.

Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов. К первым можно отнести обусловленную характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, а также оптимальный по количеству, половозрастной структуре и т.д. состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении. Субъективные факторы, в свою очередь, зависят от личности руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников- Умение руководства сплачивать коллектив, психологическая совместимость, удовлетворенность подчиненных условиями труда, своим статусом и профессиональной ролью, сказываются на образующихся стихийно дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности — адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми членами рабочей группы. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. Следовательно, вновь назначенному руководителю важно не отвергать с ходу сложившиеся традиции, считаться с мнением коллектива и его лидеров. Тем более ему не следует противопоставлять себя прежнему начальнику, если он пользовался заслуженным уважением.

Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентации и установок членов рабочей группы. Руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудники, в разумных пределах, имели возможность общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробностей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы.

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях: эмоциональном — способность сопереживания, или эмпатии; ценностно-мировозренческом — способность стать на точку зрения другого человека; поведенческом — воспроизводство образцов поведения. В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения. Обязанность руководителя — по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т.е. чтобы новички подражали профессионально и нравственно зрелым сотрудникам.

Успешная реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.

Источник

Структура коллектива

Социально-психологический климат рабочей группы существенно зависит от ее структуры. Структура коллектива – реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельности. Структура исследуется на двух уровнях – формальном и неформальном. Формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями. Неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими особенностями членов группы. Зависит от объективных и субъективных факторов. Объективные – характер и график работы, возможность контактов между членами группы, оптимальный по количеству и возрасту состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении. Субъективные факторы зависят от личности руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников.

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности – адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций поведения главной социальной группы.

Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется формирование ценностных ориентаций и установок.

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения группы. Процесс протекает на трех уровнях: эмоциональном (способность сопереживания), ценностно-мировоззренческом (способность встать на точку зрения другого человека); поведенческом (воспроизводство образцов поведения). В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения.

Интеграция приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулируемый социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности.

Социально-психологическая (неформальная) структура коллектива реализуется в виде различных психотипов личности. Существует множество критериев классификации личности:

Наибольшее практическое применение имеет деление по темпераменту, под которым понимается определенное соотношение степени эмоциональной стабильности и ориентации либо на самого себя, либо во внешний мир. Здесь важно учитывать:

1. принадлежность к тому или иному типу определяется генетической предрасположенностью;

2. “чистых” психотипов фактически нет;

3. существует прямая связь между типом темперамента и деловыми качествами конкретного индивида.

Холерик склонен к конфликтам, не умеет слушать, предрасположен к риску, плохо работает с неодушевленными предметами, т. е. не годится для рутинной работы и требующих терпения длительных деловых переговоров. Его возможности в качестве начальника ограничены, желателен заместитель-флегматик.

Сангвиник контактен и легок в общении, умеет слушать других, ориентирован на людей, поэтому ему трудно кропотливо работать с деловыми бумагами. Идеально подходит для работы с людьми и как руководитель.

Флегматик ориентирован на неодушевленные предметы. Собеседник интересен ему только в том случае, если он заинтересован в нем. Зато он незаменим при работе с документами.

Меланхолику свойственна обостренная чувствительность к окружающему миру. Это хорошо, например, для художника, но не в деловом общении.

Другой критерий классификации типов личности – социально-психологические качества: социальные установки, стереотипы мышления, ценностные ориентации. Этот подход характерен для Р. Мертона (конформистский и девиантный типы), Э. Фромма (накопительский и эксплуататорский) и т. д. Особого внимания заслуживает социометрия Я.Л. Морено – распределение симпатий и антипатий в группе (“звезды” и “изгои”).

Классификация В.М. Шепеля: коллективисты – общительные работники, охотно поддерживающие общественные начинания; индивидуалисты, тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности; претензионисты, которым присуще тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания; подражатели, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений; пассивные – слабовольные работники, не проявляющие инициативы; изолированные – работники с несносным характером [10].

Помимо воли администрации, в каждом коллективе складываются малые неформальные группы из 3–7 человек. Если такая группа оказывает существенное влияние на общественное мнение коллектива, ее называют референтной, или эталонной. Она может включать людей разных возрастов и не обязательно работающих в одном отделе, т. е. она может быть “сквозной”. Главной психологической предпосылкой образования группы является потребность в неформальном общении, взаимодействии с другими людьми. Она служит для удовлетворения частных (ситуативных), а также общих потребностей, например в уважении, престиже, принадлежности к группе, власти. Важнейший признак – наличие общей цели, которая, во-первых, не всегда осознается членами группы, во-вторых, не обязательно связана с решением производственных задач. Цели могут быть позитивными, нейтральными или негативными.

Потребность в постановке целей (целеполагании) и организации деятельности по их достижению приводит к появлению лидеров. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

Вожак – самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом.

Лидер менее авторитетен. Наряду с внушением и убеждением ему приходится мотивировать членов группы личным примером; как правило, влияет только на часть членов группы.

Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации (торжественное событие, спортивное мероприятие, поход и т. д.).

Лидерство в группе может быть формальным (официальные руководители) и неформальным. Бывают как позитивные, так и негативные лидеры.

Необходимо помнить, что ключевым моментом для любого лидера является осознание того, что лидерство – это совместная деятельность всех членов группы во имя достижения общей цели. Истинное лидерство всегда направлено на людей и осуществляется ради установления определенных отношений между ними, а не ради руководящих должностей.

Источник

Структура коллектива и стадии его развития

Содержание:

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

По этой ссылке вы сможете найти рефераты на любые темы по воспитанию и посмотреть как они написаны:

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

Введение:

Согласно этой теории, с одной стороны, развитие личности зависит от развития коллектива, его структуры, уровня и системы отношений, сложившихся в нем. С другой стороны, активность членов коллектива, уровень их физического и умственного развития, способностей и способностей определяют образовательную силу и влияние команды. Таким образом, развитие личности и коллектива понимаются как взаимосвязанные и взаимозависимые процессы.

Понятие о коллективе

Общие правила поведения, которым следуют члены группы, называются групповыми нормами. Все эти характеристики являются основными параметрами, по которым небольшие группы выделяются, разделяются и изучаются.

Среди высокоразвитых небольших групп выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, для которой он был создан и который он практикует на практике, несомненно, имеет положительное значение для очень многих людей, а не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимоуважении и т. д. Чтобы назвать небольшую группу коллективом, она должна соответствовать ряду очень высоких требований: успешно справляться с поставленными перед ней задачами, иметь высокие моральные стандарты, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого из ее членов возможность развиваться как человек, быть способным к творчеству и т. д. e. как группа, чтобы дать людям больше, чем сумма того же числа людей, работающих отдельно.

Для истинно коллективистских отношений характерен контакт. Это означает хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные отношения между членами коллектива, включая внимание друг к другу, дружелюбие, уважение и тактичность. Такие отношения обеспечивают благоприятный психологический климат в коллективе, спокойную и дружескую атмосферу.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных отношений является хорошее знание членов коллектива, друг друга и состояния дел вколлективе. Это знание называется осознанием.

Достаточная осведомленность требует знания задач, стоящих перед командой, содержания и результатов ее работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Это также включает в себя хорошее знание членов коллектива друг друга.

Под эффективностью понимается успех коллектива, решающей все свои задачи. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является супераддитивный эффект. Это представляет способность коллектива в целом достигать результатов в работе намного выше, чем это может сделать группа людей того же размера, которые работают независимо друг от друга, не объединенные системой описанных отношений.

В действительности почти нет таких небольших групп, которые бы полностью отвечали всем перечисленным требованиям коллектива. Большинство реальных малых групп занимают промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По своим индивидуальным социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на звание коллектива, но они серьезно уступают другим.

Представленная модель должна рассматриваться скорее как идеал, к которому коллектив должен стремиться в процессе своего развития, чем как нечто, отражающее реальность существования малых групп.

Таким образом, коллектив представляет собой высокоразвитую небольшую группу людей, отношения в которых основаны на положительных нравственных нормах, имеет повышенную эффективность в работе, что проявляется в виде супераддитивного эффекта. Эффективность команды во многом зависит от ее социально-психологического климата.

Структура коллектива и этапы ее развития

В современной литературе используются два значения понятия «коллектив». Первое: под коллективом понимается любая организованная группа людей (например, коллектив предприятия); второе: коллектив относится только к высокоорганизованной группе.

Рассмотрим их:

Некоторые из этих характеристик могут быть присущи групповым ассоциациям других типов (ассоциациям, корпорациям и т. д.), Но особенно четко они проявляются только в коллективных организациях.

В дополнение к вышеупомянутым особенностям, команда отличается и другими очень важными особенностями. Это характеристики, отражающие внутригрупповую атмосферу, психологический климат, отношения между членами команды. Одной из этих характеристик является сплоченность, которая характеризует взаимопонимание, безопасность, «чувство локтя» и участие в команде. В хорошо организованных группах проявляются взаимопомощь и взаимная ответственность, доброжелательность и самоотверженность, здоровая критика и самокритика, конкуренция. Группа формально сотрудничающих людей может обойтись без этих качеств; коллектив без них теряет свои преимущества.

Для практической работы в школе большое значение имеет вопрос о структуре коллектива и его органов. Опыт показывает, что в общешкольном коллективе должно быть не более 400-500 учеников. Кроме того, он напрямую не влияет на каждого человека в отдельности. Это делается только через первичную команду, то есть ту, в которой ученики находятся в постоянном деловом и межличностном взаимодействии.

Успешное функционирование детского коллектива требует наличия органов, которые координируют и направляют деятельность для достижения общих целей. Основным органом коллектива является собрание учеников. Для решения оперативных задач, как правило, формируется актив и избирается старейшина. Во многих случаях временные и коллективные органы (советы, штаб-квартиры) создаются для организации и проведения любого мероприятия. К ним относятся избранные или уполномоченные студенты, которым основная команда поручает планирование, разделение задач, проверку эффективности и другие функции управления.

Чтобы стать коллективом, группа должна пройти сложный путь качественного преобразования. На этом пути А.С. Макаренко выделяет несколько этапов (стадий).

Теперь актив не только поддерживает требования учителя, но и представляет их членам команды, руководствуясь собственными представлениями о том, что выгодно и что наносит ущерб интересам команды. Если активисты правильно понимают потребности команды, они становятся надежными помощниками учителя.

Второй этап характеризуется стабилизацией коллективной структуры. В то время коллектив уже действовал как целостная система; в нем начали действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции. Он уже может требовать от своих членов определенных стандартов поведения, в то время как круг требований постепенно расширяется. Таким образом, на втором этапе развития коллектив уже выступает инструментом целенаправленного воспитания определенных качеств личности.

Развитие коллектива на данном этапе связано с преодолением противоречий: между коллективом и отдельными учениками, которые опережают требования коллектива в своем развитии или, наоборот, отстают от этих требований; между общей и индивидуальной перспективой; между нормами коллективного поведения и нормами, которые стихийно развиваются в классе; между отдельными группами студентов с разными ценностными ориентациями и т. д. Поэтому при развитии коллектива прыжки, остановки, развороты неизбежны.

В настоящее время разработан другой подход (Л.И. Новикова, А.Т. Куракин и др.) для определения этапа развития коллектива, в рамках которого признается, что не только требования, но и другие средства могут объединять детей.

В последние десятилетия наметилась явняя тенденция называть коллективом группой людей с высоким уровнем развития, характеризующихся сплоченностью, интегративной деятельностью и коллективистской ориентацией. Наиболее значимым качеством группы является уровень ее социально-психологической зрелости. Именно высокий уровень такой зрелости превращает группу в качественно новую социальную формацию, новый социальный организм в коллективную группу.

Нижний уровень коллективного образования представляет собой конгломератную группу, то есть группу ранее непосредственно незнакомых детей, пойманных (или собранных) в одном пространстве и в одно и то же время. Но отношения и взаимодействия поверхностны и ситуативны (например, группа парней, которые только что приехали в летний оздоровительный лагерь из разных мест и собрались вместе). Если группа получает свое имя, то происходит ее номинализация (номинальная группа). В этом случае цели, виды деятельности, условия взаимодействия с другими группами и т. д. присваиваются ему извне. В то же время номинальная группа может оставаться конгломератной группой, если объединенные в нее лица не принимают эти цели и условия, даже если нет даже формальной межличностной ассоциации, но такие случаи редки в школьной практике.

Наоборот, если группа вступает в межгрупповое общение и взаимодействие, становится органической частью более широкого сообщества, а через него и общества в целом, то в такой группе наблюдается коллективистская ориентация, и она становится коллективной группой.

А.Н. Лутошкин в книге «Как вести за собой» описывает этапы развития коллектива следующим образом: формирование и сплочение коллектива похоже на восхождение на вершину. Трудно попасть туда одному. Только вместе можно штурмовать вершину, называемую «коллективом».

Вывод:

Кто-то может спросить: почему в одной школе, в одних и тех же условиях соседние классы часто находятся на разных этапах развития? Почему некоторые упорно, постепенно продвигаясь к цели, в то время как другие постоянно «лихорадит»? Почему несколько крутых групп за несколько лет не могут «пересечь» «мерцающий маяк»?

Причины разные. Например, замечено, что в классе с меньшим количеством учеников взаимопонимание достигается быстрее. Это понятно, в большой команде существует опасность «потеряться» человеком. Бывает так, что парни устают от однообразных отношений, если долго учатся вместе. Монотонность ситуации приводит к тому, что интерес может быть потерян не только друг для друга, но и для дела. Точно так же, как постоянная турбулентность, «взрывы» могут истощить парней и в конечном итоге остановит движение команды вперед. Необходима разумная комбинация темпов коллективной деятельности.

Присылайте задания в любое время дня и ночи в ➔

Официальный сайт Брильёновой Натальи Валерьевны преподавателя кафедры информатики и электроники Екатеринбургского государственного института.

Все авторские права на размещённые материалы сохранены за правообладателями этих материалов. Любое коммерческое и/или иное использование кроме предварительного ознакомления материалов сайта natalibrilenova.ru запрещено. Публикация и распространение размещённых материалов не преследует за собой коммерческой и/или любой другой выгоды.

Источник

Лекционный материал по теме » Группы в организации: трудовой коллектив и управленческие команды»

Оглавление

1. Трудовой коллектив: специфика и стадии формирования

Понятие трудового коллектива

Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратко-временны и незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они посте­пенно начинают осознавать и существование друг друга психологиче­ски. Создается социально-психологическая общность.

Время, требуемое для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Но результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осоз­нание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие лю­ди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, под­тверждая тем самым существование взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится груп­пой.

Каждый из нас принадлежит ко многим группам. Мы члены групп семьи, родственников, друзей, студентов и т.д. Некоторые группы недолговечны. Они распадаются, когда миссия выполнена. Другие группы могут существовать долго и оказывать существенное влияние на своих членов и даже на внешнее окружение.

В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отно­шения, и только в рамках этих связей существует производство.

Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и стано­вятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив. Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди разли­чаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями ха­рактера и другими индивидуальными признаками. К числу других ха­рактеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д.

Центральным звеном в фирме является первичный трудовой кол­лектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются оп­ределенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и ду­ховные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.

В повседневной деятельности руководителю трудового коллек­тива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в тру­де, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности соци­альных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей.

Структура трудового коллектива

Малой группой принято считать такую общность людей, члены которой поддерживают между собой непосредственные контакты, и чья деятельность часто осуществляется на виду друг у друга.

Трудовой коллектив состоит из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определённые функции и занимает в технологиче­ском процессе определенное место, она обладает некоторой обособ­ленностью.

Значение малых групп в трудовом коллективе определяется для руководителя тем, что они являются непосредственными проводни­ками и исполнителями целей коллектива.

В процессе совместного труда группы прямо или косвенно свя­заны между собой. Поэтому для практики управления важны не толь­ко особенности группы, но ее связи и отношения с другими группами.

Состав и отношения малых групп образуют структуру трудово­го коллектива. Знание закономерностей формирования и развития структуры трудового коллектива облегчает управление им.

Отношения, как и люди, характеризуются разнообразием. Струк­туру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с раз­ных позиций, по разным признакам.

Наиболее часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений между отдельными группами. Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном уровне (формальные или функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые отношения). С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового кол­лектива. В каждом коллективе существует сложное переплетение формальных и неформальных структур.

Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими чле­нами трудового коллектива в официальные или формальные отноше­ния, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива.

Группы, созданные по воле руководителя для совершения произ­водственного процесса, являются подразделениями фирмы и называ­ются формальными группами. Задачей формальных групп по отноше­нию к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

На характер формальных отношений большое влияние оказыва­ют индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива.

Формальные группы и их отношения образуют структуру фир­мы. Формальная или функциональная структура отражает сложив­шееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.

Формальная структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены пра­ва и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть опре­делены должностные роли, которые должен выполнять каждый ра­ботник.

Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя.

На предприятии могут создаваться три типа формальных групп:

Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, ко­торая эффективно должна работать как единый слаженный механизм.

Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет ис­кусством эффективного управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производитель­ность труда своего подразделения и фирмы в целом.

Как только создан трудовой коллектив, он становиться также со­циальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей.

В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые называют неформальными группами.

Причины вступления в неформальную группу:

— Принадлежность – потребность в общении, симпатиях и т.п.

— Помощь – дающих приобретает престиж, а получающий – конкретную инструкцию к действию или совет.

— Защита – необходимость социальной защиты.

— Общение – обмен информацией.

— Симпатия – личностные характеристики взаимодействующих.

Причиной существования неформальной группы является общ­ность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне произ­водства. Но для образования неформальных групп особенно благо­приятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.

Группы в 3-5 человек можно наблюдать «невооруженным» гла­зом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут про­стоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ог­раничены по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно.

Неформальная группа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного до­верия, помощи, защиты и т.д.

В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных груп­пах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатыва­ются определенные правила, нормы поведения, которые создают по­рядок и режим функционирования неформальных групп.

Групповые нормы и правила являются своеобразным регулято­ром внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что об­ладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значи­тельным.

Сформулируем отличия между формальным и неформальным лидерами.

Неформальная или социально-психологическая структура тру­дового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, кото­рые образуются в нем вне компетенции руководства.

Неформальные отношения между отдельными группами склады­ваются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологиче­ской близости, симпатий и антипатий, общественного признания, ав­торитета.

Неформальная структура трудового коллектива создается лич­ными качествами его членов. Часто неформальные объединения ока­зывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллек­тива и на его организационную эффективность.

Чтобы успешно управлять трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать межличностные отноше­ния внутри группы, но также знать характер межгрупповых отноше­ний (функциональных и личностных).

2. Стадии развития коллектива и пути повышения эффективности его работы

Стадии развития коллектива

Для управления конкретным коллективом руководитель должен определить на какой стадии развития находится коллектив в настоя­щий момент и выбрать стиль управления коллективом.

Она характеризует процесс создания формальной внешней цело­стности коллектива. На этой стадии люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Руководитель, в свою очередь, изучает лич­ный состав коллектива.

В этот период начинается адаптация членов коллектива к усло­виям труда, друг к другу, к руководителю и его требованиям. В стиле управления руководителя преобладает волевая сторона. Руководитель знакомит коллектив с задачами подразделения, ближними и перспек­тивными целями, распределяет обязанности с учетом подготовленно­сти и личных склонностей сотрудников, определяет режим работы и организует его строгое выполнение.

Особое внимание в этот период руководитель должен уделять контролю за исполнением своих решений и заданий. Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы.

Руководитель также изучает индивидуальные особенности со­трудников, привлекает наиболее сознательных и инициативных к ре­шению общественных задач коллектива.

На этой стадии на основе общности интересов и склада характе­ров формируются малые группы, различные по своей ориентации к руководителю и к задачам коллектива. Из наиболее сознательных и деятельных людей формируется актив, который раньше других осоз­нает общественную значимость задач коллектива, необходимость предъявляемых руководителем требований и оказывает ему поддерж­ку.

Однако подлинного единства пока еще нет. Добросовестные, но пассивные исполнители соблюдают дисциплину, выполняют задания руководителя, но не проявляют инициативы и активности в поддерж­ке действий администрации. Могут выявиться и дезорганизаторы, от­рицательно настроенные к работе и действиям руководителя.

На этой стадии руководитель, опираясь на актив, должен вести борьбу с дезорганизаторами и лодырями, формировать общественное мнение, активизировать добросовестных исполнителей, воспитывать высокую сознательность у членов коллектива. Завершение этой рабо­ты будет означать переход на качественно новую ступень развития коллектива.

Важным признаком второй стадии развития является увеличение числа решений, принимаемых руководителем с привлечением подчи­ненных.

На этой стадии создается коллектив с единством интересов и це­лей, сознательной дисциплиной. Все члены коллектива усваивают требования руководителя, теперь весь коллектив требует от каждого.

На этой стадии руководитель должен изменить тактику руководства. Если на начальной стадии он выступал по отношению к подчи­ненным как внешняя сила, как организатор формирования и развития коллектива, то теперь эту роль берет на себя коллектив, а руководи­тель является авторитетным представителем и выразителем его инте­ресов.

Роль руководителя на этой стадии заключается в организации трудовых процессов и в тактичном регулировании социальной жизни коллектива, в прогнозировании и определении путей развития кол­лектива.

Стадией интегрирования не заканчивается развитие коллектива. Он должен развиваться постоянно, во всей полноте своих функций, так как застой в развитии приведет к распаду коллектива.

Рассмотренные стадии развития коллектива являются типичны­ми, характерными для всех коллективов. Но темпы и сроки прохож­дения отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива.

Тактика руководства в зависимости от стадии развития должна гибко меняться. Не разобравшийся в обстановке руководитель может стать причиной замедления развития или распада коллектива.

Повышение эффективности работы коллектива

Коллектив сможет более или менее эффективно идти к достиже­нию своих целей, если он хорошо организован, информирован, дис­циплинирован, сплочен и активен.

На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы:

его размер и состав;

групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов;

трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.

— Размер. Некоторые исследования показали, что коллективы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения и испытывают большую удовлетворенность от работы.

В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится труднее достичь согла­сия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива и выполне­нием его задач.

— Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

Рекомендуется, чтобы коллектив состоял из непохожих лично­стей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точка­ми зрения его членов вырабатывает более качественные решения.

— Групповые нормы поведения. Нормы, обычаи, традиции опре­деляют направленность работы коллектива и ожидаемые результаты.

Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину по­ведения при выполнении производственных задач. При условии соот­ветствия своих действий и норм каждая отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на под­держку.

— Групповое единомыслие. Это тенденция подавления каждой отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление с тем, чтобы не нарушить единство и гармонию группы.

Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Никто не знает, что другие члены тоже могут быть настроены скептически или просто озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая ин­формация и альтернативные решения не обсуждаются и не оценива­ются. Этот феномен исследователь Э. Ноэль-Нойман назвала «спиралью умолчания».

Когда налицо групповое единомыслие, возникает вероятность посредственного решения, которое никого не задевает.

— Конфликтность. Хотя разнообразие и активный обмен мне­ниями и полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны для работы.

— Статус членов коллектива. Статус личности в коллективе определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в долж­ности, образование, организаторский талант, информированность,
опыт, расположение начальства и т.д. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей
и норм в группе.

Члены группы, чей статус высок, способны оказать большее влияние на решения группы, чем член группы с низким статусом. Од­нако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. На­пример, человек, недавно пришедший в фирму, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какого-либо проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объ­ективно взвешивать идеи. Группе придется приложить совместные усилия ради того, чтобы мнения членов с высоким статусом не доми­нировали в ней.

Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения между работником и работодателем устанав­ливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или тру­довым договором.

Трудовой договор включает в себя два обязательных пункта:

— трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие;

— размер заработной платы.

Эти данные присутствуют в приказе о назначении на должность. В обязанности администрации входит ознакомление работника с по­ручаемой работой и ее условиями, правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка, инструкциями по технике безопасно­сти и другими правилами. [6]

Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, который способствует правильным оценкам производственных и де­ловых качеств работников, их выработке, организации и оплаты тру­да.

Для предоставления работникам определенной свободы действий в рамках полученного задания используется делегирование полномо­чий, предполагающее возложение определенных обязанностей и вы­деление ресурсов (финансовых, материальных, правовых и других), необходимых для выполнения задания. Характер делегирования пол­номочий зависит от стиля управления коллективом, уровня иерархии руководителя и конкретной обстановки, в которой выполняется зада­ние.

— Роли членов коллектива. Критическим фактором, определяю­щим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов.

Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его член мог вести себя инициативно и ответственно при вы­полнении поставленных задач, а также способствовать социальному взаимодействию в коллективе. Таким образом, производственная дея­тельность, связанная с выполнением целевых ролей, должна сочетать­ся с социальными аспектами, выступающими в качестве поддержи­вающих ролей, которые сохраняют состояние удовлетворенности членов коллектива.

3. Социально-психологическая характеристика и ролевой репертуар коллектива

Социально-психологическая характеристика коллектива

— общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения);

— социальные чувства и коллективные настроения;

— коллективные привычки, обычаи, традиции;

— различные явления, возникающие в процессе взаимообщения
людей (взаимные оценки, требования, авторитет).

Психология группы очень сильно влияет на поведение людей в группе.

От того как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе (дружный, инициатив­ный, склочный и т.п.).

Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплиниро­ванность, активность, организованность и сплоченность.

— Информированность является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и со­стоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива.

Хорошо организованная информация, адресованная всем и дохо­дящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллекти­ва, к его целям. В таких случаях меньше остается равнодушных, пас­сивных работников. Гласность и сближение экономических интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию в управлении коллективом.

Соблюдение дисциплины (производственной, общественной, бы­товой) предполагает обязательное установление и выполнение людь­ми определенных норм (правовых, технологических, моральных) и правил поведения. Степень установленности этих норм и правил пря­мо влияет на качество выполнения тех или иных производственных и социальных функций.

Способы поддержания дисциплины бывают самые разнообраз­ные: прямое государственное и должностное вмешательство, общест­венное мнение, личная сознательность людей. Формами обществен­ной дисциплины является мораль, а также обычаи, нравы, традиции.

— Под активностью понимается деятельность, которая совершается личностью не столько в силу необходимости выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыра­жение. В этом случае активность личности есть стремление к удовлетворению потребности в труде и познании.

Человек стремится полнее реализовать и раскрыть свои способ­ности и наклонности, и этим осуществляется его всестороннее, цело­стное развитие как личности. Степень проявления активности и раз­вития инициативы человека в значительной мере зависит от того, действует ли он наедине с собой или в условиях прямого контакта с другими членами коллектива. И чувства, и моральное состояние, и сознательная активность человека на людях заметно отличаются от его поведения в одиночестве.

Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости от характера взаимоот­ношений руководителя и коллектива и внутри коллектива.

— Организованность обеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины.

Руководителю легче работать в высокоорганизованном коллек­тиве, но для создания такого коллектива от руководителя требуются большие усилия и высокая квалификация. Дело в том, что на органи­зованность коллектива влияет очень много объективных и субъектив­ных факторов: и ролевая особенность личности, и общее состояние дисциплины в коллективе, и другие. Но даже идеально организован­ный коллектив (в его формализованном виде) в процессе его работы испытывает сбои в силу ролевых особенностей его членов как субъек­тов труда, общения и познания.

Для укрепления функциональных (технологических) связей в коллективе нужно учитывать интересы членов коллектива и исполь­зовать экономические и социальные методы воздействия.

Необходимость движения к общей цели предполагает наличие определенной общности взаимодействия между членами коллектива. И если общность цели и взаимодействие захватывают всех членов коллектива, если они вовлекаются в процесс движения, то за бортом остаются многие неурядицы, личные неприязни, антипатии и т.п. У сплоченного коллектива меньше проблем в общении, меньше напря­женности и недоверия.

Ненормальные межличностные и межгрупповые отношения внутри коллектива, несправедливое распределение работ между чле­нами коллектива, недостатки в способах начисления зарплаты, в ис­пользовании материальных и моральных стимулов, в ритмичности производства и т.д. снижают сплоченность коллектива, приводят к конфликтам внутри коллектива.

На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказы­вает психическая совместимость его членов. Под совместимостью понимается степень сочетания в коллективе личных качеств его чле­нов.

Потенциальным отрицательным последствием высокой сплочен­ности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидар­ности снижается активность деятельности отдельных членов коллек­тива.

Обеспечение психологической совместимости достигается в пер­вую очередь правильным подбором кадров. Руководитель может ук­репить сплоченность, делая упор на глобальные цели коллектива, по­казывая вклад коллектива в общую цель фирмы.

Совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива, которое называется мораль­ным климатом коллектива. Для оценки морального климата коллек­тива можно использовать такие косвенные показатели, как сведения о текучести кадров, качестве изготовляемой продукции, результативно­сти труда и т.п.

Ролевой репертуар в коллективе

В деятельности коллектива можно выделить три составляющие, одинаково важные для успешной деятельности:

Для создания благоприятного климата, рабочих и дружеских отношений в коллективе обязательно должны быть представлены следующие роли:

4. Командообразование и командный менеджмент

Команда как организационная форма коллективного управления

Эти условия снижают способность команды работать вместе по коллективному разрешению проблемных ситуаций.
Теоретические подходы к формированию команд
Различают четыре основных подхода к формированию команды: целеполагающий (основанный на целях), межличностный (интерперсональный), ролевой и проблемно-ориентированный.
Целеполагающий подход (основанный на целях) — позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или могут быть установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или каких-либо процессов.
Межличностный подход ( интерперсональный) — сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его цель — увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.
Ролевой подход — проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.
Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем ) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч по фасилитации процесса (с участием третьей стороны – консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем и затем достижение главной командной задачи. Предполагается, что наряду с наработкой такого умения у всех членов команды, активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на выполнении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности. Можно выделить два типа команд: постоянные, “рабочие” команды, имеющие опыт совместной работы и включающие лидера-руководителя и подчиненных; специфические — только появившиеся, заново созданные благодаря организационным структурным изменениям, слияниям, задачам.
Как правило, формирование команд протекает по четырем направлениям:

Выделяют также следующие стадии:

Кратко рассмотрим способы реализации каждой стадии в процессе формирования команд. Вход в рабочую группу. Цель — сбор данных и проведение диагностики:

Однако главная цель формирования команды — самостоятельное управление и преодоление своих проблем. Этот процесс может не реализовываться сразу же, а в течение длительного времени.
Нередко команде препятствует эффективно работать само руководство или менеджер. Если же оно (руководство) не осознает этого, то ситуация становится особенно трудной, пока члены команды не вступают в конфронтацию с ним. Если эта проблема в процессе формирования команды не решается (или избегается), то сам процесс будет совершенно бесполезен, поскольку главная проблема тщательно замалчивается. Возможна и другая ситуация. Консультант четко определяет, готовы ли члены команды к конструктивному диалогу с их руководством. Если команда не доверяет ему и боится карательных санкций за критические замечания в адрес администрации, то, естественно, необходима дополнительная работа — обсуждение сначала более безопасных для команды проблем, а затем — и острых. Как только будет достигнут необходимый уровень доверия, формальный руководитель может включиться в процесс.
Диагностика групповых проблем. Цель — обсуждение эффективности деятельности команды с целью определения следующих общих и специальных вопросов (“Куда мы идем?” и “Как мы собираемся это делать?”) и выбора соответствующей формы, чтобы они могли быть проработаны.
В ходе совместной работы определяются самые важные (актуальные) командные проблемы, и группа может достичь нового равновесного состояния, которое устанавливает более высокий уровень личного участия и общекомандного климата. Подготовка решений и составление плана действий. Как правило, групповая дискуссия развертывается особенно активно, когда членов команды спрашивают, как они считают, что может быть сделано для решения их групповых проблем.
При четком определении проблемы решение вырабатывается в ходе установления консенсуса и отбора одного или более способов выполнения.
Выполнение плана действий (активный процесс). Цель — достижение фактического результата через реализацию запланированной деятельности, управление внутригрупповыми процессами.
Группа критикует свою эффективность, анализирует свой способ действия по осуществлению командной задачи и пытается выработать стратегию для улучшения своей деятельности. Общая задача таких встреч может заключаться в ответе на вопрос: “Как нам изменить себя, чтобы команда более эффективно функционировала?”
В активной стадии процесса формирования команды выделяются четыре основные цели:

Источник